2015年度工作总结暨2016年度工作计划.docx

2015年度工作总结暨2016年度工作计划2015年度工作总结暨2016年度工作计划目 录第一部分 人力资源现状2一、员工总量分析2二、员工结构分析21、人员结构分布22、学历层次分析33、年龄结构分析34、员工性别分析35、部门人员分析4三、员工异动分析4四、年度招聘工作分析7五、年度培训工作9六、企业文化推行11第二部分 2016年度人力资源部工作改善方案12一、人力资源总体规划12二、人力资源重点规划12三、人力资源规划的举措12四、人力资源规划的对比13 五、人力资源规划具体实施13（一）、招聘实施方案13（二）、培训实施方案14（三）、优化薪酬管理体系15（四）、完善绩效考核体系16 （五）、强化人力资源管理16 （六）、员工关系管理17 （七）、本部门自身建设18 （八）、其他阶段性工作19 （九）、结束语192016年度人力资源规划为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性，人力资源部将在现有工作基础上，转变观念从传统行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人力资源管理过渡。2016年人力资源部将在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强人员定岗定编、推进人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设、不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。第一部分 人力资源现状一、员工总量分析1、人均产值分析：2015年公司销售收入9.81亿元（截止12.31），人均产值312万元；2016年公司计划销售收入15亿元，人均产值 万元。2、人力成本分析：2015年人均薪酬同比2014年人均薪酬上升736元（2014年人均3786元/月/人，2015年人均4522元/月/人。）二、员工结构分析截止2015年12月31日公司员工总人数302人。其中，管理人员：33人，占12.91%；营销人员：39人，占12.91%；营销辅助人员：43人，占14.24 %；技术人员：16人，占5.30%；生产人员：122人，占40.07%，生产配套人员：15人，占4.97%；行政人员：34人，占11.26%。1、 人员结构分布从图表分析，公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄35岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，专业方面以技术类最多，真正学企业管理却没有。2、学历层次分析：本科及以上学历52人，大专学历78人，大专以下学历172人。 从图表分析，本科（及以上）学历员工和大专学历员工占员工总数的43%，员工学历素质仍需提高。3、 年龄结构分析：管理人员平均年龄36.3岁；全体员工平均年龄约在30.8岁，30岁以下员工占52%；从图表分析， 40岁以下年龄层员工占员工比例的90%。整体上看，公司员工年龄层较为合理，经验丰富及骨干人员集中在35岁左右，需加强人才梯队建设。4、 员工性别分析：男性员工180人，占60%；女性员工122人，占40%。从图表分析，后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险。5、 部门人员分析从图表分析，同时参照相关行业标准，公司人员配备数量与业务量的具体配比相对合理，但较之传统制造业，人员配比不够合理，主要表现为脱产文职人数过多，业务类岗位与职能类岗位的人员配置关系不合理。三、员工异动分析员工异动分析：主要包括员工内部调动（含晋升、降级、调动）、外派、辞职、辞退及除名。其中：1.离职：212人；自离：53人；辞退：8人；主动辞职：151人。其中管理干部：30人；办公室人员：122人；生产人员：89人。1.1 离职原因：从图表分析，员工离职的主要原因是家庭原因和个人发展。1.2 年度离职率：从图表分析，目前公司的离职率居高不下。1.3 部门离职率从图表分析，离职占比较高部门为生产中心和营销中心。1) 生产中心全年离职56人，从离职时间分析，1月份及6月份离职人数较多，尤其是春节长假后自动离职情况比较突出。2) 营销中心离职人员为54人，从离职岗位分析，回单专员（项目经理）和业务跟单离职率比较高，稳定性较差。3) 从离职人员的工龄分析，工龄不满1年的离职人员：173人，占81.6%；工龄1到2年的离职人员：24人，占11.4%，工龄2年以上的离职人员15人，占7.2%。