县竞争性选拔干部工作汇报

县竞争性选拔干部工作汇报 县竞争性选拔干部工作汇报几年来，xx县委严格依据干部任用条例及市委实施细则开展了竞争性选拔干部工作，通过大胆创新，不断探索尝试新的方式，我县竞争性选拔干部工作收到了较好的效果。按照市委组织部关于做好重点课题调研准备工作的通知的要求，xx县委组织部组织专人，对20XX?20XX年五年来的竞争性选拔干部工作情况进行了认真总结，现将我县竞争性选拔干部工作情况报告如下：一、基本情况20XX至20XX年，xx县共通过竞争性选拔干部137人，占同期提拔干部总数的%，其中：公推公选25人，公开选拔21人，竞争上岗选拔干部91人，分别占同期提拔干部总数的%、%、%。二、主要做法在开展竞争性选拔干部工作过程中，我们从切实提高对竞争性选拔干部工作的认识入手，通过加强领导、提供保障、科学组织、规范操作等各种有效手段，确保了历次竞争性选拔干部工作的圆满成功，并取得了良好的社会反响。一是运用公开测评、群众测评方式公推公选领导干部工作得到有效落实。20XX年以来，xx县委紧密结合实际，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，以不断拓宽选人视野和认真落实群众提名权为重点，大力推行市委公推公选机制。在实践中根据选拔职位的不同类别，分别采取专家测评、领导测评和群众测评的方式，探索出了一系列富有xx特色的公推公选领导干部新模式。20XX年3月，创造性地采用“四差一测”方式，民主选拔5名乡镇党委书记、4名乡镇长。具体作法是：首先进行“差额推荐”。在科级干部年度综合考察中，对近期成熟后备干部人选按一定的差额比例进行了全面推荐，并把推荐上来的近期成熟后备干部纳入选拔的视野；其次是进行“公开测评”，外请专家命题并担任评委，县级领导干部现场旁听；第三是进行“差额考察”、“差额酝酿”和“差额票决”，在每个环节都确定相应的差额比例。20XX年11月，采取群众测评和量化排名相结合的方式，对公检法机关及其他部门空缺的33个中层科级职位进行了选拔。主要步骤包括：面试答辩、群众测评、排序推荐、差额考察、票决等程序，采取量化打分逐轮淘汰的方式，群众测评和排序推荐分别占一定分值，按照总成绩差额确定考察对象，最后提交县委常委会讨论决定。20XX年12月，对空职的14个科级领导职位，采取全县集中测评，按岗排名的方式，面向全县后备干部队伍进行了民主选拔，并由外请专家和相关行业领导担任评委，依据测评成绩，按选拔职位1：3的比例确定差额考察对象，在充分酝酿的基础上，按每个职位1：2的比例向常委会提交差额表决人选。20XX年9月，在乡镇领导班子换届人事调整工作中，制定出台了xx县乡镇党政班子空缺职位民主产生办法，除部分经考察特别优秀的现职党政正、副职优先使用外，其它空缺职位均采取民主测试的方式进行选拔。主要程序包括：首先是公开报名，选拔范围为全县符合条件的同级别干部或后备干部；其次是公开测评，评委由县四个班子领导，部分县直部门主要负责人组成；第三是差额考察，依据测试成绩按超过应选人数不低于30的比例确定差额考察对象；最后是差额票决，按超过应选人数不低于20的比例，提交县委常委会票决。经过精心组织，细致操作，按照这一方式共产生了4名乡镇长预备人选。这一模式在20XX年、20XX年得到了进一步的坚持和完善，先后成功选任了4名县纪委派驻中心乡镇监察室主任和1名乡长人选二是公开选拔领导干部工作得到扎实推进。新一届县委班子在空缺科级职位的选配上非常慎重，为确保选人用人的公正公平，通过组织规范的公开选拔活动，为全县后备干部提供公平参与、平等竞争的机会，并以此在全社会树立良好的干部任用导向。