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试述调动企业职工积极性的措施与方法【写作提纲】1、 论述调动职工积极性的重要性；2、 列举职工积极性的主要特点；3、 列举企业影响职工积极性的几点因素；4、 调动企业职工积极性的措施和方法试述调动企业职工工作积极性的措施与方法林 敏摘要企业是由多种有形的、无形的要素构成的，有形的要素构成企业的实体，无形要素虽不构成企业实体，但确是企业运转不可缺少的。尤其是在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。调动职工工作积极性的措施，从总体上分为物质和精神两种，且方法很多，实践证明，无论哪种方法，只发运用得当，都会不同程度地起到作用，因此，要充分调动职工积极性关键在于找准影响职工积极性的根本原因，有的放矢，才能促使职工积极性的正常发挥。关键词 职工积极性 经营要素 社会环境 企业环境 工作环境 领导者 激励企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参加者，是社会生产和流通的直接承担者，是推动社会经济技术进步的主要力量。它对整个社会经济的发展与进步有着不可替代的作用，从一定意义上讲，企业生产力的高低，企业是否适应市场经济发展的要求，直接关系着国民经济状况的好坏和社会的长治久安。而作为构成企业生产力要素则是劳动者、劳动资料和劳动对象，尤其是劳动者（职工）在上述三个要素中是决定性的要素，是生产活动的主体，因为生产工具是劳动者（职工）创造出来的，生产资料只有在劳动者（职工）的掌握和作用下，才能发挥它应有的作用。但是，劳动者（职工）这个要素又是最复杂的，他可以以多种姿态出现在企业生产经营活动过程中。可以以敌视怠工、处处给管理者制造麻烦的状态出现在生产经营活动中；可以以消极被动、只管完成任务不管企业如何的状态出现在企业各项活动中；也可以以积极主动，不仅努力完成自己的任务，而且千方百计地为企业排忧解难的姿态出现在企业各种工作中。职工上述种种不同的状态，显然对企业的影响是不同的。这就告诉我们，仅仅把企业中的人（职工）作为经营要素去发挥作用是不够的，而要把人和人的积极性区分开来，进而，把人的积极性也作为经营要素去加以运用和开发，才能真正发挥人这个要素的作用。也就是说，应该把职工的积极性作为第九个经营要素去加以运用，从而充分调动职工积极性，提高企业经济效益，这是每个企业努力的方向。一、新形势下企业职工积极性的主要特点俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。在当代企业管理中，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素被以往的经济学家们遗漏了，这个要素就是人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性作用。而在快速发展的现实社会中，经济成分的多重性，导致了职工思想的多元化，领导者、管理者只有充分认识职工积极性对提升人力资本利用率的重要性和主要特点，才能更好的实现企业生产经营活动顺利进行。1、职工的积极性是最富潜力的经营要素。诚然诸如资金、设备、信息等经营要素尽管对企业都是十分重要的，企业也必须重视发挥其作用。但是，这些要素作用的发挥毕竟是有限度的。当它们的作用发挥到极限时，就无法使其发挥更大的作用了。如一天能生产100件产品的设备，其发挥最大作用也就是生产100件产品，不论如何做也不能使它生产100件以上的产品。然而，职工积极性这一要素则不然，在某种意义可以说其潜力是无限的，是企业取之不尽、用之不竭的资源。关键在于企业能否把它充分调动起来。2、职工的积极性要素是投资最小的经营要素。调动、激发职工积极性虽也要一定的物质的、精神上的投入，但一般地来说，要比改善其它经营要素的投入小。而且，其它经营要素都有时限性，只能在一定时限内发挥作用，如果超过了这个时限就会失去作用，若使其发挥更大作用就要再投入。而职工积极性要素发挥作用是没有时限的，只要有了积极性，什么时候都会去努力做好工作。因此，从长远来看，职工积极性要素是投资最小的经营要素。3、突出职工积极性要素的地位有利于促进企业素质不断提高。毋庸置疑，要调动、激发职工的积极性，企业就要努力地营造一个良好的经营环境，不断改进思想政治工作，采取各种措施提高职工的工作业务能力，完善对职工的约束和激励机制，建立科学地促进职工上进的管理制度。在进行上述各项工作中，必然促进企业综合素质的提高。