浅论公务员考核制度的现状、问题及对策.doc

浅论公务员考核制度的现状、问题及对策目 录内容摘要目录一、公务员考核制度的概述 1（一）、公务员考核的含义 1（二）、公务员考核制度的定位1二、当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题 3（一）考核方法不科学 3（二）考核方法单一 4（三）考核程序不规范 4（四）考核结果有失公平 5三、完善公务员考核制度问题应做出相应的对策（一）、要积极改进考核方法，不断完善考核制度 5（二）、考核方法多样化 6（三）、要加强考核工作的组织领导，严格考核程序 6（四）、严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性 6（五）、必须加强对考核工作的监督 6参考文献7浅论公务员考核制度的现状、问题及对策内容摘要：本文就我国公务员的考核制度总的概述加以分析、其中得出考核中的现状以及经常出现的几点问题，从而得出认为为杜绝公务员考核制度中问题的发生必须做出相应的对策。全文从公务员考核制度的基本现状概述、存在的问题及解决的对策三个方面进行阐述并提出自己的思考。关 键 词：公务员考核 现状 存在问题 对策一、公务员考核制度的概述（一）、公务员考核的含义 国家公务员的考核是指国家行政机关按照法定管理权限，根据国家公务员法规和国家其他有关规定确定的考核内容、原则、方法、形式和程序对所属国家公务员进行的考察与评价制度。考核是国家公务员管理的重要的环节。考核为国家公务员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动提供了依据，也为国家公务员制度引入了竞争机制和激励机制。我国国家公务员考核内容是在总结了建国几十年来对各极政府工作人员进行考察的经验的基础上，同时也借鉴了西方国家有益的经验后确定的。概括起来有四个方面，即德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。（二）、公务员考核制度的定位公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。正确实施公务员考核制度，有利于客观公正地评价公务员，激励他们努力工作，争创一流业绩，从而更好的履行政府的职能，为人们提供更好的服务。各级国家机关公务员，都在不同的岗位上行使着一定的公共权力，其业务水平能力、职业操守各自不同，工作的外部环境也有所区别，对他们的考核是管理公务员的基础。当前，在构建社会主义和谐社会的实践中，政府承担着重要的责任，其活动的主体体公务员更是起着重要的作用。而公务员考核制度则是优化公务员队伍，提高行政效能的重要保证。二、当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题 公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效。客观的说我国实行公务员制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平问题。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在：（一）考核方法不科学。现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考核(多为年度考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。而平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。（二）考核方法单一 根据公务员法规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”， “定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。其实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。公务员法对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。一些单位和部门在公务员考核过程中，不愿花费太多的精力去进行调查研究，依旧按照老办法，确定本单位、本部门参加考核人数的1015左右为优秀等级，按照各部门实际人数乘以15的比例和四舍五入的方法，将名额分配。其结果，要么不管各部门工作的优劣好坏，一律仅按人数分配指标，而只要有了指标就可以进行评优，从而严重挫伤了公务员的积极性；要么四舍五入不考虑部门之间、工作性质之间的差异，使得人数少的部门获得的评优几率比人数多的部门大的多。所以说，不结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化、制定科学的考核指标体系，而仅根据自我意愿，在定性的基础上，随意定下几条，缺乏操作性，致使考核产生失真现象，难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行公正客观、实事求是的评价。长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。乍一看，这样的考核过程比较规范、无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同，对工作的具体要求也就不一样。处长、科长、科员、办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不合理、不科学的。打比方，在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。试问：如何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个认知极端。一是认为领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，平时只是拍板子签字定夺，具体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。也存在着一些领导干部严格要求自己，为了今后更好地继续开展工作，而提出评其他同志为优秀。因此导致出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却多年从未被评为优秀的现象。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。领导把握大局，平日又多操心费力，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。