2.外派：1人，外派项目财务主管1人。3.调动：15人，主要是内部岗位调动。四、年度招聘工作分析1.1 招聘概述2015年度招聘需求岗位总数居历年之最，为满足人员需求，在2014年的网络招聘渠道基础上增加了多场次南方人才市场举办的大中型综合人才现场招聘会，及购买前程网各地区简历下载数，加之猎头招聘，产生招聘费用合计：95836元，其中网络费用8620元，现场招聘费用9836元，猎头费用86000。搜索、接收查阅简历13800余份，电话沟通、邀约2100余人次。接待前来应聘、面试1000余人次，共入职248人。1.2 年度入职人员分布情况如下：表1 年度入职人员分布表序号部门入职人数备注1生产部58人年后离职较多2PMC部6人3财务部4人4采购一部8人5采购二部15人新成立6品质部15人7人力资源部4人8行政部15人9研发技术部5人10营销中心78人架构稳定性差11造价合约3人12智能化事业部15人新成立13总经办1人14储运部21人合计：248人1.3 招聘渠道分析：表2 招聘渠道分析表渠道类型优点缺点适合人群费用备注网络招聘南方人才面对人群广泛，成本相对较低，广告信息不受时空限制，受众时效强，受众面广。招聘信息可及时更新，简历投递方便快捷，可从简历中初步筛选。简历筛选量大，应试率较低，岗位针对性不强，一般的岗位可选此渠道发布，不适合资深专业人员和高级管理岗位辐射南方地区范围人群2800元/年人才专业性较佛山本地强前程无忧辐射全国范围人群2680元/年受众面广，简历量较大大佛山辐射佛山范围人群3980元/两年关注人群为佛山地区珠三角辐射顺德区范围人群2380元/两年关注人群皆归属顺德本地居住者现场招聘可对招聘对象有初步了解筛选，效率较高，应聘人员的数量及质量可控花费较高，有效周期短，招聘效果与主办方的宣传力度相关。一般性岗位及管理岗位500-2380元/场次猎头招聘针对性强，招聘效果有保证，能快速准确定向找到所需人才。费用很高，通常为就职人员年薪20%-35%。资深专业人员及高层管理应聘人员年薪 20%-35%员工推荐招聘成本低，应聘人员质量高，可靠性强，员工入职后工作满意度较高，适应性强。受众面窄小，容易形成小团体，结成内部小帮派，严重者会影响公司正常组织架构和运作。现较多适用于普工类岗位，免费微信推广传播范围广、成本低随着各类招聘广告推出，此类广告连接受到一定的排斥性人际朋友圈、企业群无1.4 招聘小结当下岗位人员空缺，是从猎头、网络（保留前程无忧、大佛山人才网、珠三角人才网，适时可增开卓博网、猎聘网）及现场招聘、微信推广相结合的渠道方式加紧招聘中，关键岗位人员的招聘为当前紧要任务。2016年招聘形势依然严峻。需求量大，人员编制动态化，招聘渠道主要为网络，渠道相对单一，公司人员流动较大。在定编定岗情况没有优势的情况下，招聘工作在对人员选拔环节需加大严紧度，以选用稳定性高人群为导向，留住员工更重要，实行HRBP等、选用多渠道辅助。五、年度培训工作1、新员工入职培训2015年入职当天完成新员工入职培训引导；组织新员工培训10次，培训207人次。表3 新员工入职培训统计表月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月培训人数10无无1937+2182720217+2112131）从今年开始的新员工入职培训，已开始执行培训考核，并将考核试卷放入个人档案，以作培训记录。2）增加参观展厅环节，请展厅讲解员现场讲解，通过现场感受，更加充分地了解公司文化及公司产品。3）播放公司宣传片、智能车库等视频，形象生动的介绍增加员工对公司的印象。4）从5月起，增加财务报销制度、商务礼仪、产品基础知识讲解等课程，由原来的三个小时培训延长至最少一天半。可以让新员工得到更加系统的培训，学到更多的知识。2、公司层面的培训人力资源部共主导6场公司层面的培训，培训226人次。表4 人力资源部主导培训场次一览表序号时间培训课程参加人数（人次）15月6日企业危机管理3725月18日商务礼仪3537月17日公司员工素质提升之赢在职场-团队凝聚力2648月1日公司员工素质提升之赢在职场-职业化意识与职业心态47512月10日沟通的方法与技巧26612月12日结果导向553、月度部门培训：各部门基本上都能完成每月2小时以上的部门内训。表5 各部门内训情况一览表月份1月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计培训场次3433272725252827282733314培训人数29225323123018317520021020922527624842015年度全公司共培训314场次，培训2484人次。