积极心理学在高校学生干部管理中的应用.doc

积极心理学在高校学生干部管理中的应用摘要：加强大学生干部的培养与管理，是落实科学发展观国家实现创新型人才培养及高校建设和谐校园大学生实现个人全面发展的有效途径。从积极心理学视角出发研究高校学生干部队伍建设，发掘学生干部自身的优势，激活其组织潜力，发掘他们的积极力量,引导其积极品质，强化他们的服务意识 ,使其在服务他人的过程中最大限度地激活潜能。关键词：积极心理学；学生干部；应用学生干部是学生的骨干力量，是能带领广大学生德智体美全面发展的先进分子。但由于当今社会的经济成分、就业方式、分配方式和生活方式的多样化对学生思想观念行为方式产生较大的冲击，这些新的变化使学生管理的难度增大，同时学生干部也面临较大的挑战和矛盾冲突。面对这些问题 ,将积极心理学理念应用到学生干部队伍管理中，挖掘他们自身优势，充分调动他们的工作积极性、激发其工作热情和创造力具有重要的现实意义。一、积极心理学对高校学生干部培养管理的重要意义积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学。积极心理学，提倡用一种积极的心态最大程度的激发人自身的积极情感和力量 ,激发人的优秀品质，并有效地利用这些积极的情感、力量和品质来帮助人们充分地发挥自身的潜能，从而获得最大的幸福。1（p.10-11）积极心理学充分体现了以人为本的思想，提倡积极人性论，将积极心理学的研究理念吸收到学生干部培养与管理中具有重要的价值和意义。长期以来，我们高校学生管理工作者习惯于或者说更多的是采取措施去帮助学生干部改正在工作、学习出现的问题，试图以改正缺点的方式把他们培养为优秀的人，这是消极心理学的工作思路。其实，改正了缺点，并不意味着成为优秀的人，优秀品质不会随着缺点的消失而自发产生的，优秀的品质也是需要一定的环境去培育和挖掘的，这就是积极心理学的研究思路。在新形势下，将积极心理学理论引入到学生干部队伍管理中，能充分发挥学生干部在高校学生管理工作中的主力军作用，激发他们自身潜能，激活组织能力，强化服务意识和能力。二、积极心理学理念为高校学生干部管理工作提供新思路高校管理者应该把工作的重心放在培养人固有的积极能力上，通过培养或扩大人固有的积极力量和积极品质，激发学生干部的积极的情绪情感体验，最大限度的发挥学生干部团队优势。（一）在学生干部培训和开发中的应用，注重培育学生干部的积极力量和积极品质学生干部是一个不断成长的群体，学生干部成长和进步离不开学校的培训和培养。在对学生干部培训中，除了常规的校园文化，社团建设，岗位职责，岗位职能的培训，还应该包括素质的培训，其中最重要的是自我效能感的培训。自我效能理论是班杜拉教授创立的理论。自我效能是指对行为过程和结果的信念，是指一个人对自己在某一活动领域中的操作能力的主观判断或评价。自我效能感指个体对自己是否有能力完成某一行为的预测，它是影响个体自信心和活动时的情绪状态的重要因素。根据自我效能理论，一个人有了知识、技能和目标后，即使知道行为会带来的后果，也不一定去从事某项活动或某种行为，这还受到自我效能感的调节。自我效能感影响着个体的行为选择，自我效能感高的会选择适合自己能力的又具有一定挑战性的行为；同时自我效能感影响着个体的认知和归因方式，低自我效能感的干部在生活工作中，更多地把注意力放在个人的缺陷和潜在的困难上，往往会把困难想想的比实际要重，一定程度上阻碍了他们的潜能发挥，高自我效能感者会更多地把注意力放在对问题的解决上，因此，通过关注问题的应对策略，高自我效能的学生干部能够更有效地应对工作环境中的障碍和压力，更能够维护心理幸福感的健康水平，所以积极心理学把提高自我效能也作为一种重要的积极管理理念。心理学研究发现，人需要以积极的心态和角度重新认识自己。当人们面对所谓的压力、困难和挫折时，并不是真正挑战个人极限的时候，而是检验自我效能感的时候。这时，人必须学会相信自己，必须学会用放大镜来看待自己平时被微缩的能力。高自我效能感，即对行为结果有更好预期，更会设立有挑战性的目标，把阻碍因素看成是可以克服的，在处理挑战情境时拥有更多的认知资源，在策略上更有灵活性和有效性，因此，高校应该致力于培养高自我效能感的学生干部。培养和提升自我效能感的策略：（1）经常体验成功。成功会提高自我效能感，不断的成功会建立稳固的自我效能感。因此，学生管理者在布置任务时，要充分考虑到学生干部的能力和特长，任务既有一定的挑战性，又要让他们感到只要积极准备就能达到良好的效果，同时对学生完成的工作要及时给予肯定和赞赏。（2）别人的替代性经验。人类的许多效能期望是通过观察他人的行为所获得的替代性经验，学院应该聘请相关领域的成功者和校友分享他们在学校经历及职业生涯中的经验，类似的教育背景和生活经历，他们的分享，可以让学生意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感。