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创业公司哪两种人不能用？ 现在“创业”是个热门话题，时常有新朋友问我是不是在创业。其实我觉得身处职场，不论创业成败，都应该把做的事情看成是一份工作（养家糊口）、一个乐趣（跟玩游戏一样）、一种信仰（做个对社会有用之人）。对风险应有心理准备“创业”是一个非常复杂的系统工程，需要合伙人、资金、场地、设备、解决方案、招募、团队建设、财务、运营、管理等等。在创业过程中，很多人需要“摸着石头过河”。对存在的风险，创业者应有充分的思想准备，不能单凭热情去创业。有人说具备巨大的市场、“超级靠谱”的人和一笔“永远花不完” 的钱，就可成功。但我觉得每一家成功的企业都不一样。由于资源、资金或其它方面的原因，初创企业在寻找合伙人或招募人员时选择余地不多，找一个稍微靠谱的人都不易，何况还是“超级靠谱”。这时候，主要工作只能由创始人担当，同时还要手把手教那些不太靠谱的人，艰难可想而知。如果没这个心理准备，又没太多的资源和资金，就不要急于创业。人才招聘一定要慎重为节约成本，初创企业大多不愿花时间投入在招募上。招聘熟人或朋友虽然节约招聘成本，但是往往不靠谱。曾经，我的一个亲戚入职了我公司，他业务本领欠缺，却喜欢排挤人，打小报告，害我把我的第一个合伙人撵走，致使公司停滞发展一年。而为了培养这个亲戚，我安排主管带他、教他两年，但他依然无法熟悉业务。最后他不得不选择辞职走人。另外，不能认同企业文化的人，即使能力非常强也不能用。以前我招过一个资深工程师，能力很强，但有一个毛病，就是无视公司纪律，白天上班时老打瞌睡，搞得一些员工跟他学，导致公司制定的一些制度无法执行。跟他提过无数次，都没有改观。因为这个缘故，他合约到期后，我们就没有跟他续约。一年后，公司来了新项目，我重新聘用他，他也保证不再打瞌睡，我还把他提升为架构师。想不到，不出3个月他又打瞌睡了，还常拖延进度。最终，我只能让他再次离开。总结一下，在选人方面，一定要找互相认同的人。他要认同你的市场、业务、薪酬、企业文化等。为培养公司的互相认同感，我采取的方式主要有5方面：采用民主制和完善的绩效制度；核心成员要从内部培养与提拔；权力下放、培养信任感；内部经常做技术交流；从自己开始以身作则。根据市场变化调整思路20xx年，中国房产中介行业风云变幻，不管是链家、q房用高提成吸引经纪人，搜房网用低佣金吸引买家，还是平安好房（e房钱）准确锁定业主，都没有实现完整的铁三角关系，并不牢靠，更不能独享市场。最开始时，“我房易”就是为房产中介公司开发的一个内部管理系统，由于市场的变化和需求增加，才逐渐定义为一个可以服务于广大中小房产中介公司的平台，也可说是基于房源、经纪人、客源、租售、一二手联动的房产交易平台。“我房易”未来的经营模式为：直营+加盟+内部管理+平台型，我希望在这方面摸索出一个新型模式。“我房易”将会着力打造几个方面：1.用户体验 2.公开透明 3.组织结构。这三点都非常具挑战性，其中组织结构变化有这几个要点：扁平化、中心边缘化、强管理化、团队培育化、数据化。我的这些思路就是为了去其它平台之同质化。在创业方面，有人喜欢高举高打，而低调也未尝不好，活着比