论文(初稿)范文.doc

论文(初稿)范文 企业培训是企业持续发展的动力源泉，对职工培训是企业开发智力、培养人才、提高职工素质的重要途径。 由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。 企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。 职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。 分析惠工在员工职业教育与培训中的管理与方法，以便探索一条解决当前所存在问题的途径，提高和更新劳动者的知识、技能。 关键词:企业员工职业培训管理方法1浅论惠工缝纫机三厂在员工职业培训中的管理方法 一、转变企业对职业培训的责任观上海惠工缝纫机三厂是专业生产“海菱牌”工业缝制机械的先进制造企业，拥有一流的员工和一流的生产、检测设备，是我国工业用缝纫机的主要出口生产基地，中国缝制机械协会常务理事单位，全国“守合同、重信用”单位，上海市高新技术企业，上海市文明单位。 以下简称惠工要促进惠工的持续发展，就必须转变当前员工职业培训认识上的缺陷，推动培训发展跃升到一个新阶段。 在多数的企业里，企业主对员工职业培训的理念还主要停留在较低层次的认识水平上，把员工培训主要看成一种岗位培训、职业技能培训，对其功能的认识也仅仅作为满足企业正常运转的基于其补救性功能的考虑。 观念上的局限性已经严重阻碍了企业员工培训发展再上新台阶。 惠工员工培训要有新突破，首先其决策者和管理者要遵从以人为本的科学发展观和保证企业可持续发展的原则，树立新的企业人才观。 对于员工职业培训不能够“光喊口号不练兵”，要改变单纯地通过使用廉价劳动力来降低生产成本的企业经营方式，努力通过提高企业员工素质，增强企业核心竞争力来保持和促进企业的可持续发展。 其次，在具体的用工制度和方式上，要用逐步改善和提高企业员工待遇、建设以人为本的企业文化等方式，吸引和稳定高素质的职工和技术、管理人才。 此外，各企业应根据自身的实际情况，采用合适的方法对员工进行多技能培训，提高员工的工作适应性，注重适应时代需要的非知识技能的职业素质培训，满足企业对复合型人才的要求。 企业员工职业培训应该作为企业发展战略的有机组成部分，培训效果的好坏与否直接影响到企业的发展命运。 企业要审时度势，尽快纠正在一个较长时间内存在的用工观念方面的偏误，在加强企业员工队伍素质建设方面采取一些积极的措施，推动自身发展与企业人才培养之间良性互动的形成。 二、企业发展培训的实施 (一)管理人员的类型和培训对策企业管理人员可分为四类第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。 大多数管理人员(75)都属于这一类。 第二类是明星型管理者。 他们工作成就显着，具有巨大的发展潜力。 第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。 最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。 我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。 对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。 但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。 对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。 对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。 老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。 (二)发展培训的内容 1、企业的新进员工培训重点对一个企业来讲，搞好新工人培训，使他们在学徒期间就受到正规训练，较扎实地学到本工种所需的初级理论知识和实际操作技能，对提高企业的劳动生产率，保证安全生产，都具有重要意义。 2惠工对新进员工首先进行入厂教育，包括安全知识、技术理论及操作技能的培训，取得合格证后，方可分配到生产岗位并应继续接受技术理论及岗位实际操作技能的培训。 对于这一期间的培训，班组长应做到以下几点(1）、对分配到班组的新工人，应尽快了解其最基本的情况，积极地诱导他们安心本职工作，重视安全生产，遵守劳动纪律，重视业务学习。 （2）、由于新工人在工作实践中学到的知识比从书本中获得的要丰富、适用得多，所以班组长应帮助其选好师傅，经常检查培训情况，提高培训质量。 (3)、一般来说，新工人在成长为熟练技术工人的过程中，要经历四个阶段一是单一动作形成期，新工人应在师傅的指导下按照操作规程，一步一步地练习。 其特征是动作呆板、生硬、不连贯、不协调、思想紧张。 二是基本动作形成期，新工人在师傅的指导下，开始将单一动作贯穿起来，按操作规程进行单项技能的练习。 三是单项技能形成期，工人的单项生产技能已较完善，各项作业能有机有序协调地进行。 四是生产技能形成期，工人的技能已能按生产的要求最佳地组合，高质量、高效率、安全地完成生产任务。 针对新工人掌握技能的四个阶段，企业教培部门应按阶段分月下达培训计划，由简到繁循序渐进，逐步提高新工人的技术理论及实际操作水平。 岗位在职培训 2、基层管理人员的培训重点基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。 因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。 因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。 在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。 其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。 他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。 如xx年度职工培训情况 1、装配工、机加工等级培训（高级工结业） 2、日语初级培训（内培） 3、赴日本三菱研修生培训（第八批） 4、装配工、机加工等级培训（初级工） 5、涂装工等级培训（初级工结业） 6、涂装工等级培训（中级工） 7、企业管理、机械制造中专培训（外培结业） 8、机械制造中专（学历）培训（外培） 9、工商管理大专（学历）培训（外培）如xx年度职工培训情况 1、专业培训（外培） 2、检验人员培训（内培） 3、赴日本三菱研修生培训（第七批） 4、中层干部经营管理培训（内培） 5、涂装工等级培训（初级工） 6、装配工、机加工等级培训（高级工）3各车间还成立了QC小组，组织各小组技术练兵活动，使其掌握基本能力。 3、中、高层管理人员的培训重点中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。 中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。 高层管理者的工作重点在于决策。 因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。 例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。 4、发展培训的三个阶段第一阶段是全面培训阶段。 受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 第二阶段是定向培训阶段。 根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。 第三阶段是实习培训阶段。 在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。 (三)发展培训的方式企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。 1、讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 讲授法用于教学时要求1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。 讲授法的优点1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。 其缺点为1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。 2、演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。 演示法要求1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 4演示法用于教学同样优点与缺点并存。 其优点为1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。 演示法的缺点为1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。 3、案例法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。 它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。 案例用于教学有三个基本要求1）内容应是真实的，不允许虚构。 为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。 案例法的优点1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。 案例法的不足之处在于4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多幺真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 三、企业培训应注意的问题（一）合理选定受训对象正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。 其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。 第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。 此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。 因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。 （二）采用合适的培训方式企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。 成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。 因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。 适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。 还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。 充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。 书面材料力求形式多样化，多用图表，5简明扼要。 （三）建立培训评价机制为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 1、监督指导培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。 2、分析和修正评价标准根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。 3、评价培训效果培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。 整个培训效果评价可分为三个阶段第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。 第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。 第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。 如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。 四、结语综上所述，如同现代管理学的观点人力资源是企业的第一资源，企业必须注意发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心能力。 这样，企业员工职业培训作为开发和发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，不仅成为促进现代农村企业发展、管理的重要方式和手段，更是加快农村学习型社会建设，迅速提高新型产业工人的综合素质，全面实现小康社会的有效手段。 鉴于此，企业应满足其员工渴求培训内容的多样性与实用性，以期帮助自己完成当前所在岗位的工作，又能够帮助自己实现职业上的转型和发展，达到生活质量、职业技能、综合职业能力提高的需求，并在提供优良的职业培训方面应承担应有的责任。 【参考文献】1彭剑锋，包政人员甄选录用与培训卷M中国人民大学出版社，19932余凯成，程文文，陈维政人力资源管理M大连理工大学出版社，19993张一驰人力资源管理教程M北京大学出版社，1999