4、培训工作的不足：4.1 新员工培训方面： 1）新员工入职培训涵盖公司简介、组织结构、企业文化、公司优势特色、公司产品、制度内容（考勤管理规定、休息休假管理办法、厂区出入管理规定、员工行为准则及处罚条例、薪资福利等）。课件内容丰富，结合图片与实际事件展示公司美好的一面，但培训过程中，培训讲师与新员工互动不足（两方面原因：一是讲师提问少，且开放性问题多；二是员工互动积极性低），需提升讲课技巧及渲染力。2）新员工培训还涉及到新员工心态、工作角色认知、优秀职业素质、职业规划等方面，但讲解不够深入全面，一带而过，未能展开叙述。3）组织难度大，个别部门领导及员工不重视培训，个别部门推说工作紧张抽不开身而改期培训。且个别同事不能全程参与，中途开溜。4）培训考核未与员工转正挂钩，不想参加培训的员工能躲则躲。4.2 月度部门培训方面：个别部门培训过于形式化，为完成月度培训通报而敷衍了事，部门内员工没有得到实质性的培训，作为主导培训的人力资源部监管不力，没有把培训落实到位。4.3 公司层面培训：组织公司层面的培训次数较少，且极少进行实际岗位技能的培训。5、主要措施：5.1 新员工培训方面：1）持续提炼公司文化、宣讲制度等内容，经常性更新，逐步完善新员工培训管理。2）提升培训讲师的授课技巧，适当进行再培训，增加员工互动环节。3）增加礼仪知识培训，延长培训时间。5.2 月度部门培训方面：1）要求增加培训考核，力求培训落到实处，员工学到知识。2）培训前提交培训计划，有必要时人力资源部可派人旁听，监督培训。5.3 公司层面的培训：增加基础办公软件运用课程，如EXCEL，word，PPT等六、企业文化推行企业文化活动是企业文化建设的重要载体，是使个体意识转变为 群体意识的重要渠道，也是企业文化理念的行为体现。，坚持知识性、娱乐性、趣味性相结合的原则，坚持业余自愿、形式多样、健康有益的原则，积极创新各种文化载体。开展的日常性文体活动有10项，年度星级员工、月度（季度）优秀员工旅游4次，表彰活动4次。表6 2015年人力资源部开展活动一览表序号组织活动时间活动项目12月份公司年会23月份“三八妇女节”活动35月份“同运动，共欢乐”之跳绳比赛47月份首届昇辉歌唱比赛57月份三水九道谷漂流活动67月份员工满意度调查79月份五周年庆典活动89月份中秋聚餐活动911月份员工座谈会1012月份圣诞下午茶第二部分 2016年度人力资源工作规划与改善一、人力资源总体规划根据2015年度工作的完成情况，结合公司短期发展目标和长期发展目标，人力资源部2016年度工作总体规划方案：1）完善配套部门设置，做好公司组织架构的调整优化；2）科学合理配置人员，做到人员定岗、定编、定员；3）加强费用预算规划；4）加快推进、完善制度建设规划；5）加大干部（关键人才）考评与培训规划；6）阶段重点工作规划。二、人力资源重点规划1、组织规划：按照新的运营模式调整公司整体架构，各中心、事业部及各职能部门按有利于开展工作的前提设置相应的部门；2、人员规划：根据年度人均产值管理指标，对全公司的人员配置（定岗、定编、定员、定责、定薪）进行全面梳理，合理配置人员，力求务实高效；3、干部考评：对现有管理干部及关键技能人才34人进行人力资源盘点，明确现状，根据现状确定相应的培训提升及管理任用措施，必要时考虑优化，力求打造一支忠诚、专业、高效、精干的管理团队。三、人力资源规划的举措结合2016年可能出现的实际情况，人力资源部将做出相应的调整和改变，并以“转变工作思路，加强服务意识”作为工作宗旨。并通过以下四大举措开展日常工作，为企业发展保驾护航，充分展现人力资源的存在价值，使人力资源规划与企业战略相匹配。1、调整内部架构，服务业务一线：为适应新的形势，人力资源部将原有按模块进行管理的架构进行有机重组和分拆，按照人力资源（HRBP）新模式来重新配置部门架构，以便于贴近一线，服务一线。2、强化体系建设，注重工作指导：2016年度人力资源部将对管理进行优化，而且将陆续修订出台一系列的管理制度。为各部门部提供一定的指导，同时，也让各部门制定内部管理规范时有了框架和参考。3、搭建公共平台，提供优质服务：2016年人力资源部将搭建三个公共平台，即“对外关系维护平台”、“招聘培训管理平台”、“人力资源服务平台”。一方面能够统一对外，避免政出多门，另一方面，也便于我们集中资源、统筹管理，能够更加高效的为各事业部、各职能部门提供标准化服务，从而降低管理成本。4、实行干部考评，优化管理队伍：2016年人力资源部将把干部考评提到一个管理高度，成立专门的职能部门，从多方位对公司的现有管理干部进行人力资源盘点，将通过干部考评、干部培养等多种方式为公司打造一支忠诚、专业、精干、高效的干部管理团队。