人力资源管理专业-培训体系论文.doc

精品文档目 录摘要10 引言31 我国化工行业发展现状与前景411 我国化工行业发展概况412 我国化工行业中涂料企业发展概况52 亚士漆企业发展概况821 行业定位与经营目标922 企业品牌建设1023 企业愿景与使命1024 亚士漆的组织架构113 亚士漆培训体系调研开展基本情况1231 调研基本情况1232 问卷调查主要内容12321 员工对培训认知整体情况13322 员工满意度情况14323 员工培训需求调查15324 员工参与度调查1533 访谈调查主要内容16331 亚士漆员工的培训理念17332 亚士漆培训管理中面临的困难184 亚士漆人力资源管理现状1941 人员构成情况19411 员工学历结构19412 员工年龄结构2142 亚士漆培训体系运行现状21421 采用整体培训需求调查年度统计制22422 由供应商主导提供培训计划23423 培训方式授课为主其它为辅235 亚士漆培训体系存在的问题2351 培训与发展中面临的问题联系不紧密2452 培训对企业凝聚力的提升还不够2553 培训体系设计过程缺乏系统思考26531 培训需求分析收集信息阶段片面26532 培训计划制定过于依赖服务商2654 培训组织实施层面缺乏创新性2655 效果评估环节设计不够缜密276 培训体系存在问题的原因2861 缺乏前瞻的眼光和及时的处理2862 培训需求环节获取信息方式单一2963 忽视研究选择合适培训的重要性3064 培训效果评估方案设计与目标联系不紧密317 亚士漆培训体系设计相关的理论3171 培训与开发概述31711 培训与开发的内涵31712 培训与开发的分类33713 培训与开发的作用与意义3372 学习型组织理论3473 体验式学习理论3574 目标设定理论3675 培训体系设计的系统步骤36751 培训需求分析36752 培训计划制定38753 培训工作的实施38754 培训效果评估398 相关企业培训体系设计经验借鉴4081 所处行业标杆企业立邦漆构建的培训体系经验借鉴4082 成功成产型企业可口可乐员工培训开发体系经验借鉴429 亚士漆培训体系优化的对策和建议4391 员工培训体系设计整体思路43911 战略性人力资源管理44912 树立良好的培训理念4592 培训需求分析全面系统4893 培训计划制定联系实际4994 培训实施过程能有突破性提升的思考50941 采取E-learning以及学分制灵活的培训管理模式50942 根据不同职位的特点适合的培训方式5195 强化构建亚士漆内训体系54951 亚士漆内部课程体系设计多元化54952 亚士漆内部培训讲师选拔与培养5596 培训效果评估多层次考量5610 总结5811 参考文献6012 附录6113译文7714 原文说明87.摘 要随着经济全球化和国内外市场竞争加剧,企业间的竞争日趋激烈。在信息化知识经飞速发展的年代里，我国的化工企业也正在蓬勃发展。马歇尔曾经提出，“在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。”在经济领域的竞争同样也是人才的竞争。就像詹姆斯立克特曾说过的：注重员工的培训是企业最有意义的投资以及最有效果的人力资源整合。但就目前企业和员工的关系来说，培训的意义远不止于此。企业是员工的企业，企业是由全体员工共同经营的。每位员工努力工作，企业才能发展的好。与此同时，企业发展的好了，员工的才华能够得以施展，个人理想才能得以实现。因此，人在力资源管理中培训环节中，如何有效开发人力资本，通过培训开发员工增加公司的竞争力成为人力资源管理所探寻的一个核心问题。种竞争力对内来说，是增加员工的能力，完善员工的职业生涯规划；对外来说，就是增强公司整体的实力且对外部人才具有吸引力。本文主要研究了以亚士漆为代表的企业培训体系设计。主要从其现状出发，分析其存在的一些问题，在剖析导致问题的原因的基础上，进一步提出优化培训体系方案的建议与对策，通过研究帮助这一类民营生产型企业发现培训体系中的问题并进一步加以改善。关键词：培训体系，优化方案，设计Study of Training optimization scheme of Asia PaintABSTRACTWith the economy globalization and rapidly aggravating competition in the global market, lots of companies are suffering a fierce competition among each other. In this informative and knowledge economy society, Chinese chemistry industry is developing rapidly. To some extent, competition in economy sector equals competition in human resource. As Marschall says, in a variety of