20XX年和20XX年，经过反复酝酿和征求意见，分四批次共拿出25个职位面向全县进行公开选拔，共有368人参与竞争，竞争最激烈的一个职位报名人数达到47人。在组织公开选拔过程中，严格按照公开选拔党政领导干部工作暂行规定的各项程序规范操作，同时，还通过采取各种有效措施，最大限度地发挥公开选拔工作的应有效能，收到了良好的社会效益。首先，通过合理确定选拔范围，把公开选拔做为培养锻炼后备干部的有效手段。我们在注重通过公开选拔方式选拔一批高素质领导人才的同时，也有意通过公开选拔来培养和锻炼干部，把公选范围确定为正副科级后备干部，并要求凡符合条件的必须报名，使一大批后备干部得到了一次难得的锻炼机会，自身素质、学习意识和竞争意识得到大大增强，提高了后备干部队伍整体建设水平，做到了选拔与培养锻炼的有机结合。其次，通过科学确定选拔职位，把公开选拔做为改善领导班子结构的有效途径。及时发现和使用一批专业对口、有一技之长的党政领导人才，改善领导班子整体结构，是公开选拔工作的一项主要职能。因此，我们科学确定选拔职位，有意拿出一些专业性较强的如统计局局长、计生局副局长、农技推广中心副主任、环保局副局长等领导岗位进行公选，对这些职位在笔试时加试了专业题，专业题分值比例达到笔试总分值的30?40，并聘请专业水平较高，经验丰富的外地领导和专家进行命题，这样使选拔入闱的人选具有更强的专业性，大大增强了对选拔职位的适应性，提高了我县领导干部队伍专业化水平。第三，注意发现人才，把公开选拔做为了解干部和拓宽选人视野的难得机遇。在整个考试和考察过程中，我们除了针对选拔职位特点去了解和认识干部外，还十分注意掌握干部的德才表现、特点专长、群众基础等方面基本情况，为选拔其他岗位领导干部储备人才，尤其是把列为考察对象的人选做为重点纳入视野，优先培养、优先使用。五年来，我县先后有6名被列为考察对象的优秀年轻干部被选拔到其他科级岗位。三是中层职位竞争上岗工作得到不断创新。xx县委在推进中层职位竞争上岗工作上，紧密结合实际，创新方式方法，最大限度地发挥群众在选人用人上的参与权和选择权。20XX年，先后对党群口部分专业性较强的中层职位和法检两院所有中层职位实施了内部竞岗。在竞岗的方式上进行了大胆的改革和尝试，在认真坚持市委选人新机制的基础上，采用了竞职演讲的形式，即事先由竞岗工作领导小组拟定演讲题目，召开竞岗单位干部大会，竞岗人员根据演讲题目进行现场演讲，参加测评人员根据现场演讲情况，并结合平时对竞岗人员了解和掌握现场评分，再根据群众测评成绩，按一定差额比例进行民主推荐和民主测评，最后再综合群众测评、民主测评、民主推荐情况，择优拟定提职人员。20XX年底和20XX年初，在县级公安机关机构设置和人员调整配备工作中，通过职级竞争的方式选拔部分空缺中层科级职位，操作中，坚持定性评价与定量考核相结合的原则，实行全程量化打分制，总成绩为100分，其中，工作阅历和工作实绩25分、群众测评55分、民主测评20分，通过周密细致的操作，先后有16名同志被提拔为正科级中层领导干部、18名同志被提拔为副科级中层领导干部，在全局上下和社会各界产生了良好的反响。通过这种方式进行竞岗，既减轻了组织实施的压力，又保证了群众选拔任用干部初始提名权的有效行使，得到了广大干部群众的高度评价，取得了良好的社会反响。四是新的用人机制得到有益尝试。xx县委在公开选拔干部的使用上进行了大胆的探索，推行了两种模式，一是常规的“选、任、用”模式，即先通过公开选拔的方式把干部选拔上来，然后由县委直接任命，再上岗使用；另一种模式就是“选、用、任”模式，这也是我县在干部选拔任用上的一种创新，即先通过公开选拔方式将干部选到拟用岗位，先行培养锻炼一年，培养锻炼期满后县委再根据组织考察情况决定是否提拔任职。