二、市场经济条件下影响企业职工积极性的主要因素当前，我国的社会主义市场经济，经过二十多年的实践和探索，现在已到了一个相当关键的攻坚时期，给中国经济的发展和社会的进步带来勃勃生机和强大动力，旧体制下维系的低质量公平、公正，却牺牲了效益、效率的平衡现象，被新体制“效率优先，兼顾公平”的发展原则而打破，可是，在新旧两种体制并存交替的前提下，社会各层破间利益碰撞与再调整过程中出现了诸如 “就业失业问题”、“收入差距过大贫富分化问题”“行业、地区间职工收入不一致”等问题。也带来了人们观念和心理上的冲击，并直接或间接地影响制约了企业职工积极性的发挥，在这一历史进程中，对我们这个一向以“各尽所能，按劳取酬”为社会分配原则的社会主义社会产生的影响确实是巨大而深刻的。据调查，当前职工中的“失衡感”、“失重感”、“失落感”等思想情绪普遍存在，个别职工不再是把自已看成是企业的主人，不是把企业看成是赖以依靠的“家”，而是把企业看成是索取报酬的地方；个别企业的领导者自已的位置没摆正，自身素质不高，而是简单的把职工看作是企业从业人员；企业经济效益滑波，负债经营，影响了企业许多福利措施的落实，影响和消弱了职工队伍的生产积极性和企业的生产发展后劲。从中我们可以看出，就企业而言影响职工积极性的因素主要表现在以下几个方面：1、管理制度不健全或形同虚设，造成职工不服气。企业改革已走向项目承包制，但由于内部各项管理制度有个完善的过程，而基层对上级制定的制度执行也不够到位，因而，承包制的落实出现一些漏洞。如，职工的应得的劳动报酬无法及时兑现；有的单位职工资、奖金分配透明度不高；各类人员之间没有合理拉开分配档次等等，职工对此不服气。再者就是受观念滞后的制约，不少企业领导者在分配机制改革方面，不能对职工付出劳动的质和量进行准确评估，分配制度改革也就很难深入，从而造成目前职工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，无庸讳言，目前不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于于现状或“跳槽”现象日益增多，这些都影响了企业人心稳定和发展后劲。2、忽视思想政治工作，使职工缺乏克服困难的勇气。目前，市场经济使领导倍感压力，为了企业的生存发展，他们把大部分精力扑在市场上找任务、争订单，与计划经济条件下领导不愁任务，只要一心扑在车间、班组抓落实相比，显然深入生产第一线的时间要少得多；再者就是企业作为独立法人对外交往多了，如领导干部不注意深入群众，则职工与领导见面的时间更少了；还有就是不少企业为保障经营活动的有序进行，把实行经济承包责任制作为企业经营的主要手段，只重视物质奖励，而不重视精神鼓励，忽略了技能培训和素质培养，使部分职工滋长了计较报酬、不思技能提高的不良风气。导致企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。当企业经济遇到困难无奖金或低奖金时，职工的工作积极性无法调动和发挥，直接影响到各项任务的按期完成。3、领导干部认识不到位，使 职工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，职工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。尤其是在企业机制转换过程中，国有企业的负责人对职工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为职工在具体的操作岗位上工作，并把自己与职工在企业管理岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，用不着对企业的经营生产管理决策操心参与，忽视和侵犯职工民主管理企业权益的事例也时有所闻。如，重大问题及涉及到职工个人利益问题的决定，由几个或个别领导说了算。公开程序又不完善，只公开结果，事前不公开，使职工没有权利，也没有机会参与管理和决策，职工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。导致一些国有企业职工心理上和实际感知中对工人阶级主人翁地位的认知下降，这也成为了职工“消极等工”懒惰情绪产生的原因。三、调动企业职工积极性的措施和方法承上所述，积极性就是生产力，积极性就是凝聚力。职工的积极性作为企业的经营要素，是现代企业发展的客观要求。