6、员工发展计划.doc

龙湖地产专有、保密材料员工发展计划888888888员工姓名职位/部门到岗时间888888888直接上级姓名职务回顾周期1. 每一位员工是其发展计划的负责人，负责此计划的按时完成以及保证质量。此计划的价值在很大程度上取决于员工本人，当它被做成了形式的时候，则制作及定期更新此计划就会变成一种负担。2. 人员发展能力是一个管理者的重要人力资源管理能力。每个管理者都有责任提高自己发展他人的能力。3. 此表的内容可以成为员工与上级定期一对一交流的模板。4. 一份合格的发展计划必须经过直接上级、再上级的签字（关键是达成一致）后才算完成。5. “素质能力360度反馈”或“主要客户反馈”是制定此发展计划的重要一步。6. 本计划最少需要年度更新（在岗位变化时也需要及时更新）。第一部分：总体评价。由上级完成，描述该员工上一年度/阶段工作与发展达成目标的总体情况。 结合主要客户的反馈，表明员工工作结果达到岗位职责要求、工作计划要求的程度。应明确指出该员工在回顾时间段内总体上是超出，达到还是未能达到设定的期望。 认可其取得的主要成绩，并指出哪些方面未达到上一个阶段的工作及发展要求。如果有的话，指出哪些关键工作内容及期望，没有达成目标。 指出其个人的主要优点不足，发展方向及潜力，下一步工作中要注意的问题。 在与员工达不成一致的时候以直接上级与再上级的共同意见为准。第二部分：上一年度/阶段主要工作结果回顾。员工自己先总结，上级给予反馈，员工最终完成。不需要面面俱到。发展业务方面的结果（指其个人实际做出的成绩例如取得了多少销售额、招到多少人、完成了多少项目节点等）发展组织方面的结果（建立系统、发展他人、改进创新等，指的是即使个人离开该岗位结果仍然持续的成绩）第三部分：长处/要改进的地方。自己先总结，由上级及“素质能力360反馈”或“主要顾客反馈”作出简要的总结。 要主要体现与绩效相关的素质能力、专业能力、个人与公司文化的相适应方面的优点和相对不足。不应着重于性格方面，因为性格与绩效关联度不大。 运用素质模型、公司原则、专业技能的语言指出在回顾期内体现了哪些长处、相对不足。 是指相对于个人的优点和不足而不是与他人比较。 在与员工达不成一致的时候以直接上级与再上级的共同意见为准。长处（自己评价）： 不足（自己评价）：上级意见，综合自评、“素质能力360反馈”或“主要客户反馈”评价：第四部分：职业发展兴趣。由员工个人填写，与直接上级进行交流，上级给予适当的评论。 这一回顾有助于计划好员工个人与公司业务的一致性。但这不是个合同。员工的实际进展将取决于员工个人发展及公司业务需要。 清楚地说明员工短期及长期职业发展兴趣。主要描述员工希望从事的工作类型、内容而不仅仅是想要达到的级别。 在必要的时候，经理应根据员工个人的技能及公司未来的业务需要，表明员工的短期职业发展兴趣可能达到的程度，上级的评论，不视为承诺，再上级要知道并在适当的时候给予指导评论个人短期职业兴趣（1-2年之内，想向哪个序列发展，想向哪个级别发展，想向哪个职能发展，想发展哪方面的能力，想做哪方面的工作，在地域方面有什么灵活性及局限性等）个人长期职业兴趣（5年左右，想向哪个序列、哪个级别、哪个职能发展，在地域方面有什么灵活性及局限性等）上级意见（说明上级对于个人短长期职业发展兴趣的认同程度、合理程度、达成目标的可能性、员工个人没有看到的其它可能性，在分歧较大时不必达成一致意见）。第五部分：能力发展计划。个人先填写，由上级添加，并进行讨论。 要反映“360反馈”或“主要客户反馈”中体现的优点和不足。 重点应放在可能对提高未来工作绩效影响最大的少数保持及改进地方（素质能力、专业技能等）。 明确直接上级及员工个人为支持员工专业发展和职业兴趣将采取的具体的行动及时间计划。 改进不足要与其下一步工作相联系，没有适合的工作，这个人的补足不可能光凭注意就能发展起来。 注意：要改进的地方不一定是最不足的地方。发挥/强化长处长处员工采取的行动计划上级采取的行动计划改进计划改进项目员工采取的行动计划上级采取的行动计划第六部分：工作与发展计划的签名：确认本人已回顾和