capital investment, human capital is the most valuable.Hence in the training and development sector of human resource, the issue that how to train and development employees effectively becomes a very crucial problem in companies. Employers are trying to figure out how to exploit their employees, try to transfer their human capital to their core competitiveness in this society. For their employees, this competitiveness is reflected by enhancing their abilities through training and development. On the other hand, for companies, they can keep pace with the world through enhancing the comprehensive strength. This paper is managing to explore an effective training and development system in Yashiqi as an example of other private productive enterprise.Key words: training system, optimization scheme, design 亚士漆培训体系优化方案研究0 引言在人力资源管理众多环节中，企业培训是提升人才竞争力的有效手段之一，在企业的发展壮大中占着举足轻重的地位。企业的发展离不开员工，员工的成长离不开培训，这是近代以来企业家达成的共识。亚当斯密在国富论一书中提到过“培训”一词，在此以后，企业家们逐渐意识到了培训的重要性，培训走入企业的视野，并被纳入常规活动。因此，企业拥有一个完善的员工培训体系能够为培养发展人力资本奠定良好的基础本文主要通过对亚士漆的员工培训体系现状分析，运用案例分析法对具体企业挖掘调研结合人力资源管理培训开发相关理论，在借鉴成功优秀企业培训开发成功经验的基础上，同时提出合理的对策。生活中，化工行业中油漆与人们又紧密的关系。研究该行业的人力资源管理中对员工的培训与开发并分析出现的问题的原因和对策对其行业的发展有积极意义，对与其发展规模相当的企业的人力资源管理人才培训与开发具有借鉴意义。 1 我国化工行业发展现状与前景1.1 我国化工行业发展概况化工行业是国民经济的基础性产业，其在我国的工业化、城镇化发展进程中发挥了重要作用。同时，在化工行业的发展历程中，国家相关部门出台了一系列产业政策指导、规范、推动化工工业的发展，这些产业政策是影响化工行业发展运行的主要政策文件。自从中国加入世贸组织以来，化工产业发生了巨大变化，化学品市场在世界上的地位进一步得到提升，化学品产量持续增长，化学品进口的年均增长率近十年来一直居世界首位，我国化工园区的基地化、规模化建设正在加速，外商外资全方位进入我国市场的步伐明显加快，烯烃及其下游衍生物装置正在向规模化发展，我国化工产业已进入了一个全方位、多层次、宽领域的开放、竞争和发展的新阶段。根据中国化工报的统计数据，2008年我国规模以上企业农药总产量达190.2万吨，已居世界第一位。未来，我国将在农药、涂料、染料、食品添加剂、胶粘剂、电子化学品及水处理剂7个领域重点开发新型高附加值产品，满足各产业需要。化工行业产业涵盖多个领域，如图1.1化工行业产业链图所示：图1.1化工行业产业链图从化工行业的产业链简图可以看出，化工行业的上游行业主要包括：原油和天然气开采业、石油加工、炼焦及核燃料加工业等。下游行业部分，主要包括：汽车行业、纺织行业（合成材料制造），农业（化肥、农药）、建筑房地产业（涂料、合成材料、其他化学品）。1.2 我国化工行业中涂料企业发展概况就产业链图可以得知，涂料行业属于化工行业的下游产业。同时，涂料市场是属于化工市场的细分市场。涂料工业在国民经济发展中发挥了重要作用，是人民生产、生活不可或缺的基本物质。作为配套行业，涂料工业虽然不像支柱产业那样引人关注，但为支柱产业的发展提供了重要保障。2010年我国石油和化学工业共实现现价工业总产值88797.3亿元，同期涂料工业实现工业总产值2324.59亿元，占石化工业总产值的2.62%。2012年总产量为1271.87万吨（1034家）,同比增长11.79% 较2011年产量1079万吨（当量）增长了17.82%。工业总产值 2934.60亿元，现价销售产值2885.98 亿元，利润总额为214.09亿元。工业总产值较2011年同比提高12.42%，现价销售产值同比增长11.84%，企业利润总额同比增长16.3% 。