于是个别领导也就顺水推舟当仁不让的连续几年被评为优秀。（三）考核程序不规范一方面，与西方国家相比，我国传统文化的道德规范，都是以人与人之间的心意沟通作为基本出发点的，道德人情化倾向格外突出，尤其注重人与人之间的特殊关系以及由此而来的特殊感情；另一方面，我国公务员考核由于历史的原因受论资排辈、平均主义思想的影响较大，常用平均主义的标准来衡量和评价公务员考核。公务员考核等次的确定是与职务升降、工资高低挂钩的。有些单位和部门并不重视考核程序，存在着“以评代考”和领导个人说了算的现象。而客观的说，领导者的主观因素并不能客观而全面地反映干部职工的实际能力、水平及成绩，从而造成了事实上的不公平，虽然领导者本身是认为这样的评价是公平的。有些单位和部门领导怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决。在实际考核操作中，部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通过考核，提升职务。正是由于这种自上而下的考核模式，使得考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。而这种沟通双方的信息不对称，不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。（四）考核结果有失公平在考核结果方面:一方面对优秀公务员的奖励太轻。公务员法规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就意味着定期考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员并无多少区别。另一方面对定期考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。公务员法规定“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”，若“在年度考核中，连续两年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退”。相反，对那些因严重违反公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已，因此显失公平。（五）缺乏有效的监督机制和法律法规体系虽然国家公务员暂行规定已经对公务员的奖惩、培训、工资、职务、升迁等配套法规等尚未颁布，从而使考核的程序可有可无、可高可底。缺乏有效的监督机制，“权力产生欲望”，“绝对的权力产生绝对的腐败”，使主管领导有的时候可以肆无忌惮的用权和腐败，践踏了我国的民主制度。三、完善公务员考核制度问题应做出相应的对策 考核中存在的这些问题，一方面会影响到有关部门能否真实了解公务员的思想状况和工作能力，另一方面，对公务员的自身成长也产生不利因素。因此，公务员考核工作应引起各单位的重视，加大工作力度，采取有效措施，以保证公务员考核工作更加完善有效。（一）、要积极改进考核方法，不断完善考核制度。在年度考核中对介于称职和不称职之间等次的人员，实行“基本称职”考核等次，以利于确定年度考核等次的准确性和能够针对性的客观反映公务员的德、能、勤、绩。在确定优秀等次比例上，还应合理确定各层次人员所占优秀等次的比例，实行中层领导与非领导职务人员按比例分配优秀等次名额，以利于调动广大公务员的工作积极性和创造性，使年度考核结果真正成为实施公务员职务升降、奖惩、培训、工资晋升等项制度的重要依据，切实起到考核工作在公务员管理上的基础作用。（二）、考核方法多样化。公务员考核工作不是哪个部门、哪个人的事情，而是我们全体公务员的一件大事。考核工作要做到全面、公正、合理，必须准确地把握“三个结合”，即领导考核与群众考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。所谓领导考核与群众考核相结合，就是指考核中既要重视领导的评价，又要注意倾听群众的意见，对于一个同志往往从不同的角度可以看到不同的闪光点和不足之处。因此，既要民主，又要集中，领导和群众都要有讲话的地方，这样才能保证对每一个同志负责，才能保证全面地评价每一个人。当然，群众毕竟是多数，不可能为每一个同志提供发言的机会，我们可以采用民主推荐和民主测评的方法来进行。所谓平时考核和定期考核相结合，是指平时考核要全面、具体和真实，年终考核则要将平时考核所积累的材料加以综合、提炼，最后形成具体明确的考核结果，这里的年度考核就是定期考核，它是对平时考核的一种阶段性概括和总结。所谓定性考核与定量考核相结合，是指考核中不仅要考虑各个岗位的特殊和工作的难易程度，还要对完成工作量的大小，工作实绩的多少进行量化考核。（三）、要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。首先，应重视抓好公务员的平时考核，增强公务员使用年度考核记实手册自我考核的自觉性，建立检查评比、使用标准等项定量考核制度，并把贯彻落实党和政府的政策方针、本单位本部门工作目标考评、本职位目标任务完成情况等活的考核要素，溶入考核内容，使之有机的结合起来，不断提高量化考核的质量。其次，各单位还应健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格考核的组织程序，对拟评定的优秀人员，在民主推荐投票时，应向参评群众介绍平时考核情况及德、能、勤、绩方面的表现，尤其是年度中突出的实绩，使参评群众能对其优秀人选加深了解，做到心中有数，以便作出认同的客观评价，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结果具有准确性。还有是要将考核结果以书面形式通知被考核人，特别是对被确定为暂不评等、告诫或不称职的人员，要进行谈话帮助，指出问题，提出要求，专人负责，定期考核，确定等次。（四）、严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性。考核结果的使用一定要严肃，要认真兑现到位，否则，公务员考核就失去了它应有的作用和地位。公务员考核结果是对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的直接或间接的法定依据。特别是条例中规定的连续三年被确定为优秀等次的，可在本职务对应的级别内晋升一级工资额；连续二年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退；对当年考核被确定为不称职等次的，予以降职等等。我们现在的任务是要确确实实地将奖惩措施落实到位，该奖则奖，该罚则罚，该送训则送训，该辞退则