民营企业人才问题现状与对策分析.doc

民营企业人才问题现状与对策分析?-180?甘肃农业2006年第6期(总第239期)民营企业人才问题现状与对策分析王红丽赵现军(新乡广播电视大学经管教研室,河南新乡,453000;河南师范大学经济与管理学院,河南新乡,453007)内容摘要:本文首先分析了许多优秀人才逃避民营企业的突出原因:户籍问题,社会保障问题,社会现念问题,企业文化问题,培训问题等,然后,就这些问题提出相应对策.关键词:民营企业:人才问题;现状;对策一,引盲知识是企业的战略资产,企业拥有的编码和未编码的知识的多少,成为企业持续推劫生产率提高和创造持续竞争优势的源泉.作为知识和技能载体的人力资源,代表企业所拥有的专门知识,技能和能力的总和,是企业进行创造发明和获得垄断技术优势的基础.企业要发展,要提升自身竞争力.必须要有一支技术过硬,愿为企业发展尽力拼搏的人才队伍.特别是当前,众多民营企业在经历了初创期小规模粗放经营之后,正面临着管理换代,二次创业,产业调整,技术升级和市场国际化等问题.然而,现实中很多民营企业往往发现,自己不仅很难招到更多为企业未来发展所需的优秀人才.而且自身的人才队伍也时刻处在风雨飘摇的状态之中.据调查,民营企业近几年的人才流失率达30%以上,大大高于正常情况下15%的人才流动率.高的人才流失率不仅影响企业的稳定性.还可能带走企业的客户,核心技术和商业秘密.给企业造成难以估量的损失.二,民营企业人才问题成因分析民营企业由于自身先天不足(与国企比,在政策上处于劣势),加之后天发育不全(与外资比.实力不强,制度建设方面离现代企业制度的要求还有相当的距离).因而,在人才引进及使用过程中面临着诸多问题.这突出地表现在以下几点:1.户籍问题.我国的户籍管理制度本来就是为适应计划经济而设计出来的,可遗憾的是,事过景迁了这么多年.在各方面为发展市场经济而做了大量改革后的今天,改革户籍制度的步伐却依然迈的谨小慎微.国有企业,国家机关和事业单位在引进人才时,政府可以为被引进者解决户籍问题,而当民营企业为被引进耆申请户口时,各种问题便会接踵而至,有时干脆就是吃闭门羹而户籍对我们中国人,又偏偏重要的让人难以割舍.原因很简单.一本户口薄承载了太多的经济内容:子女从幼儿园到高中.有无本地户口在收费上的差别,何止是一倍两倍?因高考移民而给相关家庭带来的支出又何止是一万,两万?外出务工因无本地户口而受欺受辱的事件更是一起接着一起!户口所包含的经济内容十分丰富,而民营企业在解决户籍问题上又显得无能为力.其结果是当前的户籍制度已成为人才流向民营企业的一道无形篱笆.2.社会保障问题.大多数民营企业因自身实力有限.抵御风险的能力相当脆弱,因而企业存续期相对较短,这在世界范围内是一个不争的事实.正是这一事实使得中小民营企业在招聘时往往受到求职者的冷落.在我国现阶段,由于社会保障制度的不完善,民营企业员工常常发现自己处于一种极为不利的环境中.譬如,同样是下岗创业,民营企业的下岗人员就不能享受为国企下岗人员而制定的优惠政策.在这种背景下,求职者对民营食业的冷落显得更为严重,不到万不得已,很少有人愿到民营企业尤其是q7/,b民营企业去工作.3.社会观念问题.我国的传统文化对民营企业本就相当鄙视,建国以来,我们在舆论宣传上更是对民营企业大加贬低.民营企业逐利的负面作用被天天讲,而民营企业促进经济发展的正面作用却鲜有人提.其结果是,在民营企业工作的员工在人们的观念中低人一等,缺少应有的社会地位,民营企业被看作是不可以长期依靠的地方,只要有可能,人们就想跳出去.社会观念问题还体现在求职者对地域的选择上,在民间长期流行这么一种说法,宁要城里一张床,不要农村三问房,这充分说明人们对城市尤其足大城市的向往.而众多民营企业却往往处在小城市甚至农村,这无疑使民营企业在引进人才方面处于不利地位.4.企业文化问题.现实中的民营企业在管理中往往以任务为中心,过分重视任务的完成情况.把员工只当作完成任务的机器,而忽视员工作为人的精神需求.这种管理理念使得员工只能感受到工作的压力,而毫无生活的乐趣.同时,由于一些企业在工资及红包的发放上实行保密制,员工问容易形成相互猜忌心理,人与人之间的沟通减少,隔阂增多,以致于人际关系也趋于紧张.员工在这种环境中工作,精神上难免会感到压抑,稍不如意就会产生离职念头.5.培训问题.由于规模小,民营企业不能模仿大企业的做法,自己办培训基地,对员工进行定期培训.由于资金及人力有限,加之对人才流失的担心,民营企业也很少把自己的员工送出去进行高级进修.其影响是民营企业往往只注重硬件的投资,不注意员工素质的提高,只重视员工的使用,不重视员工的培养,在人才招聘时只想到同行那里去挖人,希望求职者个个能随到随用.而那些在民营企业工作的人员由于很难得到提高自身素质,跨人高一级工种的培训机会,对未来缺乏信心,对企业缺乏认同感,工作积极性完全要靠待遇去提升,一旦企业遭遇闪失,一哄而散的现象比较普遍.在这种背景下,以厂为家的观念很难扎根于民营企业员工心1.这可以说是民营企业员工跳槽比较频繁的一个重要原因.三,针对上述问题的相应对策应当看到,民营企业之所以会遭遇上述人才问题,很大程度上与政j订对民营企业的不利政策有关,为使民营企业健康发展,政府应为解决民营企,世人才问题创造有利条件.