四、人力资源规划的对比在新的经济环境下公司运营、根据各部门的经营目标、业绩目标，人力资源部明年的规划与今年比，主要区别如下：1、从传统的行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人才资源管理过渡，加强与业务部门的联系（HRBP走出去、走进去，首先从各区域开始，然后是相关行业）完善配套部门设置，做好公司组织架构的调整优化；2、绩效管理工作落地，建立“公平竞争，末位淘汰”的管理机制；3、加大干部考评力度，真正打造一支忠诚、高效、专业的管理团队；4、费用管控将比2015年更加严格；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神，增强企业凝聚力；6、弘扬公司的企业文化和优良传统，用优秀的文化吸引人、感染人、留住人。五、人力资源规划具体实施（一）招聘实施方案围绕着2016年公司战略及发展要求，选招人才及配备人才，满足用工需求，制定以下实施措施：1、人力资源盘点公司组织架构的变化，根据岗位职责和要求，需要对现有结构和人员配置进行盘点工作，通过盘点分析配置，为下一步行动提供依据。2、制定招聘计划公司所需人员必须经过审核、确定需求，统计并报总经理批准后实施招聘。各部门对自己所需人员的数量、专业要求、学历要求、毕业院校要求、经验要求、性别等都必须有明确的回复确认。3、招聘实施3.1根据招聘需求及条件确定招聘方式；3.2招聘方式包含网络招聘、现场招聘、校园招聘、猎头服务等；3.3招聘费用预算：95290元（详见2016年招聘计划及预算表）；3.4招聘负责人制定年度计划及每月招聘计划的具体实施，包括前期工作准备、面试、录用等一系列流程的制定与实施，并做好归档和人员跟踪工作。（二）培训实施方案培训是公司明年重要工作之一。新的一年公司通过加大培训投入，加强培训力度，重抓培训效果有效地落，以实现员工的综合能力的提高，增强员工的信心，稳定员工队伍。1、新员工入职培训根据招聘情况原则上每月1期，课程安排包含公司企业文化、规章制度、商务礼仪、产品知识、安全生产等内容。其目的就是希望帮助新员工尽快熟悉公司情况、认同公司文化、提高安全意识与个人技能水平。2、销售人员培训销售人员培训始终作为公司培训工作的重点，2016年我们将采取项目培训方式，结合业务人员的实际情况，及时的制定和实施培训计划。课程主要以企业文化、销售技巧、沟通技巧、服务意识、产品知识等内容为主。始终以业务需求为导向，实实在在的帮助业务人员提高自身素质和能力，不断增强全体业务人员的服务意识。3、品管人员培训提高品质是公司2016年工作重点，我们将务实高效的开展有针对性的培训。课程设计将针对员工品质意识、业务流程、现场管理等几大方面；务必达到品管人员业务技能、品质意识的不断提升，实现年度的战略目标。4、生产人员培训根据公司2016年“服务、品质、成本”的三大目标，结合生产部的实际情况，我们将培训工作的重点放在提高员工安全生产意识、加强现场管理、降低生产成本、保障生产交期等几个方面。5、全员培训和户外拓展培训是人力资源部2016年工作的重中之重，为全面提升公司员工的综合能力及职业素养。我们将严格执行年度培训计划，加强与全体员工的交流，提供优质的培训课程，同时计划开展丰富多彩的活动，激发员工的培训热情，提升公司学习氛围。6、内部讲师队伍建设在企业培训系统中，内部讲师队伍是财务也是核心。要想全面提升公司整体的培训水平，仅仅依靠人力资源部自身的力量是不够的。 2016年计划实行公司内部讲师考核聘任制，同时对培训效果进行评估，并根据学员反馈、考评分数发放讲师课酬，以此提升内部讲师的积极性和授课水平。（三）优化薪酬管理体系根据公司短期目标和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系在一定程度上制约公司的人才队伍建设，并对公司的长远发展带来一定的影响。人力资源部通过对公司各阶层人员现有薪资状况与市场相对应岗位、级别的横向比较，将会有针对性的提出优化方案，希望建立一套适合我司的薪酬管理体系。1、问题分析（1）薪资是人力资源部工作的重要内容，在实际执行过程中需要严格遵循已有薪酬体系的指导，唯有科学、公平、合理的执行标准才能让员工信服。 （2）员工薪资的初定、调整（晋升、降级）需要提供相关的事实依据，与此同时公司尚无统一调薪的机制。2、具体实施方案（1）2016年3月人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，草拟提交薪酬设计优化草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等）薪资调整标准等优化方案。