浅谈人力资源管理中激励机制的运用.doc

浅谈人力资源管理中激励机制的运用姓名：张阔学号：20120570118人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。当然，我今天要谈的不是整个人力资源管理学科，这个太大也太为复杂，一时半会说不清楚的，我要说的只是人力资源管理中的一个小点，那就是关于激励原则在人力资源管理中的应用。一、激励的含义与其一般原则（一）激励的含义激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程。用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好地去做好某事，而这个某事肯定与企业的目标相关联。在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发人力资源中，激励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，实现组织目标的最终目的。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。（二）激励的一般原则1.目标结合原则：在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。2.物质激励和精神激励相结合原则：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。3.引导性原则：外在激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。4.合理性原则：激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。5.明确性原则：激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。6.时效性原则：要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。7.正激励与负激励相结合的原则：所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。8.按需激励原则：激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。二、为什么需要激励机制（一）组织的需要企业要想发展，必须满足以下三个行为要素：1.不仅要吸引人们加入企业，而且要使他们留在企业。2.在分工与合作的前提下，员工必须做好本职工作。3.员工在工作中应该体现出一定的创造性和革新精神。正激励能有效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。（二）管理者的需要管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是一门不可或缺的学问。当然，真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供一个自我激励的环境。（三）个人的需要哈佛大学的戴维麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。三、激励机制在人力资源管理中的具体应用就当前激励机制在人力资源管理中存在的主要问题，对症下药，提出相应的对策，把激励机制应用到人力资源管理中，充分发挥其积极作用。（一）了解员工的需要根据马斯洛的需要层次理论，人们的各种需要可以归结到五个层次上：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻求目标。当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张的情绪，这就是激励状态。这种不安和紧张的情绪会成为一种内在的驱动力，即动机。员工有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。员工的需要得到满足后，员工的紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后又会产生新的需要，从而导致新的行为，这个反复的过程就是激励过程。员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。（二）激励方法的选择任何管理理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现对常用的激励方法总结如下：1.为员工提供满意的工作岗位。2.制定激励性的薪酬和福利制度。3.股权激励。4.人性化的管理手段。（三）设计科学的薪酬激励体系薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节。结合今天的市场环境，单一的固定薪酬已经再也起不到其应有的作用，即使它的绝对数额很高很高。特别是当“冬天”全球金融危机来临之际，企业还需要做适当的降薪处理，那么，如何降薪，如何加薪，才能使得对每个中层管理者而言，薪酬都是有吸引力的，而企业又不至于拥有过高的人力成本？1.建立有效薪酬激励机制。2.激励性薪酬体系的设计。3.在具体的薪酬激励方式上需要注意以下几点：（1）要根据2/8原则，将“好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”，“撒胡椒面”。全奖励就等于没有奖励。（2）奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了作用。（3）可以利用头脑风暴集思广益，根据企业的价值观和发展战略设立各式各样有意义的奖项。奖项过少，会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去提升自己的动力和希望。（4）换位思考，让奖励像商品一样可以挑选。人力资源可以将每一项奖励明确归类，列出菜单，清楚地注明每个档次的奖励都会有哪些选项，让员工根据自己的喜好按照他得到的奖励等级去点“菜”，这样才能获得更好的效果，真正起到激励员工的作用。（四）建立合理的绩效考核激励机制激励的依据是绩效评价。绩效考评不仅仅是一种量才的手段，也是一种管理方式，通过对员工工作业绩良莠的评价及有效反馈，激起员工的工作热情和创新精神。在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。（五）选择适当的培训激励方式科学的培训机制是激励机制的重要组成部分，有助于企业拥有强调组织学习能力和创造性的核心竞争力，使企业能够应对激烈的市场竞争和快速的业务扩张。优秀的员工更加关注对于自身的发展，企业能够提供怎样的职业机会和发展空间。因此提供科学的培训激励机制成为优秀员工决定留职的一个重要因素。四、结束语在人力资源管理实践中，激励机制不仅仅是以上谈到的这些。除了通过上述科学的薪酬激励体