针对上述问题,笔者试提出以下对策:1.改革户籍制度,适应市场经济需要.户籍制度的基本功能是了解年fI掌握人口数量及质量.证明人口身份.然而.我国的户籍制度却出于各种考虑而被长期异化,人们关注户籍问题主要原因在于户籍上附加了大量社会经济功能.鉴于此.改革户籍制度,应首先剥离目前附加在户籍上的各种社会功能.还户籍本来面目,使人们自由迁徙的权利能够真正实现.就子女上学问题来说.政府应改革现行以户籍为中心的教育体制,使民营企业员工的子女能够以同等于市民的条件就近入学.其次,政府应取消对户籍变动的苛刻限制,允许在城市有合法固定住所或稳定职业(生活来源)的人员根据个人意愿,申请办理城镇户口.同时要简化户籍变动手续,降低收费标准,要逐步实行统一居民身份的一元户籍制度.2.完善社会保障体系.惠及民营企业员工.作为社会的稳定器和安全网.社会保障制度本身就是公平的产物,它通过收入转移,对低收入者或无收入者提供必要的帮助.从而减少了社会成员的生存风险.起到了稳定社会秩序的作用.完善社会保障体系.应按照统一性原则,非歧视性原则,首先解决公平问题.有没有资格享受社会保障,不应以具不具备某种身份为依据.人为地把公民分做三,六,九等,而主要应以公民的生存状况为客观依据.在具体规划社会保障体系时应抛弃多种方案同时并存的想法,从真心关怀每一个公民的角度出发对同一地区的所有企业及个人制定统一标准,使各类企业处于同一起跑线上,使所有公民不再为争某种身份而苦恼.3.从舆论和平衡发展两方面努力消除社会陈旧观念.首先,某种观念的形成往往是长期受主导性舆论宣传的结果.在我国人们之所以对民营企业不信任,甚至有些敌视,其中原因之一就是政府长期从舆论上对民营企业进行贬压的结果.政府的舆论导向不做改变.旧有观念就很难更新.解铃还需系铃人,政府今后在对民营企业进行相关报道时,应抛弃不合时宜的歧视观念.通过自己特有的权威性和影响力使社会各方面对民营企业能形成一个客观,公正的共识.澄清各种模糊认识.其次,根据存在决定意识的原理,要从根本上更新一种观念,就需要从经济现实中去找对策.人们偏爱城市,尤其是大城市,无非是因为城市经济条件优越.所以政府在发展经济时应注意平衡问题.从根本上消除城乡之间,城镇之间的差别,降低人们的偏爱程度.具体而言,国家应该加大对小城镇,农村的财政补贴,大力发展小城镇,保护农业,提高农民收益,增强小城镇,农村对公民的吸引力.与此同时.国家应对大中城市社区征收特别税,比如征收城市绝对地租和级差地租,增加国家和各级政府的收入,以此收入作为发展小城镇,保护农业,提高农民收益的基础.因为城市属于全体公民.通过税收使全体公民共享城市资源,符合公平精神.这样,既可以使城乡之间,城镇之间的人口对等流动,也可以分流大中城市的人口,为其良性发展创造好的环境;既保障了公民权利,又有利于政策的科学化.如韩国采取征收特别税的方法和信贷措施,加大中,小城市的基础设施投入,成功地将工业活动和人口从太城市分流出来.印度2O世纪6o年代通过鼓励特大城市的卫星城市和大中城市的投资建设,创造就业机会,改善城市环境.吸引特大城市和乡村移民,新增人口2/3居住在不到一百万人口的城市中.缓解了特大城市加尔各达,盂买的人口压力.4.帮助民营企业家提高素质,支持民营企业文化建设.民营企业文化建设的缺失,客观上是由于现阶段民营企业家的整体素质有待提高.观念有待更新.据统计,我国民营企业主中,文盲占O.3%,小学学历者占6.4%,初中学历者占31.4%.高中学历者占41.7%,大专及本科学历者占l9.5%.研究生学历者0.7%.绝大多数从未接受过任何形式的培训.出于自身素质的限制,民营企业家对建设企业文化的重要性自然重视不够.对此.政府有必要采取有效措施帮助民营企业家提高索质,更新理念.例如:可以针对性地举办一些培训班,方便民营企业家进修学习;进一步推广经理人资格认证制度,促使民营企业家注意自身素质的提高等.另外,政府还可以对企业加强文化建设在经济上给以支持,譬如:对民营企业用于文化建设方面的支出可按一定比例从所企业得税中予以扣减等.5.加大违约成本,降低培训风险.许多民营企业其实并非不清楚员工培训对自身发展的意义,但出于为他人作嫁衣裳的担忧,在做培训打算时,往往是能省则省,能免则免.因此在解决这个问题时,关键是如何控制风险,使企业对培训后果能有一个合理的预期,使受训人不会因技能在身而轻易离开所在企业从而给企业造成损失.一个可能的选择是企业与受训人签定诚信契约,其中对双方的权利及义务进行明确规定(主要是明确企业为员工提供培训机会,员工运用自己所学为企业服务一定年限).这里政府介入的意义在于,保证合同能够按约履行,对受训人随意违约出走要有切实可行的处罚,使其得不偿失.从而打消企业为他人做嫁衣裳的担忧.就目前而言可从两方面来进行约束:其一.经济上的直接处罚;其二,加强人事档案舒理.由于我国现在仍然实行的是档随人走的转移原则.所以有效管理民营企业员工的人事档案,按政策和契约规范转移员工的人事档案能在一定程度上对员工产生约束作用.同时,政府还应对民营企业的培训计划给予经济上的支持,例如