工业总产值、现价销售产值增长比例低于2011年，利润额增长高于2011年。涂料市场规模格局变化，保持总量稳定增长，产品结构调整阶段性成果，建筑涂料增势放缓，工业涂料占比提升，环境友好型涂料受到市场热捧。国家房地产调控，导致建筑涂料、木器涂料等产品市场流通受阻，对2012年全年市场的影响不是很大。船舶涂料行业缓慢复苏，高端型、高功能性等新兴领域的涂料应用明显增长，涂料行业整体优化提升。2012年中国涂料成品市场份额比例如下图1.2所示: 图1.2 2012年中国涂料成品市场份额2012年销售额超10亿的涂料企业，如下图1.3：图1.3 2012年销售额超10亿的涂料企业2012年涂料从业人员分析，结果如下：有效调查样本150人：70、80、90后时代，受调查员工任职普遍为一般管理人员和工程师，有效样本量为150人，能够反映行业基本状况；工作年限在0-10年分布比平均，其中3-5年、5-7年和10年的合计约为60%，说明涂料行业员工稳定性较好；员工教育程度以大学本科（42%）和大专（28.%）硕士（14%），高学历人群提升快，教育结构与科技型驱动模式一致；薪金空间分布，3000-5000元占据主流，薪酬空间较合理。2012年5000以上的薪酬，占比44%，有小幅提升。 资料来源：涂料市场分析及趋势发布/zt/tuliaobg/index.shtml近年来，中国涂料企业规模不断扩大，但从行业总体来说企业规模仍然很小，大型企业只有23家，销售额只占行业总计的17.9%，绝大多数都是小工厂，其中许多小工厂产品档次低，设备简陋，环境污染严重，竞争能力很差。涂料市场技术方向，中国将大力发展节能低污染环境适应型涂料、高档合成树脂涂料、专用涂料和具有特殊功能涂料。以上所涉及的涂料所占比重将在未来几年里进一步增加。从社会环境出发分析，环境友好型、高科技含量、对人身体情况影响的改良越来越被人们所重视。从行业规模等方面来看，涂料行业的企业良莠不齐。有许多小型加工作坊，但是优秀大型一体化涂料企业在中国本土并不是很多。那么立足于竞争激烈的涂料市场，人力资源管理的科学与否会在其中产生很大的影响。对于人力资本的培训与开发，下至对操作工的安全知识培训、上岗技能培训，上至对企业CEO的管理技能、领导力、战略管理能力的培训都是至关重要的。要立足于经济全球化、信息全球化于不败之地，每个企业都需要在探索中寻求最为科学合理的人力资源管理人力资本培训开发体系。2 亚士漆企业发展概况亚士漆中国，以下简称“亚士漆”，是全球领先的全面涂装解决方案提供商。亚士漆成立于1998年是一家集涂料、保温装饰成品板、防火保温新材料研发、制造和服务于一体的高新技术企业。目前，全国拥有4大生产基地、7个工厂、13个区域营销中心、12个分公司和48个办事处。2.1 行业定位与经营目标在化工行业涂料市场细分行业中，亚士漆是中国是全球数一数二的全面涂装解决方案提供商。从1998年在中国上海投产以来，亚士漆中国坚守于涂料行业，同时也涉足涂料行业中的多个领域以及与涂料行业相关的领域，坚守“行业专业化，领域多元化”的集团化运作模式。亚士漆坚持以价值为导向，满足市场需求为根本进行产品及模式的创新，获取涂料及涂料行业相关领域的核心竞争能力，谋得企业的可持续发展。至今，亚士业务拥有跨行业、跨领域的服务能力。三大业务包括亚士功能型建筑涂料，亚士创能保温装饰成品板，亚士创能真金防火保温板。如图2.1亚士漆三大业务所示：图2.1 亚士漆三大业务亚士漆的中期经营目标，到2015年，亚士漆中国要达成以下三个目标有，第一，成为中国涂料行业前十的市场地位；第二，让亚士漆成为高品质、高美誉度、具有高度社会责任心的著名的亲和性品牌形象；第三，销售收入总额达到20亿元人民币。2.2 企业品牌建设企业品牌，拥有62项技术专利的亚士漆先后获得“上海市高新技术企业”、“上海市高新技术成果转化基地”、“上海市外商投资先进技术企业”、“自主创新优势企业”诸多荣誉，亚士漆技术研发中心被认定为“上海市青浦区高新技术研发中心”，并被正式命名为“涂料高新技术研发中心”。亚士漆是一家有梦想的企业，并因为坚持为梦想而努力奋斗，亚士漆成就了今天的成就。因为坚持，截至2011年12月，亚士漆实现了连续13年每年至少30%的增长，也是国内唯一 一家在工程涂料领域涉足奥运、世博、城市翻新三大工程至高点的涂料企业。因为坚持，亚士漆获得中国涂料协会的十大涂料品牌及中国房地产业协会500强地产公司首选品牌及保障性住房首选品牌的称号。2.3 企业愿景与使命企业愿景（Corporate Vision），也称公司愿景（Company Vision），所谓愿景，由组织内部的成员所制订，通过团队讨论，获得组织一致的共识，形成大家愿意全力以赴的未来方向。亚士漆的愿景是：维持企业可持续发展，谋求企业基业长青。让亚士漆成为每一个在亚士漆或曾经在亚士漆工作过的员工引以为豪的里程碑。亚士漆的愿景体现了该企业珍惜每一位员工，具有强大的号召力。为更多用户提供高品质的全面涂装解决方案。亚士漆中国旗下三家子公司的使命分别是，亚士漆为全面涂装解决方案提供高品质的系统级产品；亚士保温科技为全面涂装解决方案提供保温装饰一体化成品板系统；亚士涂装为高端用户提供卓越的全面涂装服务。