国有企业员工激励研究.doc

国有企业员工激励研究 摘要：本文首先分析和介绍了激励的基础理论，结合现实分析了我国国有企业员工激励中当前存在的问题及其造成的不利影响，并结合当前国有企业的改革与创新，提出了完善国有企业员工激励的建议和对策。 关键词：国有企业 激励 员工 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士在行为管理学一书中指出，按时计酬的员工只要发挥其能力的20-30%，就能保住饭碗，而如果给予充分激励的话，其能力可发挥至 80-90%。这段话深刻地指出了激励的重要性。国有企业只有通过科学的激励才能使企业充满活力，才能达到可持续的发展。科学的激励，有利于带动企业员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的使命感和责任感。因此，研究国有企业激励问题，具有十分重要的现实意义。 1 我国国有企业激励中现存的问题 1.1 薪酬和福利不合理 改革开放以来，国有企业逐步加大了薪酬福利改革力度，也取得了成绩。但是与外资企业相比，其薪酬体制仍然落后，且包含一些不公平的因素。福利制度也有不合理之处，例如，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和主观性大，往往没有起到激励作用，却耗费了巨大的资源。 1.2 内部关系复杂 主要表现在复杂的内部组织结构和有失严谨的人员聘任管理制度上。国有企业长期受封建主义和官僚主义的影响，内部关系复杂，任人唯亲的现象极为普遍。由于缺乏管理监督机制和较为自由的员工聘任管理制度，人员的招聘、任职甚至晋升都是上级领导说了算，这必然打击了员工的积极性。 1.3 培训体系不完善 培训是激励机制中最有效的方式之一，尤其在当前纷繁的竞争环境下，在新技术日新月异并改变着我们的工作、生活方式的情况下，企业要想立于不败之地必须实施员工培训。现实表明，国有企业的培训体系存在以下问题。 1.3.1 缺乏培训需求分析。缺乏培训需求分析是企业普遍存在的问题，但由于国有企业掌握着国家的经济命脉，其员工众多、层次也较多。因此国有企业的培训实施范围比较大，参加人数也比较多，而且大多都是改革推进需要的培训，涉及到关键领域的关键技术，因此缺乏培训需求分析给国有企业带来的问题更严重。 1.3.2 缺乏培训监督。在国有企业中，培训的实施往往出于形式或者政策要求，很多管理者不重视培训。缺 乏必要的监督，培训不能按照要求实行，这就不能满足员工的需求，使培训过程中出现应付形式、投机取巧的状况。 1.3.3 缺乏有效性的评估。只有通过有效性的评估才能决定是否继续一个项目的培训和如何改进一个培训项目。由于缺乏有效性的评估，不能反映培训对于国有企业的贡献，尤其是没有进行科学定量的评估分析，使管理者无法看到培训的成本有效性。 1.3.4 缺乏员工的职业生涯管理。国有企业管理者观念落后，他们还停留在那种“为公伟大、无私光荣”的社会时期，以为给予员工“铁饭碗”或者更多的荣誉就能使员工得到满足，努力工作。这种状况必然会影响到员工的积极性，造成国有企业人才流失、竞争力下降等后果。 1.4 缺乏内部竞争机制 依靠企业的内部竞争来提拔和选聘人才是企业用人管理的重要方法，他不仅能节省招聘成本、优化组织关系，还将激励了员工的工作积极性。而受到赏识和提拔的员工感觉到了自己成就的被认可，满足了更高层次的需求，必然会在以后的工作中更加努力。我国国有企业缺乏合理健全的内部竞争机制，主要是岗位竞争机制不完善，缺乏绩效评估，论资排辈和靠关系现象十分严重，人员选拔和任命有太大的主观性。 1.5 激励方式运用不当 我国国有企业存在激励方式单一、方式陈旧等问题十分严重。随着现代企业的发展，单纯和陈旧的激励方式必然会降低企业的竞争力，从而阻碍国有企业的健康发展。 1.5.1 员工无差别激励。国企组织层次比较多，人员差异比较大，这样就需要我们运用不同的激励方式来实施员工激励。