近年来我国经济、管理学家研究表明，积极性是投资最少、清力无限的经营要素，而根据职工对待工作的持久性、对待工作的责任心、对待工作的主动性、创造性可充分衡量一名职工是否具有企业所需要的积极性，可见，积极性就是职工在需要、动机、目标相互作用下的推动下，通过实际行为来表现出的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和精神状态，那么，企业的实际运作中该怎样才能调动职工的积极性？综合近期有关学术研究和现代企业对领导管理提出的时事课题，本文就从领导学的角度试述调动职工积极性的措施和方法：（一）、加强领导，培养职工对企业认同感、信心感、责任感； 领导者与被领导者之间的关系，是领导活动中的基本关系，二者相互依存、相互制约，既协调统一又矛盾冲突。领导者对被领导者的影响，具体表现在：领导者对下属的工作能力和业绩给予认可，并激发他们的工作热情；被领导者对领导者的影响，具体表现在：领导者的决策效能有赖于被领导者执行与实施的程度；领导者权威的大小取决于被领导者心理认同的程度；被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。领导者作为这一矛盾关系的协调者和解决者，应将职工感情认知培养作为首要工作来抓，要使职工把企业看成是自己的，确信在本企业工作是一个明智的选择，确信在本企业工作是能够实现自我价值的，确信企业是有前途的，从内心相信企业的明天会更好，确信自己是在一个负责任的企业中工作，从而激发职工工作责任、热情、营造职工对企业凝聚力最大化，为达到这些条件我认为领导者应做到以下几点： 1、尊重职工，让职工享有充分的知情权：领导者通过经常有效的沟通，与下属分享信息，帮助下属了解组织对员工的要求、明确工作努力的方向，在一个企业中，每一个职工所付出的劳动的含金量是不同的，每个岗位的重要性也是不同的，这在分配上已经体现出来了，但每个职工所从事的工作都是企业中必要的，有效的，岗位之间没有贵贱之分，职工的人格是平等的，每一个职工都是应当受到尊重的，不但领导者、管理者要尊重每一个职工，而且要教育职工相互尊重，尊重对方的人格，尊重别人的劳动，特别是从事辅助性、服务性工作的那部分职工，在传统的观念下往往得不到应有的重视，因而更希望能够得到他人的尊重，这是人们在满足了生存需要之后的一种心理需求，企业应当尽量满足职工的这种需求，并把每一个职工都看成是共同合作的伙伴，而不仅仅是下属，要通过各种媒体把企业中发生的情况及时告知职工，特别是有关企业发展前景，有关职工切身利益的事，更要让职工明白。只有让他们要了解企业的发展前景、发展趋势，对企业的经营手段甚至是对经营者提出异义，可最大限度的让职工感到被尊重和倚重，从而产生强烈的归属感。2、理解职工、为职工提供有效的心理辅导。德国社会学家齐尔美，针对传统冲突对策的不彻底性、消极看待和处理冲突的方法而提出的，“宣泄”理论和由此而来的社会冲突论中的“安全阀”理论是很有借鉴意义的。因为，职工在企业中工作，不可能什么都顺心，遇到不顺心的事无处可宣泄，就会感到压抑，在压抑的环境中，人是不可能有积极性的，长期受到压抑心情的困扰，最终会导致一部分有用的人才离开企业去另谋工作。所以要让职工有说话的地方，有能够宣泄自己情绪的地方，但光有宣泄，任其泛滥也不行，若是引起共鸣，成为一部分人的共同情绪，那就更麻烦了。所以，领导者应从多维视角来看待冲突，既要看到它破坏性，也要看到它的建设性，不能简单地把冲突等同于破坏。面对冲突与矛盾要因势利导，化害为利，而不能一味地采取压制与打击的办法。要在让职工宣泄情绪的同时，设置专门部门及专业人员来帮助职工理顺情绪，不断疏导职工的情绪，将职工的情绪引导到积极的方面去，领导者通过及时了解和掌握下属的需求并对下属的需求予以适当的满足。(二)、加强培训，提高职工技能、工作业务能力；人是任何生产活动和社会活动的行为主体，也是领导关系中的核心。调动职工积极性的主体是职工，而职工积极性又是建立在素质基础上的。因此，只有提高职工素质，才能从根本上为调动职工积极性打下坚实基础，使职工积极性犹如源头之水，涓涓不断。1、给职工一个适应社会主义市场经济的头脑。进入市场经济的职工，在思想观念上、思维模式上以及对一些具体问题的看法上，难免会碰到冲撞，当职工的观念与市场经济的现实存在差距或对不上号时，他们有时会陷入困惑，有时会出现迷惘，有时会感到无所适从，这就会影响到积极性的发挥。因此，调动职工积极性的重要任务是给职工一个适应社会主义市场经济的头脑，企业在提供职工生活必需的福利同时，要对职工进行世界观、人生观、价值观的教育，要通过系统培训和联系实际、循循善诱的思想政治工作，使职工摒弃迷信，提倡科学；摒弃陈旧观念，提倡观念创新；摒弃形而上学，提倡辩证思维。让职工掌握“四宝”，即明辨方向的指南针，观察问题的望远镜、显微镜，剖析问题的手术刀。