“行业专业化，领域多元化”在亚士漆中国的企业使命中又一次得到了验证。坚持行业专业化，在涂料行业不断前进；坚持领域多元化，通过占领多个市场来保障自身的发展前进。2.4 亚士漆的组织架构从企业的组织结构图（如图3.2所示）来看，亚士漆企业中设有销售、生产、技术、品质保证、设备、储运、市场、客户服务、销售行政、人力资源管理、行政、设计工程、财务、IT、法务、审计多个核心部门，其中人力资源管理职能隶属于管理部，没有组成单独的部门，并与行政管理职能并列。从图中可以看出，培训管理没有作为重要的职能得到体现，应该只是人事薪资职能的一个细分职能。图2.2亚士漆企业组织架构 3 亚士漆培训体系调研开展基本情况 3.1 调研基本情况本人为了调查亚士漆培训体系基本情况，于3月5日至3月7在上海市青浦区的亚士漆子公司展开调研。针对各个部门发放15份，共发放120份问卷实收有效问卷102份，同时开展针对部门经理以及多名员工访谈任务，其中包括总经理刘江，王强、李红、杨明等8名部门经理，以及人力资源部门的人事主管、部门经理以及人力资源部总监。3.2 问卷调查主要内容通过对员工的问卷调查，从员工角度出发探索现有培训体系中的缺陷。在调查时，本人就员工对培训的认知及态度、对培训组织实施的反馈、对培训的需求的偏好以及对培训的参与度等若干问题开展问卷调研。3.2.1 员工对培训认知整体情况员工对培训种类、培训流程、培训规章制度的了解是对亚士漆培训的基础，根据调研问卷数据统计，员工培训认知的调研结果如下图3.1员工对培训现状认知调查：图3.1员工对培训现状认知调查通过调研发现，目前员工对企业培训种类构成不够了解，有39%的员工根本不知道除了新进员工以外企业还提供哪些类型的培训，并且员工也不了解通过哪些渠道可以申请与自己相关的培训课程。培训流程来说大部分员工都已经比较明确，自己接受的培训需要经过哪些步骤。最后一个方面，针对培训的相关规章制度，包括培训以后的考核、培训阶段的补贴等等情况，员工在接受新员工导向培训时能够比较了解。3.2.2 员工满意度情况 所谓员工满意基于培训层面来说是指一个员工通过对企业培训所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望培训所得与员工实际培训感知相比较的结果。 员工的满意程度对企业的发展是至关重要的，只要员工的满意度不断提高，他们就会更加努力地学习，更加努力地工作，并最终为亚士漆的持续发展带来更多的贡献，提升工作生产率。亚士漆员工对培训组织实施满意度调查的统计结果如下图3.2员工对培训组织实施满意度调查所示：图3.2员工对培训组织实施满意度调查从这一部分的调研数据分析来看，从员工角度分析亚士漆员工培训中存在的问题，主要是培训课程、培训形式、培训讲师不满意率比较高。通过访谈也可以了解到，员工认为单一的授课模式，课程内容的乏味，讲师个人素质直接导致了他们对培训现状的不满。3.2.3 员工培训需求调查这一部分主要是对亚士漆员工所偏好的培训形式进行调查。据我了解，亚士漆现有的培训类型比较单调，以授课讲座等为主。通过这个多选题的问题设置，研究亚士漆员工对于培训方式的偏向性。研究结果如图3.3员工对培训形式偏好调查所示：图3.3 员工对培训形式偏好调查3.2.4 员工参与度调查在这里所指的员工参与度是指员工对于参与培训的主观态度调查。而员工在培训中真正的具体表现将会在针对部门经理或负责考察员工培训效果评估的人力资源主管部门负责人员的访谈中进一步展示数据并分析相关结果。员工对培训的配合度的主观感受同样也影响着员工培训满意度，就这方面进行调查有助于了解目前员工对于亚士漆培训现状的态度，通过这些问题的设置了解员工是否愿意参与到目前的培训体系中去，有助于目前培训体系存在的问题与缺陷的诊断与分析。员工培训参与度调查结果如下图3.4员工参与度调查所示：图3.4员工参与度调查通过数据显示，亚士漆员工对于亚士漆的培训还是比较配合的。他们对于亚士漆的培训的态度还是比较积极的。3.3 访谈调查主要内容为了进一步了解员工调查问卷中所不能反映的内容，我通过访谈的形式针对管理人员，公司领导层以及基层员工做了相关的访谈。3.3.1 亚士漆员工的培训理念通过对亚士漆副总经理刘经理的采访了解到了亚士漆在员工培训方面的大致思路和发展趋势。亚士漆对于员工培训的领域是非常重视的。每一年投入大量的资金，时间，消耗大量的人力物力财力来进行员工培训。亚士漆将员工培训视为非常重要的发展策略。亚士漆所信奉的主要理念包括：企业进行良好的培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作；企业进行良好的培训工作可以在保持企业人力资源的人员数量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度；企业进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少；企业进行良好的培训工作可以对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的“洗脑教育”，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解企业、热爱企业、热爱岗位工作，防范新引进来的人才被其它企业以高官厚禄而挖走；企业给予员工的培训机会是企业另一种留住人才的技巧、方法。