现代企业下的人力资源管理.doc

河南机电高等专科学校课程考试试卷 考试科目 现代企业管理 考试时间 2012年5月8日 学生姓名 牛春超 学生学号 101308113 院系班级 材料系材料101班 任课教师 毋晓蕾 现代企业制度下的人力资源管理摘 要 在国际竞争中，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。建立现代人力资源管理制度已成为决定企业成败的关键因素。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。如何适应现代企业制度的要求, 造就政治强、懂经营、会管理、有策略、能开拓的复合型人才, 配置好人力资源, 是现代企业实现“ 两个根本性” 转变, 迈向新纪元的关键性课题。本文对现代企业制度的人力资源问题谈一点粗浅认识。关键词：人力资源;；企业；关键因素；认识 一、现代企业制度对人力资源管理的新要求 在市场经济条件下企业存在通常情况下是为了获取利润，使企业的资产（或所有者权益）都保值增值，否则就不会有人投资成立企业，已建立的企业如出现亏损且没有扭亏为盈的可能时也会破产倒闭。而为国家提供税收、为社会提供更多的就业机会等等都不是企业存在的本质要求，相反企业为了盈利要尽可能争取国家的优惠政策减少缴纳的税收，用时为了控制经营成本要尽可能减少企业用工和降低劳动分配。 每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及倾向也是有差别的，企业应立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程再造优化，目标的设定与评价，形成高效的工作平台，推动员工技能不断提高和人力资本增值，从而增加其产品与服务的差别化，实现企业经营战略，创造出差异性的持续竞争优势。 在国际竞争中，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性和垄业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。建立现代人力资源管理制度已成为决定企业成败的关键因素。 二、现代企业制度下的人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理观念落后长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。 （二）激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。 激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。 三、现代企业人力资源管理的特点 （一）、管理思想更具人性化 传统的劳动人事管理强调以工作为核心，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配标准则取决于工作特征，强调工作的好坏而忽视员工本身的要求，主要利用经济手段和劳动纪律对员工进行约束和管理。而现代企业人力资源管理则充分认识到人的主观能动性和可激励性，把人作为一种不仅具有工作价值，而且能够创造使用价值的资源，人力资源管理就是为员工创造良好的工作环境，以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，在利用经济手段激励员工和利用劳动纪律约束员工的同时，通过提高员工在企业工作的满足感和成就感来调动员工的积极性，把个人的发展与企业的发展有机结合起来，使员工在为企业创造效益的同时也能够实现其个人价值，获得心理及精神上的满足，从而使他们能够主动挖掘自身的潜能，提高工作的积极性和主动性，为企业创造更大的效益。管理领域这种人性回归的思想，是现代企业人力资源管理最突出的标志之一。 （二）、管理内容更具系统性 传统的劳动人事管理一是往往把相互联系的几个阶段如录用、培训、考核、使用、调动、升降、退休等人为地分割开，造成录用与使用脱节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节等等；二是把员工人为地界定身份，划归不同部门，从各自的管理权限出发，进行分口切块式的管理，即人员的“部门所有制”，难以发挥人员的整体效益。而现代企业为发挥员工的最大效能，则要求对人力资源统一进行管理，改变过去那种条块分割式的管理方式，将人力资源管理作为企业的一项战略性系统工程，根据企业目标确定系统中各子系统(如培训开发系统、工作报偿系统、劳动关系系统及工作与生活质量管理系统等)的内容及相互间的关系，只有通过系统的统一、高效运行，才能充分发挥人力资源的作用，增加企业的战斗力，为企业目标的实现作出贡献。 （三）、强调人力资源的优化配置 传统的劳动人事管理主观随意性较强，“人治”成分较浓，往往造成人员的录用与使用脱节、人员素质与岗位要求脱节，冗员过多、人浮于事、工作效率低以及学非所用、用非所长的现象在国有企业普遍存在，不仅造成人力资源的浪费，不利于员工工作积极性和主动性的发挥，而且严重影响了企业的经济效益，制约了企业的发展。而现代企业人力资源管理则强调人力资源的优化配置，“按需配置、量才适用”是现代企业人力资源管理的重要特征，认为选一个合适的人比选一个优秀的人更为重要。 四、知识经济和市场经济对人力资源管理的新挑战 随着科技和经济的发展，改革和开放的深入，现代企业面临知识经济和市场经济两个新挑战。 （一）、市场经济的新挑战 在计划经济下，设计单位的任务是计划分配，不存在找米下锅问题。在市场经济下就大不相同，要承接到设计项目，必须靠实力(资质、人才和业绩)和关系(攻关、了解和信任)，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。 （二）、知识经济的新挑战： 设计活动，尤其建筑方案设计的创新活动，使每个设计人员都面临竞争的威胁：建筑方案设计这一创新活动的成功，也就表明设计单位承接设计任务的成功，因此现代企业人力资源管理中高知识人才的管理，已成为突出问题。 在知识经济和市场经济两个新挑战下，现代企业存在优势与弱势和机会与威胁两个并存。 1、 优势与弱势并存：企业存在优势：公司管理层有强烈的开拓市场、发展自己的意识，具备一定的经营管理能力；专业技术人员在企业人员构成中具有明显的优势，他们具有较好的业务能力和实际工作经验，对企业的发展非常关注，公司人员精简，运作成本较低，员工之间关系融洽，已有合理激励机制。企业存在弱势：公司管理工作方式传统，管理思路保守，相对缺乏创新理念，没有建立一套科学的现代企业管理制度；专业技术人员总量不少，但真正的技术骨干和设计能手缺乏，从企业专业人员的年龄结构、专业能力分析，断层明显，缺乏优秀中青年技术骨干、学科带头人；由于目前建筑设计市场竞争非常激烈，一些中高级设计人才有跳槽流失的趋势，使公司内部出现骨干技术力量短缺，而一般技术设计人员相对富裕的人力资源结构性问题。 2、机会与威胁并存：企业存在机遇:“十五”期间，上海要建成亚洲经济、贸易、金融、航运中心，黄浦江沿江地区要高起点、高标准的规划和开发，各区、县都在酝酿和制定新一轮的招商和开发战略，政府的政策导向，给建筑设计业带来巨大的发展机遇。企业存在威胁：一是同行的竞争，甲级资质的建筑设计院不仅要吃大项目，对中小项目也不放过，同时新进入建筑设计市场的设计单位越来越多，竞争越来越激烈；二是政府部门的行业监管，建立了规范的设计行业市场准入和退出机制，一年一度的年检如不合格，则必须退出设计市场，这就隐含着一个问题，如果企业人力资源管理再不改革、再不创新，人才流失现象将加重，企业将面临更大威胁。 总之，企业人力资源能力建设是一个长期的、系统性的人才培养过程，它关系到企业的生存和发展后劲，企业必须给予高度的重视。市场竞争日趋激烈，关于人力资源的争夺也必将进入白热化！对于人才的培养，使用无一不蕴含着企业的心血，如果不能很好的管理运用好这样的资源，无疑是一种极大的浪费。人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路