在市场经济错综复杂的现象面前，提高职工对改革的承受能力，对是非的辨别能力，对问题的观察能力，对事物的剖析能力，使职工不管碰到什么挫折，始终有一种积极良好的心态。2、给职工一付适应社会主义市场经济的手脚。优胜劣汰是市场经济的竞争原则，在激烈的市场竞争面前，创造条件使职工练就一付适应社会主义市场经济的手脚，这不仅仅是企业改革、社会稳定和职工生存的需要，同时也是调动好、保护好职工积极性的需要。培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 使职工多练就几手上岗就业的本领。3、满足职工一个学习提高的愿望。企业职工特别是青年职工，他们已经意识到，在激烈的市场竞争中不学习不提高就会面临被淘汰的现实危险。企业的经营者能否理解和支持他们的要求，能否为他们提供不断学习的机会，能否为他们的成长提供舞合，也将成为他们选择企业、服务企业的重要条件之一。要求职工做好当前工作，这是每个企业经营者都能够做到的，能够为职工明天的发展提供条件，则是要有远见的经营者才会去考虑的问题。我们应当积极引导职工去学习与企业发展直接相关的知识，可以制定一个个人成才企业支持计划，公开招募愿意学习与企业发展直接相关知识的青年职工，企业为他们的学习提供便利条件，如调往有利于学习的工作岗位，提供部分学习时间及部分学习经费等，同时也应当要求青年人承诺学成以后，为企业服务若干年，这样可以有效地、有导向地为企业培养一批有用之才，把对企业发展有用的人凝聚在企业周围，是企业取得持续发展的最大财富。（三）、创新激励，为职工提供表现自我价值的舞台；在现代企业发展中，激励作为调动职工积极性的主要手段，被越来越多的企业所认可和采用，因为，激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对职工进行引导，鼓励职工去做正确的事，使职工素质有所提高，从而使人才增值。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。比如一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去调动职工积极性，从而对企业发展产生积极影响。再者，通过激励可以满足职工物质需求和精神需求两种方法去实现，表现自我价值则是人的一种精神需求和心理需要，我们在调研中感到，职工失去了施展才华的舞台是对其积极性的最大压抑。然而，企业倒闭、兼并、重组，职工下岗、待岗、失业在市场经济条件下是难免的，在结构调整时期尤其如此。弗洛姆1964年在工作与激励一书中提出了期望理论。期望理论的内容可以表达为：工作动机激励力量目标价值期望概率。因此，激励力量取决于目标价值与期望概论的乘积。这也要求我们领导者应在管理企业经营活动中，要有效规避市场经济风险、妥善处置危机、冲突的同时，明确企业发展目标和注重职工激励机制的完善。因此，在制定实施激励过程中，企业管理者或是领导人应本着实事求是、及时适度、适人性、一致性、公平公正、讲求效应、注重法纪的激励原则。采取目标激励法、）荣誉激励法、自我价值实现激励法、尊重激励法、情感激励法、公平激励法、宣泄激励法、危机激励法、领导行为激励法、正强化激励法、全方位激励法进一步调动职工积极性。具体做法如下：1、提升领导者形象，加强企业文化建设。领导者的形象对于被领导者具有重要的认识、教育和审美等影响作用。良好的领导形象，是得到他人尊重与自愿服从的首要条件。而创建企业各自独有的企业文化，对职工在荣誉感、情感归属感建立有积极地促进作用；特别是对从事体力劳动和技术含量不高的劳动的那部分职工，更希望在其他活动中寻求表现自我的机会，因此，在创建企业文化工作中，可以通过举办文娱活动、体育活动和各种竞赛活动，吸引职工充分表现自己的聪明才智，形成一批活动积极分子。我们发现，在以往的各项竞赛活动中，最认真、最乐于参加的，恰恰是直接生产工人和服务部门的工人，因为他们在平凡的日常工作中很难表现自己的才华，对在本职岗位以外表现自我价值的需求更为强烈。这些看来与生产经营没有多少直接联系的活动，实际上是维系企业与职工之间良好关系的渠道，也是增强企业向心力的重要方面。2、加强制度建设，合理调配使用人才。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。加强制度建设，尤其是考核制度的完善，不仅可以有效、公平的对每一位职工工作业绩做出适时评价，有助于领导者及时了解职工工作状态，及时对职工进行教育、培训、晋升等激励，让职工在自我价值实现感和受尊重感上得到