能力素质模型及其在企业人力资源管理中的应用.doc

能力素质模型及其在企业人力资源管理中的应用凯迈企业咨询有限责任公司 田晋随着全球经济一体化和我国市场经济的推进，我国企业面临日趋多变的市场竞争环境，以往企业获取竞争优势的主要来源和建立竞争壁垒的主要手段，如行业保护、技术优势、规模经济等，也随着行业管制的放松、技术创新和技术扩散的加快、客户需求的个性化和多样性，成为企业成功经营的必要而不是充分条件。寻找持续竞争优势的来源和建立竞争壁垒的手段，是企业经营者必须解决的问题。根据企业核心竞争力的主要特性：价值性、不可替代性和不易模仿性判断，企业的人力资源符合成为企业核心竞争力的条件。从基于资源的观点来看，未来企业人力资源管理的重心是通过人力资源管理系统，打造符合企业发展战略需要、成为企业核心竞争力和竞争优势来源的人力资源，成为企业战略制订的参与者而不仅仅是战略的具体施事者。本文通过对能力素质模型的起源、发展、体系和如何建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系的介绍，帮助企业领导、人力资源管理者明确人力资源在企业发展战略制订和实施中的作用，以及如何通过人力资源管理建立企业的竞争优势。1. 能力素质模型的发展与定义能力素质模型的应用起源于21世纪50年代初。当时美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年，哈佛大学的戴维麦克兰德教授提出了能力素质概念，英文为“competency”，并建立了冰山胜任能力模型（见图1），从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，如个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，就是“能力素质” Competence。这些区别特征也被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。综合以上的观点可以认为：能力素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。Scott Parry于1998年对员工能力素质方面的研究做了4点总结：1、员工的能力素质是员工所具有知识、技能和职业素养的总和；2、员工的能力素质与员工的个人绩效有显著的正相关性；3、构成员工能力素质的各因素共同决定和引出员工的行为；4、构成员工能力素质的各因素可以通过培训等手段进行提高。在构成员工能力素质的因素方面，员工的知识指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；员工的技能指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧，技能是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。从理论上说，员工的知识和技能是易于培养和评价的。员工的职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求，职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。员工行为是员工感受、思维和行动的方式。在能力素质模型中，行为代表能够表现能力素质的一系列可观察的行动。随着对员工能力素质要求多样性的增加，能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性。总的来说能力素质模型的发展经历了两个主要的阶段。第一阶段，20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出胜任能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。在这个阶段，有以下主要特征：McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段，由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展。在这个阶段，有以下主要特征：公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素2. 员工能力素质与企业竞争优势的关系美国管理学教授Barney将竞争优势定义为“当一个企业所执行的价值增长战略没有同时被现有或潜在的竞争对手执行时，该企业就拥有竞争优势。”而当竞争对手（现有的或潜在的）复制该优势的努力停止后，该竞争优势就成为持续竞争优势。基于资源的观点（RBV）认为，企业是一组资源的集合，行业内企业的资源各不相同，企业可以通过自身的特殊的资源获得竞争优势或持续竞争优势。和传统的战略模式不同，根据RBV理论的观点，只有在行业内企业资源具有异质性和非移动性时，企业才能获得竞争优势。企业资源异质性是指行业内企业拥有的资源（物质资本、人力资本、组织资本等）具有差异性，资源的非移动性是指由于移动壁垒的存在，企业无法有效的从竞争企业或市场中获取资源。