总结概括，其理念的核心也就是：第一，培训很重要，能够帮助企业良性发展；第二，培训增强企业的竞争力；第三，企业文化培训很重要；第四，培训是一种激励人才，留住人才的方法。3.3.2 亚士漆培训管理中面临的困难通过访谈了解了人力资源管理部门对企业培训控制、组织与协调等工作展开时遇到的问题。HR部门表示，在培训过程中员工还是比较配合的，但是在培训需求环节部门经理做的还不够到位。HR部门认为，部门经理对于员工是否应该就行培训把握的不够，并且自身也不够清楚培训与绩效是否有关联性，盲目提交培训需求，导致培训不得力。培训计划环节，主要是通过结合外包的方式进行培训计划制定、修订工作。培训实施阶段，HR部门认为员工参与度尚可。培训效果评估阶段，HR部门表示评估责任主要还是落实到部门经理，部门经理对于员工培训效果的评分比较主观，基本上都是优秀。除此之外，一些生产部门的培训主要是通过测验的方式来进行相对比较客观。通过与HR部门人员访谈，获取了培训衡量评估的具体量表。这是2013年员工培训的评估统计结果。图3.5 员工培训衡量评估统计结果通过该统计结果考核的维度可以发现，主要是从“态度、出勤、以及考核”来评估培训的效果。在进一步针对部门经理的访谈中也了解到，部门经理在与员工沟通的过程中也发现员工向其反映认为培训形式过为单一，尤其对讲师的满意度不高，还有一点关于研发人员团队的培训力度还不够，技术人员表示能够学到最新资讯的培训项目尚且不多，也希望能够得到亚士漆更多的培养与发展。4 亚士漆人力资源管理现状4.1 人员构成情况设计行之有效的针对企业弱点的优化的培训方案需要对企业的人力资源现状有较为清晰的理解。所以，首先需要对该公司人力资源的基本情况有所了解，为进一步的分析奠定基础。考虑到数据的可获得性，本文从岗位结构和学历结构等多个方面对其人力资源状况进行分析。4.1.1 员工学历结构通过调查研究发现，该企业的人力资源管理部门负责整个企业的员工培训与开发。人力资源部门职位架构为人力资源管理部门总监对人力资源部门经理负责，人力资源部门经理对人力资源部门主管负责。人力资源主管全权负责整个公司的培训体系开发。从员工学历结构来看，操作工人中85.3%都是中专大专的学历水平；而管理层中高层92.2%为本科以上学历；中低层管理则为76.4%的大专以上水平，如图4.1所示：图4.1员工学历结构通过数据体现出，操作工人的学历水平不高的现状。此外进一步分析学历结构，管理层和研发人员的学历水较高。如图4.2管理层与研发人员学历结构图所示：图4.2管理层与研发人员学历结构图过上图可以看出，公司研发团队中全部员工拥有本科及以上学历，其中硕士员工的占比为47%，博士员工的占比为10% ；在管理层中，82%的员工拥有本科学历，一部分专科学历的员工也正在进一步进修完善自己。4.1.2 员工年龄结构通过调查分析员工的年龄结构，来进一步为诊断其培训体系是否存在问题作为依据。通过数据显示，就年龄结构分析，亚士漆作为新一代年轻企业，其中“25-40”年龄段的人为企业的中间力量，学历水平都较高。而“20以下以”及“20-25”年龄段中多为工人，学历水平普遍较低。调查结果如图4.3员工年龄结构图所示：图4.3 员工年龄结构图4.2 亚士漆培训体系运行现状亚士漆是1998年成立，至今仅有16年的历史。但是该企业创造卓越成就可以看出企业发展是迅速的。亚士漆的培训理念相比同规模该行业其它企业来说是超前的。该企业的领导人的眼光是超前的，是具有前瞻性的大胆的。该企业高层深谙人才为企业发展动力的原理非常注重企业员工培训开发。在这一章中重点呈现目前亚士漆员工培训体系流程、培训系统步骤中的亚士漆运行中的具体操作过程。现行的培训体系运行流程如图4.4所示：图4.4 亚士漆员工培训体系流程概述4.2.1 采用整体培训需求调查年度统计制亚士漆的员工培训开发主要是由HR部门的人力资源管理主管负责。其培训需求分析是通过每年每个部门发问卷调查同时从上往下对部门精力进行访谈。一方面从数据搜集信息，从员工角度反应培训需求；一方面从企业部门主管部门经理针对企业员工当年的表现反馈的行为结果出发来提出需要培训的方向。HR部门作为将两方面的信息结合的枢纽部门，同时也向总经理报告目前人力资本的现状，将意见整合成培训需求分析报告（见附录）呈上。这是一年一度的例行公事，此外还有每个月固定的日期通过由部门主动申请，提交培训需求申请表，每月汇总信息，以便迅速调整安排员工培训。4.2.2 由供应商主导提供培训计划培训项目具体的计划制定阶段，公司主要采用外包，也就是选择培训供应商。通过供应商提供的信息根据自己需求选取相适应的培训。外包，通过第三方专业平台，提供一系列培训服务是可取的。4.2.3 培训方式授课为主其它为辅培训实施主要靠员工参与课程、参与素拓、参与讲座主要是参与型，同时也会兼备辩论赛，角色互换，案例分析，研讨会。