（3）他人的劝告。他人的解释和劝说是提升自我效能最简单的方式，特别是威信较高的人话语发挥的作用，辅导员班主任是学生较信赖的人要充分利用好这一优势对学生干部进行及时正确的劝说和鼓励性评价。在遇到具体问题时，老师不是提供全部答案，而是激励学生进行更深入的思考，启发鼓励他们发表新的见解，从新的角度或视野寻找解决问题的方法和途径，并用新的方式完成任务。这种激励将使学生干部变得更自信，能够加强他们的自我效能。2(p.9-110)（二）在学生干部绩效考核上，引导对问题作出积极解释在高校，几乎每所学校都会制定一些对学生干部进行考核的制度，因为任何组织或者部门既定目标的实现，都离不开有效的绩效考核；绩效考核是依据个体贡献程度进行奖惩，其目的提高学生干部开展工作的积极性和主动性，使每个人的潜力得以充分发挥，以便更好地实现组织的整体目标发挥团队优势。绩效考核目的是为了提升人的积极性，通过培训或激励去调整个体的行为，让他们及时地去调整和修正自己的发展方向和工作方法的手段。绩效考核结束后，应该就是对工作总结、反思、改进的过程。积极心理学认为学生是一个正在成长的个体,那么在成长的过程中必然会面临一些问题，在问题出现的时候不是只关注问题本身，而是要更多地引导对具有的问题要做出积极的解释，并能从中获得积极的意义。2 (p.9-110)“积极心理学认为心理问题本身虽然不能为人类增添力量和优秀品质，但问题的出现也为人类提供了一个展现自己优秀品质和潜在能力的机会。”一个问题之所以会产生，肯定会有特定的原因，原因本身并不重要，重要的是我们怎么去看它，也就是说我们心理上的归因是怎样的。美国心理学家韦纳认为，人们对行为的成败常归纳为4个因素：能力、努力、任务难度、运气。其中能力和努力属于内部原因，而任务难度和运气属于外部原因，在另外一个维度上，能力和任务难度属于稳定因素，而运气和努力属于不稳定因素，归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度。因此面对学生干部的问题或者信息沟通反馈时，要引导他们把问题原因归结为是可控制的、暂时的、不稳定的因素，这样就会以一种积极的态度去面对问题，反之则会出现消极的态度。比如，当他们面对失败，即考核不够优秀时，要引导其把这些归因为个人的努力不够或者任务难度较大，而不是个人能力不足，如果个人付出持续的努力，是会获得成功的；而当个体把成功的原因归结为内部情境中的努力程度因素，会让个体产生愉悦情绪，并愿意付出持续的努力。（三）在学生干部激励制度设置上，注重提升幸福感和自我价值实现马斯洛认为人的需要分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。生理、安全属于低层次需要，社交尊重自我实现则属于高层次需要，人人都希望自己的社会地位能得到别人的尊重，要求个人的能力和成就得到社会的认可，尊重得到满足能使一个人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到活着的价值和用处。从心理学角度讲学生干部同样需要有更高层次上的追求，即来自工作中的满意感和成就感。这就要求高校学生工作管理者不是通过命令等方式而是通过向学生干部输入令人鼓舞的理想和道德价值观（如自由、平等、和平、仁爱等）来提高他们的意识水平，影响其价值观、信仰、需要、自尊和自信心，激发学生干部高层次的需要以及对老师价值观和愿景的认同；让学生干部认识到所从事工作的重要性和意义，提升学生干部的工作动机和工作投入感；建立老师与学生干部，学生干部与学生之间互相信任、互相尊重的氛围。提升学生干部幸福感和自我价值实现。（1）高校学生工作管理者要德行垂范，在与学生交往中注重自身美德建设，用自己的实际行动去感染和影响学生。（2）愿景激励，积极心理学理念是幸福地回顾过去，满意地感受现在，乐观地面对未来，对未来大家总是充满期待和向往，通过描绘愿景，使学生干部认同本部门的发展的目标、意识到自己的作用，感觉到自己是部门愿景中的利益相关者和实现者，从而激励他们为了实现这一目标而付出持久的努力。同时管理者可以经常讲述些往届学生的上进的小故事向他们传递积极的信息，从积极的方面激励和引导他们，逐步获得克服未来困难的力量。当管理者给予学生干部足够的支持、指导和尊重时，他们会表现出积极的组织公民行为，每位干部都对所从事的工作抱有希望，组成团结的群体、形成和谐的气氛和积极乐观的团队精神。（3）智力激励。智力激励的基础是相信人人都有创造力。在工作中，特别在干部会议上要建立轻松、自由的氛围，对学生干部中任何一个人提出的任何新观念，先不作批评和挑剔，只能加以鼓励，