而传统的战略模式认为，行业内企业的资源是同质的，竞争企业可以通过购买和创造的方式获取资源，因而资源具有移动性。 如果某些资源能为企业带来竞争优势，那么这些资源必须具有以下特征：具有价值性，能为企业产生正的价值；具有稀缺性；不能完全的模仿；不可替代性，该资源的作用效应无法被其他资源替代。所以，当某种资源具有异质性和非移动性，同时该资源具备价值性、稀缺性、不完全模仿性和无法替代性时，这种资源能为企业带来持续竞争优势。RBV理论清楚的表明，企业无法通过购买的形式获得持续竞争优势，只有当企业拥有稀缺的、不能完全模仿的、无法替代的能给企业带来价值的资源时，企业才能拥有竞争优势。企业竞争环境的变化突出了人力资源和人力资源管理对企业的作用。和上世纪八十年代相比，在如今全球化和知识经济的条件下，竞争成功很少依赖保护和规范的市场条件、规模经济、财务资源等，传统的战略资源在新的市场条件下已不能为企业带来所需的竞争优势。对美国的5个公司（Southwest Airline，Wal-Mart，Tyson Foods，Circuit City和Plenum Publishing）获得的成功和传统的竞争优势获取方式（波特的竞争战略）相违背。这几家公司在30多年前都没有达到规模经济，都在有大量破产和密集竞争的行业，面临拥有替代产品和服务的竞争对手，但这几家企业在过去30多年内为投资者带来丰厚的回报。和别的公司不同，这几家公司竞争优势的核心是这些企业有吸引、培训具有高知识、高技能的员工，并有效的利用这些员工产生客户价值、差别化的产品和服务。也就是说，是这些企业的员工促进了企业绩效的提高。企业的员工一直被认为是企业最重要的资源和企业取得突出绩效的关键。近20年来，大量的理论和实证研究证明了人力资源及人力资源管理系统在提高企业的绩效方面的贡献，人力资源管理（HRM）措施被证明和企业的员工流失、生产率、财务回报、生存能力、公司价值等有显著的关系。3.基于能力素质模型的人力资源管理系统3.1 人力资源管理系统的目标企业战略规划的一个主要目的是寻找和确定企业未来竞争优势的源泉，根据基于资源的观点，战略规划不仅需关注企业外部经济环境和市场环境的变化，更需关注企业自省资源和能力的培养，因为只有企业内部的资源和能力才有可能成为企业持续竞争优势的来源。企业战略的实现与升级，需要企业核心能力的支撑与驱动，人力资源作为企业的重要资源，具有稀缺性、价值性、不易模仿性和不可替代性，可以成为企业竞争优势的来源。因此，企业人力资源管理系统的目标是对核心人力资源进行识别、保有和提升就是获取、保持和提升企业核心能力，从而支撑企业战略实现和升级。3.2 基于能力素质模型的人力资源管理思路为了实现企业人力资源系统的目标，首先需依据企业的使命、远景、价值观和外部环境确定企业的发展战略，然后依据企业战略规划确定的企业核心竞争能力，并依据企业文化的价值观导向确定企业倡导的文化氛围。最后在此基础上研发企业员工的核心能力与素质要求，并以此为基础形成企业员工的胜任能力模型。由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么；再由核心竞争力推导出与之相应的核心人力资源的特点是什么、企业员工应该具备的核心技能与导出与之相应的核心人力资本的特点是什么、企业员工应该具备的核心技能与专长是什么；随后根据此特点和要求对企业人力资源进行分层分类,明确各类人员应具备的知识、技能与经验是什么；最后,再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式。3.3 能力素质模型在人力资源管理中的应用基于能力素质模型的人力资源管理,无论在理念还是在方法方面,都有别于通常的人力资源管理。下面从四个方面来阐述胜任能力模型在人力资源管理中的应用。第一、胜任能力模型在招聘与任用中的应用根据不同层级岗位要求的胜任能力，有针对性地开发结构化面试题库，设置有效的问题。在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，从而提高招聘的成功率。同时，胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。 第二、胜任能力模型在绩效管理中的应用传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等。通过对员工能力的考核，引导员工培养企业发展所需的核心专长与技能，从而保证企业业绩长久持续的实现。第三、胜任特征模型在薪酬管理中的应用薪酬的影响因素包括岗位、能力、绩效三方面。岗位的市场价值和内部价值评估决定了岗位所处的工资浮动范围，绩效决定了个人绩效工资的多少。能力高者在担任了不同级别的岗位后，这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上，也会与其能力差异关联。通过建立与专业发展序列相对应的基于能力的薪酬管理体系，并辅助以绩效管理，从而有效的激励优秀员工。第四、胜任特征模型在培训与发展中的应用根据各专业序列胜任能力模型建立后，开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能