公司内训的培训时，会有对参与内训者表现记录包括签到、发言等。培训类型主要是以讲课、讲座等为主。以户外拓展训练、案例分析、E-learning为辅。还有针对学历不高的员工提供的学历教育，如针对高层管理的EMBA课程学习。企业尚没有针对研发人员的特殊培养计划，研发人员的培训方式更偏向于师带徒。偶尔举办与院士工作站、行业协会的交流会作为非正式培训。针对应届毕业生有“人才蓄水池”计划，招揽一批应届毕业生参与长达6个月的培训，最后除了公司淘汰的部分人员，60%-70%的录取留用率。5 亚士漆培训体系存在的问题通过对企业相关资料分析，针对员工的问卷调查，针对相关人员的访谈，探索现有培训体系中的缺陷。培训需求调研、培训方式、培训参与度对员工的调研结果显示，员工更渴求多样化的培训方式，针对培训需求各种岗位也呈现出不同的要求，培训评估来说形式单一，不能够充分体现绩效变化。5.1 培训与发展中面临的问题联系不紧密管理需要充分考虑外部环境和内部员工。企业应该要明白自身不足之处，以战略为指导思想，明确自己培训的重点。亚士漆需要对其研发人员重点培养，对企业文化要继续沉淀发扬，作为培训重点内容之一来增强员工的归属感，增强凝聚力。以下就是根据现状所作的SWOT分析:表5.1 亚士漆SWOT分析SWOT 具体内容优势S企业是年龄结构普遍年轻化，有活力实行“精细化”管理，成本领先弱势W企业的知名度还不够企业产品推广力度不够机会O以创新为推动力量，占领一部分先机市场保有稳步的需求威胁T外部环境剧烈变化，要求环境友好型产品员工流动率企业文化积累不够，员工缺乏归属感综合上表得出，企业在市场推广方面做得还不够，在研发人员的培养开发上有所欠缺，并且员工忠诚度有待提高，缺乏组织文化熏陶下的企业核心凝聚力。在这里特别提到了研发人员的培训，是因为亚士漆也是一家非常注重创新研究的企业。但是据调查发现，针对研发人员却没有与其宗旨相匹配的人员培训开发。研发人员主要就是接受新进员工培训，参加研讨会。而大部分主要是“师带徒”的形式。这是远远不够的。在培训分配的层面来说，研发人员的培训是至关重要的。因为，只有源源不竭的创新动力才能够使企业披荆斩棘的勇往直前。5.2 培训对企业凝聚力的提升还不够企业“重培训轻开发”，忽视员工职业生涯规划。企业不重视人力资本开发，只重视满足岗位需求满足组织要求的当期培训。从而会导致很多问题，如：员工对自身发展定位不清晰或者不满，员工不能提升自己或者人才流失；缺乏优秀人才储备导致企业发展后劲不足。为此，对于员工在职业生涯规划方面的思考调查结果如下图：图5.2 员工对企业制定的职业生涯规划的了解人力资本开发固然很昂贵，但是对于一个企业长期发展有着至关重要的作用。开发员工，帮助员工实现职业生涯规划有利于员工、企业共同的发展。企业忽视这一模块的原因主要是因为，人力资本开发是长期规划，花费巨大。因此，亚士漆忽略了人力资本的可持续发展，该培训体系缺乏战略性。5.3 培训体系设计过程缺乏系统思考5.3.1 培训需求分析收集信息阶段片面该培训体系在培训需求一块是通过部门提交部门培训需求，通过HR部门审核以后递交上一级领导审阅的模式。在实施过程中并没有充分到员工培训需求。他们仅仅是在内容上作为讨论目标，至于员工本身对培训的态度并没有很好的调查。HR部门主要也是参考部门主管的意见。部门主管针对员工表现不足的地方提出培训的方向。其实很多时候部门主管自己也不清楚究竟该项培训是否能够提升员工表现，使其表现向预期发现进展。所以，该企业培训体系设计不能做到以人为本，想员工所想。所以这就导致了，培训实施的时候，部分员工表现出非常消极的一面。许多员工都认为，企业的培训并不能起到真正的作用。5.3.2 培训计划制定过于依赖服务商 亚士漆通过培训具体计划的外包来进行具体的培训安排。培训计划内容包括，培训课程、时间、各方面的具体注意事项。选择外包固然可以减轻因为培训而花费的精力，但是过于的外包导致了一些问题。比如，面对各类培训供应商如何选择适应的培训是第一大问题，课程体系盲目采用，忽略内部专业人员的才能使培训外包的第二大问题。5.4 培训组织实施层面缺乏创新性亚士漆培训形式首推讲座、授课的常规培训。如此单一的培训模式的确也是造成员工对培训抵触情绪的原因之一。 针对工人来说，除了新进员工培训以及安全生产培训以外，除了每一年选出一部分相对比较优秀的员工进行学历教育以外基本上没有什么其他培训了。针对其他职能类包括管理人员、行政人员、财务人员的培训方式相对还丰富一些，包括案例分析、角色扮演、辩论赛、团队训练等。但是相比授课来说比例实在是太微乎其微了。就员工而言，非常反感厌倦单一的培训方式。5.5 效果评估环节设计不够缜密培训效果目标导向不明确，直接的体现就是受训员工无法提升绩效。就这一点来说，主要是因为培训体系的设计与人力资源管理中其他的模块相脱离了，导致反应出普遍的现象就是，部门员工接受培训，绩效却毫无变化。这绝对也是打击员工培训积极性的一大因素。对此，我通过问卷调查的方式调查了员工对于自己参加培训的效果自我评估，结果如下图：图5.3 培训效果自我评价图进一步而言就是，培训设计缺乏科学性与其他环节脱节。接受什么样的培训、产生什么样的效果、能否推动绩效提升，这些问题都应该再设计培训的时候都考虑到。