按照这一思路，20XX年4月，根据全县建立“调访一体化”工作机制的需要，拟选配9名副科级干部以加强县群众问题调处中心工作，但鉴于信访工作的复杂性和被选对象能否胜任的客观情况，县委在认真调研、反复研究讨论的基础上，决定采取“选、用、任”模式选拔使用干部。通过层层选拔最后有9名干部被选派到县群众问题调处中心各办公室主任岗位。通过培养锻炼期满考察情况看，这种模式不仅能增强干部的竞争意识、责任意识、危机意识，而且也是加大后备干部实践锻炼力度的一种有效形式，同时也有力地保证了公开选拔干部的质量。三、工作成效通过几年来持续不断地组织竞争性选拔领导干部工作，在全县上下引起了良好的社会反响，广大干部群众普遍给予了较高的评价，收到了良好的预期效果。一是有效破除了论资排辈的思想观念，干部学习热情明显提高。通过竞争性选拔干部，论资排辈和平衡照顾等旧的干部任用观念得到了有效扼制，一定程度上堵住了“跑官”者的门和“熬官”者的路。同时建立了良好的激励机制，在全县干部中形成了比学习、比能力、比业绩的良好氛围，激发了干部奋发向上的工作热情和学习动力。二是有效克服了选人用人上的不正之风，提高了干部选拔任用的公信度。干部群众普遍认为，竞争性选拔领导干部是由过去“伯乐相马”式选人向“赛场选马”式选人转变的有效方式，通过竞争性选拔，在竞争中比较，在竞争中鉴别，在竞争中取舍，“考”出的是干部的真本领，“推”出的是群众信得过的优秀人才，竞争性选拔出的干部既有较高的综合素质和较强的竞争力，又有坚实的群众基础，是靠真本事上来的干部，让人服气。同时，在竞争性选拔干部过程中坚持公开透明、阳光操作的做法，最大程度地减少了选人用人中的人为因素，避免“暗箱操作”，赢得了干部群众的信任，提高了县委选人用人的公信度，是选人用人机制的有效补充形式。三是有效解决了行业人才分配不均的矛盾，人才资源配置更加科学。由于选人标准的差异以及人才流动的规律，存在着综合素质好、发展潜力大的优秀年轻干部，经过各种渠道逐渐向县委县政府少数综合部门及重要部门集中的现象，由于受县乡人才资源总量的限制，势必造成一些小部门或专业性较强的部门人才出现流失的问题。通过竞争性选拔工作，可以使优秀人才向基层一线领导岗位进行返流，有效解决一些单位人才积压而另一些单位人才短缺的问题。据统计，通过竞争性选拔，几年来我县先后有11名原在县直综合部门工作的同志被选拔到基层领导岗位，有效地改善了部分领导班子的结构，大大地充实了基层领导力量，推动了全县人才资源的合理配置。四、存在问题及产生原因一是考试内容的片面性和评分考察的主观性，导致有时考试结果不能准确客观反映干部的真实才能。在公选中，除一些特殊业务部门加试专业科目外，大部分岗位只考公共基础知识，由于部分笔试题设计不合理，客观题比例不大，识记型试题分值过高，面试成绩受评委主观因素影响等原因，可能会造成公选成绩不能完全准确客观反映干部实际能力的情况，导致个别高分低能者进入领导岗位。二是面试形式过于单一，不能很好地体现测评工作的科学性。目前，普遍实施的结构化面试，一般3?4道题，其中要有1?2道公共题，面试中专业题目较少，并受到考试时间限制，面试结果对全面客观反映应试者的岗位适应情况还不具有充足的说服力。三是考试名次与工作实绩存在偏差，有以考试成绩定上下的普遍倾向。传统的考察和民主测评办法，主要是定性评价，缺乏定量分析和科学测评，如果依据定性考察结果淘汰笔试名列前茅的干部，社会就会认为存在暗箱操作，造成一定的负面影响，因此，在实际操作中，如果干部没有违法违纪等“硬伤”，只能按笔试面试成绩择优使用，这就容易造成组织考察流于形式，导致一些不能胜任岗位的“应试型”干部被选拔上来，而“实干型”干部却由于成绩偏低而失去机会。