从需要层次理论来看，不同的员工有不同层次的需求，比如：工人和一般的技术人员的需求一般是基于生理、安全、社会需求，他们更关注于改善工作环境和工作强度等保健因素。而知识型员工或者管理者则有更高的需求，除了合乎公平的薪酬之外，他们还关注于自身的职业生涯规划和培训机会或者名誉等精神层次的要求。 1.5.2 精神激励和物质激励分离。现实调查显示，我国国有企业现在要么只注重于物质激励，以提高工资或奖金作为激励的手段；要么只以一些简单的荣誉，如：“红旗手”等精神要素为激励手段。这样造成的结果往往是耗费了企业不少费用，却没有达到应有的激励目标，员工满意度没有得到提高。 2 改善国有企业员工激励 2.1 改善薪酬激励 有效的薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争力，其依据就是依据科学规范的绩效评估体系。现代企业的员工公平感日益强烈，其期望值也高，客观公平的评价是对他们价值的肯定，是自我价值的升华。因而对他们进行客观、公平的绩效评估特别重要。 2.1.1 建立公平性薪酬，落实员工利润分享计划。在薪酬分配上，应该根据员工绩效发放工资和奖金，并对工资和奖金进行年度评估，体现他们的价值。同时，落实员工利润分享计划，允许员工持股，鼓励其参与企业决策，以此增强企业的凝聚力。 2.1.2 自主式福利制度。自主式福利制度，是近几年发展起来的一种比较新颖的激励方法，自主式福利又称“弹性福利”，“柔性福利”，不同的福利可以满足不同员工的需求，而企业所耗费的福利金额却没有增加。 2.1.3 建立良好的企业文化与和谐的人际关系 良好的企业文化可以增强组织凝聚力和归属感，和谐的人际关系有利于增强员工高层次的满意度。中国的文化特点要求我们更应该注重企业文化与人际关系。人力资源部门与直线部门之间的分工要明确，还要鼓励人力资源部门与直线部门之间的和谐沟通，实现对员工的科学化，人性化管理。 2.2 完善培训与发展体系 伴随着改革与经济发展，人力资源市场已显雏形，各种培训市场日渐活跃繁荣。各界员工尤其是知识型员工对于自己的职业生涯有更高的期望，要求提供更多的培训和学习机会已经成为一种趋势。这就表明培训就成为一种有效的激励方式。 2.2.1 做好培训需求分析，制定好员工的职业生涯规划。做好不同时期不同类别员工的培训需求分析，指定适合员工发展的培训计划，帮助其完成职业生涯规划，引导其树立大局观念，将个人奋斗目标与企业的发展目标紧密融合，督促其立足本职，认真工作，实现个人目标，同时为企业创造效益。 2.2.2 做好培训过程的监督与控制。我国国有企业由于缺乏监督与控制，使企业的培训目标与实施相背离。还导致员工培训与员工的职业发展相分离。要改变这种不良的现状，必须严格监督和控制培训的内容和程序，除此之外，还应特别注意培训的成本控制，使培训有效。通过监督与控制使企业的培训符合培训计划，降低培训成本，提高培训效果。 2.3 完善内部竞争机制 我国经过长期的计划经济阶段，其存在严重的“政治性”，行政管理发挥着挥之不断的作用，任人为亲、上下庇护、唯近是举的情况屡见不鲜。为避免这种历史性的桎梏，我国国有企业必须建立一种公开、公正、公平的内部考核和竞争机制，实行有效考核，竞聘上岗，把竞争压力传输到企业员工当中，通过正负强化激发员工潜力。 2.4 精神激励与物质激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。精神激励是指运用物质以外的手段来鼓励员工努力工作。无论是单纯的物质激励还是精神激励已经不能满足当前激励员工的需要，我们必须把两者结合起来，才能达到激励的目的。 2.5 对于不同的员工施行差别激励 激励旨在激发员工的积极性。企业要按照不同的类型和特点制定激励制度，充分考虑个体差异。例如：在性别方面，例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展。 3 结论 总之，在激烈的市场竞争中，国有企业要紧跟世界的步伐，适时调整企业的激励政策、完善员