而企业往往就是接受培训需求表，外包培训任务，实施培训，做一些简单的评估。周而复始，却带来的现象是，培训等于无用功。培训在最初设计的时候所需要达到的目标空洞，不够具体，导致培训结束以后对于培训效果评估无标准科依。因此，直接导致受训员工的培训效果无法根据目标来测定。培训效果评估主要有几个方面。第一，公司内训时对内部选拔讲师进行满意度调查；第二，当员工参加外部培训任务时需要员工在培训之后撰写培训报告；第三，采用测试的方法；第四，知识竞赛等形式。亚士漆的培训效果评估仅仅停留在反应和学习层次上，忽略了许多更深层次方面的评估。所以，在培训效果评估的具体操作方面需要亚士漆人力资源管理部门的进一步思考和改良，以便保证培训能够对员工的知识、能力、态度多方面的提升有具体的考核深度。 6 培训体系存在问题的原因6.1 缺乏前瞻的眼光和及时的处理第一，亚士漆对研发人员人力资本开发的前瞻性不足。研发人员需要接受到更有启发性的培训，缺乏独立的培训开发体系可以参照。亚士漆“重培训轻开发”，忽视员工职业生涯规划，不重视人力资本开发，只重视满足岗位需求满足组织要求的当期培训。从而会导致一系列问题，如：员工对自身发展定位不清晰或者不满，员工不能提升自己或者人才流失；缺乏优秀人才储备导致企业发展后劲不足。亚士漆同样也担心培训后优秀员工会流失，企业蒙受损失。实际上，员工真正流失的原因并不是源于培训，员工选择的是公司、离开的原因往往是上司，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有人际关系等原因。岂不知授人鱼不如授人以渔。培训恰恰是企业给员工的最大福利。人力资本开发固然很昂贵，但是对于一个企业长期发展有着至关重要的作用。开发员工，帮助员工实现职业生涯规划有利于员工、企业共同的发展。企业忽视这一模块的原因主要是因为，人力资本开发是长期规划，花费巨大。第二，市场推广、品牌建设方面做得不到位。亚士漆并没有重视市场部门人员的培训。亚士漆高层领导人认为品质质量是优先考虑的，所以每一年都投资财力人力去培训生产部门的生产工艺。而忽略了市场推广，这就是为什么培训并没有很好的解决亚士漆发展中真正面临的问题。6.2 培训需求环节获取信息方式单一培训体系设计缺乏系统思考，主要还是因为企业的培训需求环节没有真正落实到位，在实施培训需求分析的时候针对员工仅仅是通过问卷调查。很多员工并不了解认真填写问卷的重要性，往往是草草了事。针对部门负责人进行问卷以及访谈。而部门负责人往往自己都不能够提出合理的培训需求，或者是提出的需求可能并不是反应大部分员工的想法。需求分析信息来源如图：图6.1 需求分析信息来源 从以上图表可以看出，需求分析来源还是主要还是部门经理。6.3 忽视研究选择合适培训的重要性由于亚士漆是以授课为主其他教学方式为辅的培训体系。所以，一旦确定了培训需求以后，部门主管与HR部门缺乏沟通协作，就直接开始安排以授课为主的培训。因此，忽略了研究选择合适培训方式的重要性。授课虽然是成本最低，最直接的培训方式。但是一成不变的模式会消磨员工对于培训的热情。这点直接体现了企业并没有花心思在研究除了讲课什么样的培训方式，能够既节省成本又获得效益。总是沿用讲授制的一贯方法，只求数量而忽视质量。还有一点，企业培训的内容基本上是关于技能、知识，忽视员工的态度以及企业文化的学习。最主要的是培训组织实施层面没有做到激发员工自主学习的兴趣，没有真正的能够教授员工学会学习提升的意义。具体到培训计划选择方面存在的问题，亚士漆太过于依赖外部供应商，忽略了自身需求和自身内部的优秀人才。主要原因还是因为培训组织实施部门缺乏思考，盲目的认为，外包培训，选择课程就能够达到亚士漆培训的任务。他们忽视了培训应该遵循选择合适的而不选最贵的，没有选择那些企业在发展中急需解决的问题。6.4 培训效果评估方案设计与目标联系不紧密培训效果是在培训中非常重要的一环。培训有效性评估应该始于培训目标，而培训目标又是和前面的培训需求分析联合起来的，通过这样的连接，使得组织中的培训更加与组织战略和目标挂起钩来。根据培训目标，确定预期培训效果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并对之进行分析，最后实施评估给予反馈。评估结果又可以为下一轮培训提供有效信息。培训有效性是指公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工来说，收益意味着学到新的知识，可能使自己的工作更有效率，或更有动力，从而提高业绩；对公司来说，收益包括销售的增加、生产力的提高、产品质量的提升、费用的降低、时间的节省、顾客满意度的提高等等。所以，亚士漆在培训效果评估方面的实施过于狭隘，方式单一，仅仅停留在以考试等比较简单的方式对知识技能直接考量，而不是出于亚士漆企业角度去多方面的考核培训效益。7 亚士漆培训体系设计相关的理论7.1 培训与开发概述7.1.1 培训与开发的内涵有关企业员工培训的定义有很多种,狭义上讲，培训是有计划、有组织、为了提高人们某些特定工作的实际能力的行为。