访谈资料大全(26个 doc)24.doc

访谈记录时间： 访谈对象：邓总访谈人：张廷平、张巍、刘亚涛、张瑜、郭玲记录整理：郭玲第一部分：企业发展思路介绍张：我们项目组还是想听听你对公司发展的想法，对公司发展的预期和对公司组织方面的想法，公司目前存在的问题。邓：一个中心，还是以经济效益为中心，93年和2000年的经营滑坡，通过这两个滑坡，我发现还是要以经济效益为中心，以人才为保证，以创新为保证。现在面临多头管理，使营销的管理下滑。我们现在知道销售如何培养，在去年年底招聘20多人，在上海封闭式培训半年，结果全体协款外逃。两个基本点：（1）人力资源的问题，对内要精细化管理，所以我们现在招聘主要是大学生，不是高中生，因为思维方式决定做事方式。我现在在营销部是五讲，我们请你们来做是想看人力资源的方向性，改变理念，使员工看到方向，只有有能力的员工来做，才能生效，否则公司会出现一片混乱。（2）管理的跨越，下一步我们要完成规范，由传统向规范转变，必须完成管理规范。要上市，必须要规范。我们希望这两个基本点是下一步要解决的。 突出我们的核心竞争力，牙膏、牙刷，突出两个主力产品。另一个是质量目标，我们希望通过展览营销，拓展我们的国际市场。同时我们也希望也成为加工基地，自然白要每年达到500万套。另外，我们希望 储备人才，还有速度。四大核心动力：牙膏加我们的营销队伍。做为领导要敢于否定自我，超越自我。什么是自信，就是能够改变自己，营销是我们的核心。这半年我是亲自抓管理。我们营销部存在人力资源匮乏的问题，科技研发，再有一个好的驾驶员和创新能力。我们请你们来，不能迷信你们，关键还是要靠自己。目前我们认识到规划的重要性。第二部分：关于人力资源对人力资源的评估，通过改制后，我们公司的年龄结构发生了重大变化。通过你们能够清晰的定义哪些人是过渡的，哪些人是可以发展的，人力资源能快速实施，但也不要急，但一定要有培养人才的机制。最终一个企业的发展还是要靠班子、牌子。在你们的诊断报告中，通过对我们人员的结构（横向比）时，与其他先进公司的比较，找到差距；纵向比较，看到自己的进步。一个人向前走一百步，不如100个人向前走一步。我希望整体进步，使整个团队都能超越自我。有些人说创新不能太快。我们的识人的标准：能力和品德。孔子的圣人、雍人。2类人才是我们重要的人才，所以人力资源必须要合理流动（这是我希望你们下一步要重要解决的问题），最迟三年，我希望营销部要流动起来，我希望你们在报告中要体现这一点。营销部我希望这个体系要先行，其他部可慢一些，因为我们老总认为稳定重要。在做方案时营销部不是发现问题的问题了，关键是实施。我唯一希望看到的是实施的有效性，我们做项目的目的。可能人力资源最大的问题还在人事科的能力，还有领导的重视，希望你们在和领导访谈是多提一些。战略你们能否做，还要看你们人力资源做的怎样，今年是营销、人力资源、财务，明年可能就是实施，后年我们有可能做战略。张：人力资源涉及的面很广，管理方式的变化和利益的调整，我们想知道还有什么要把握的？邓：稳中求变，关键是我们能掌控，我希望你们能积极的和财务沟通，看看普华是怎样做的，在启动仪式之后，你们和财务谈，听听财务的意见。我对我们公司经营还是比较了解的，要稳。可以搞规划，我们近期注重的（培养人才），远期要注重的是更科学。希望你们能够拿出一个专业的人力资源的发展步骤，按部就班，有轻有重。张：刚才你提到两次滑坡的原因是什么？邓：还是人，是老同事的问题，他们的思路有些不适应当时的情景。但是他们的人品好，但是外部变化太大了，这些同事有压力，年龄也大。从人力资源上注重团队的满意度，你们要问员工希望人力资源部、财务部是什么样子，让他们学会换位思考，改变观念。张：现在是否具备成立人力资源部门的条件？邓：肯定不具备人力资源部门。你们可以规划，如果5年内我们人力资源能够成长的话，就不错。这需要能力，可以先有一个人，按要求慢慢地去做。不是制度越多越好。人力资源的启动是为了公司的未来发展，不是立竿见影，这一点你们要跟总经理、董事长讲。人力资源是后发。你们更要巩固理念。企业文化也是你们要提炼的，只有把文化提炼出来，这样老板也高兴，这也是项目的增值。这一点在合同种好象没说。张：我们有一个定位是帮助邓康建立基本人力资源体