（2）2016年4月制定并完成公司薪酬管理制度并报请总经理审批通过。3、实施目标注意事项优化改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。前期工作：确定职位工资，对职位进行评估；确定技能工资，对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。（四）完善绩效考核体系绩效考核其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。1、具体实施方案（1）2016年4月前完成对公司绩效考核制度和配套方案的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过。（2）2016年4月各职能部门依据公司绩效考核制度提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理。（3）2016年5月绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。2、实施目标注意事项（1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。（2）绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。（3）绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。（五）强化人力资源管理1、实现制度管理2、建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。第一、为员工创造与人力资源部经理及高层领导面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。第二、采用员工满意度调查问卷方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。（六）员工关系管理1、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设为稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。2016年员工关系的维护将是公司很大的增长点，维护好员工关系将是人力资源部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。2、具体实施方案：（1）建立内部沟通机制人力资源部在2016年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。（2）员工座谈会员工座谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。采用休闲、轻松的形式进行恳谈，以求员工能够开诚布公为公司的发展献计献策。（3）员工的业余生活为丰富员工的业余文化生活，增强员工的幸福指数以及对公司的认可和归宿感，公司需要不定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力。在开展文体活动的同时加强员工体育锻炼意思，打造团队精神。3、改善离职率的具体实施方案（1）积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态进行积极的引导，便于员工能够正确的对待当前的工作；对于那些要求进步的员工，通过培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展。（2）改善工作环境与优化规章制度，好的工作环境更能够挽留优秀的员工，制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有的尊重与重视而离职。（3）完善我们的用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。（七）本部门自身建设1、人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的规范化建设十分重要。因此，人力资源部在2016年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。2、人力资源部2016年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满