四是有时在报名条件上搞“一刀切”，阻碍了一部分人才的发展。在资格条件的设计上，如果片面强调低年龄和高学历，势必缩小选拔的范围，容易使一部分有丰富经验和突出政绩的优秀干部被划在圈外，影响了他们的积极性。对一些专业性较强的岗位有时又失于宽泛，使个别没有专业工作经验的干部通过公开选拔走上领导岗位，难以适应专业领导岗位工作需要。五是存在个别“重学习、轻工作”的“考试专业户”型干部。有一些应试型干部将公开选拔做为个人升迁的一条捷径，将心思重点用在学习上，认为只要将应试的知识学好，就有提拔的希望，对工作不再要求高标准，只要过得去就行，整天关心的是什么时候组织公开选拔，投机心理比较重。五、下步建议竞争性选拔领导干部作为干部选拔任用制度的自我改革、自我完善，必然有一个不断探索总结，逐步完善健全的过程，结合工作实践，提出以下几点建议。1、完善机制，优化环境，推进竞争性选拔领导干部工作制度化、规范化。一是探索“委任”与“考任”相结合的“双轨制”干部选拔机制。竞争性选拔领导干部的方法作为考任制的一种形式，经过多年的实践与探索，正在逐步完善，但目前，干部选拔任用仍应以“委任制”为主，“考任制”由于受到一些客观因素影响，并不是所有岗位都适合，不能一味地强求竞争性选拔干部的比例，应将两种形式相互结合，互补之短，互取所长，从而建立一种科学合理的干部选拔机制。二是强化培养锻炼，完善公选干部培育机制。通过竞争性选拔上来的干部虽然能力素质相对优秀，但由于年纪偏低，阅历较浅，特别是存在缺乏领导经验等方面的不足，容易造成上岗后的不适应，这就需要建立一套科学有效的竞争性选拔干部培养锻炼机制。如实施“结对帮扶”制度，竞争性选拔干部所在单位主要领导负主要的传帮带责任，要创造一些条件及时为竞争性选拔干部“压担子”，对在工作中遇到的问题要积极给予关心和支持，创造机会让他们参加各种形式的培训和实践锻炼，及时“充电”，增强岗位适应能力，尽快达到领导干部的标准和要求，确保他们“考得上”、“站得住”、“有作为”。三是强化实绩考察，健全竞争性选拔干部“能上能下”机制。完善试用期考核制，具备条件的可以试行工作实绩目标量化考核制度，制订试用期间工作任务目标，试用期满后，经考核不合格者要坚决取消任职，杜绝能上不能下的情况，从而激发竞争性选拔干部的责任意识和危机意识，促其尽快成熟。2、成立组织，健全体系，推进竞争性选拔工作专业化。一是成立专门组织。竞争性选拔领导干部工作是一项非常严肃的政治活动，条件允许时可设立选拔工作指导委员会，由党委、政府有关领导和组织部门、相关部门负责人及有关专家组成，负责对整个竞争性选拔工作的指导，并配备专职或兼职工作人员，明确职责，具体负责竞争性选拔各项工作。二是建立试题库。试题是否科学、合理，是能否准确考察干部能力的关键，而由于知识更新、形势变化、本地特点、岗位需要等因素，试题也应符合客观实际，因此，在市一级，应建立切合本地实际、符合岗位要求的各类型试题库，确保竞争性选拔试题的高质量。三是培养一支专业面试考官队伍。面试效果与考官队伍的能力、素养、观念等方面有很大关系，因此，应该建立一支专业水平较高的竞争性选拔面试考官队伍，加强学习培训，实施动态管理，进一步提高面试测评工作的科学化水平。3、优化结构，创新形式，进一步改进竞争性选拔考试工作。一是加大专业测试的比例。要依据考试职位的目标，充分体现不同部门、不同职位的差异，突出重点，侧重对竞争性选拔对象实际工作能力和发展潜能的测试，有条件的可实行一岗一题，提高能力测试的科学性和针对