培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段，是非常核心的模块。广义上讲,培训应该是创造开发智力资本的途径。培训的最终目的是为了达成企业与个人共同发展的双赢目标。开发则是依据员工需求与组织发展要求，对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。整合来说，培训与开发是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等展开一系列学习、提升、发展活动的总称。人力资源管理中培训与开发是两个既有联系又有区别的概念。从时间上来说，培训相对开发是短期的，开发是带有战略性的长期员工发展规划总称。培训是开发的基础，开发是培训的战略性延伸。两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力以增强企业对外的核心竞争力。培训与开发的区别概括如表7.1所示： 表7.1培训与开发的区别项目培训开发目的短期的绩效改进使员工在未来承担更大的责任关注焦点目前工作未来的工作与当前工作相关性高低持续时间短 集中性 阶段性长 分散性 长期性范围窄宽工作经验运用度高低参与方式强制要求自主参与7.1.2 培训与开发的分类根据培训对象的分类依据不同,可以将培训分为分层培训和职能培训。分层培训即按管理层次把培训划分为新员工入职培训，高层管理人员培训，中层管理人员培训，基层管理人员培训。职能培训则是把企业培训按职能分为技术研发职能培训，生产职能培训营销职能培训，人事职能培训，财务职能培训，工勤人员职能培训。按培训形式分为：企业内训和外训。企业内训就是比较常规的，选取培训讲师采用授课等方式进行内部培训。外训形式多样化，也可聘请专门的培训讲师通过理论实践相结合的方式进行户外拓展训练。这种类型的企业员工培训主要是针对增强团队凝聚力的一种集体培训。按培训具体方法不同也可分为多种，如讲授法、视听法、讨论法、案例研究法、角色扮演法、敏感训练法、网络培训法等等。7.1.3 培训与开发的作用与意义对企业而言，新进员工培训帮助新员工尽快进入角色，尽快熟悉公司的运作流程；对于老员工来说可以提高和改善工作绩效，改善员工工作态度，增强员工对企业的归属感；对整个社会来说，树立良好的企业形象，有效出色的培训成为企业吸引劳动力市场上人才的竞争力 。对员工而言，新进员工得到企业培训能够迅速了解企业，适应企业运行工作流程，投身于工作中去；而一个长期有效的培训机制能够帮助员工在工作中不断充电，能够学到很多知识技能运用于实际操作提升自己的绩效，实现个人的自我价值；增强对企业的归属感，增加自己的工作稳定性的同时也增强个人综合素质和竞争力，为自己的长远发展奠定基础。7.2 学习型组织理论目前，众多国内企业正在研究学习学习型组织的理论与实践，并且众多企业将展开员工学习作为学习型组织的标志，这种想法太过于片面。事实是国内外关于学习型组织的定义存在多种合理解释，但有几种观点普遍被大众所接受。第一，所谓学习型组织就是能够将整个组织团队个人三方面协同发展，并且能够自我调整，把作为学习者的员工与工作系统、有效、持续地结合起来的组织。第二，学习型组织是一种善于创造知识、吸收和转化的组织，能够根据所学知识的不断积累更新和企业规划目标的持续调整而不断更新自身的知识体系和行为模式，从而积极有效应依据发展需要进行自我调整自我适应的组织。美国学者彼得圣吉首次提出的观点为，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变化剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。总结以上观点来看，所谓学习型组织就是在面临知识爆炸的外在环境下，组织根据组织、员工、岗位三个层次需求，通过不断的追求学习，已达到提升自我、提升核心竞争力、提升凝聚力的管理策略。学习型组织包括要素有：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。学习能够净化一个人的内心,提升人的修养，企业如果能够通过逐步转化形成学习型组织,那么将会拥有更高的组织绩效，更重要的是能够给组织增强灵感、创造力和源源不断的生命力，使得组织能够经久不衰的生存下去。我们可以发现，建立学习型组织需要一个长期积累的过程。学习型组织是建立在完善企业员工培训体系的基础上逐步形成的。7.3 体验式学习理论体验式学习又称“发现式学习”、“经验学习”、“行动学习”，先由学员自愿参一系列活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟迁移运用到日常生活以及工作中去。体验式培训直接来源于体验是学习理论。美国组织行为教授戴维库伯在20世纪80年代提出了体验是学习理论。他构建了一个学习模式，体验学习圈。见图7.2戴维库伯理论： 图7.2 戴维库伯体验式学习模式体验式培训的主要形式有：户外拓展训练、行动学习、沙盘模拟、教练。体验式学习充分体现了建构主义教学思想，弥补了传统教学模式的缺陷与不足，是学习管理知识