第四章-人员素质测评(终).doc

人力资源管理教师手册第四章 人才素质测评教学目的与要求一教学目的通过本章的教学，使学生明确人才素质测评在人力资源管理中的地位和作用；对人才素质测评的核心技术和常用工具有基本的了解和掌握；能够知道要组织和实施一次测评活动，需要做哪些准备工作，要经过哪些步骤和流程。二、教学要求（一）操作性本章内容最突出的特点就是操作性强。因此，在教学中，如何把知识的应用性和可操作性体现出来就成为最重要的任务。（二）通过本章的学习，应当使学生具备以下能力：1了解人才素质测评技术在人力资源管理中的地位和作用；2在头脑中建立“人才素质测评”知识框架；3了解人才素质测评的三大核心技术；4了解常用的人才素质测评工具的功能、条件及适用范围等；5能够根据任务要求，自己设计和制定人才素质测评方案。三、教学时间安排1课堂讲授6学时。2课堂讨论2学时。3课外实践4学时。教学内容与方法一、教学要点（一）明确人才素质测评之于人力资源管理的意义和作用人力资源管理的根本任务是“将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们”。这一过程不可避免的涉及四项重要的人力资源管理技术了解人的技术、了解岗位的技术、匹配的技术、激励的技术。了解人的技术正是我们通常所说的“人才素质测评”，这是人力资源管理的重要基础。了解岗位的技术工作分析；匹配的技术权变匹配；激励的技术组织行为学。（二）明确人才素质测评的概念明确现代人才素质测评技术与传统人事考察之间的本质区别。了解人才素质测评的特点：科学性和数量化。（三）了解素质测评技术的八大职能领域人才素质测评技术是人力资源管理的基础，大多数人力资源管理政策都要以对人的了解为基础而完成。人才素质测评技术对人力资源管理的多数职能都能够有所贡献。如招聘与选拔、人才盘点、人才信息库的构建、绩效考核制度优化、培训与培养、职业生涯发展、企业文化建设等等。（四）帮助学生建立起关于人才素质的框架，参见下表。（五）帮助学生了解和掌握人才素质测评的三大核心技术1 心理测量技术2 面试技术3 情境模拟技术了解每一种方法各自的优势和弱点以及适用条件等。（六）常用心理测验工具及其功能分析掌握主要心理测量工具的功能、结构、适用条件以及使用方法等，为具体应用这些工具打下良好基础。1中国修订韦氏成人智力量表（WAIS-RC）可分可合的智力测验2瑞文推理测验趣味盎然的智力测验3卡特尔十六项人格因素测验（16PF）最具亲和力的人格测验4明尼苏达多相人格测验（MMPI）具有诊断意义的人格测验5加州人格问卷（CPI）高超的职业成就预测力6艾森克人格问卷（EPQ）7爱德华个性偏好量表（EPPS）测量“需要”的工具8主题统觉测验（TAT）了解动机、态度、需要的隐蔽方式9其他投射测验有趣、简便的测查动机、需要的方法10霍兰德职业性格测验性格与职业之间联系的桥梁11企业管理能力倾向测验综合职业智能测试12管理者行为风格测验（MBTI）最为实用的团队建设工具13社会愿望量表最理想的动机测查工具人才素质结构框架言语理解空间知觉综合智能记忆能力学习能力人发散思维社会适应性意志品质才坚持性自信心内外倾素人际敏感性心理调控能力多维个性倾向专业者素质质敬业精神创新精神事务管理能力结处事风格压力承受力挫折耐受性构决策能力工作理念执行能力框领导能力职业能力团队合作能力学习发展架问题解决能力沟通能力人际影响力14管理者职业兴趣测验最常用的职业生涯规划与指导工具（七）面试技术要求掌握面试的功能、基本类型、如何让面试更加有效的技巧以及面试当中可能出现的偏差以及原因，引导学生思考如何克服。这也是本章的重点。建议进行“模拟面试”，帮助学生体会面试技术的操作技巧。（八）情境模拟技术要求了解情境模拟技术的概念、类型等，能够对主要的技术如无领导小组讨论等形成基本概念。建议课堂分组操作，体会此种形式的优缺点，加深印象。（九）如何构建人才素质模型要求学生了解人才素质模型的概念及其在企业人才管理中的重要作用，了解素质模型的基本结构和构建素质模型的基本程序。建议以某一岗位为例（例如“班长”），带领学生模拟构建素质模型的过程。（十）如何设计和制定人才素质测评方案作为人力资源管理的基本手段和技术，素质测评要为人力资源的整合和有效利用服务，因此，在进行任何一项测评工作前，都要事先拟定“人才素质测评方案”，将各种因素进行综合考虑，科学设计流程，避免“各自为政”和“资源的浪费”。“人才素质测评方案”的设计要经过以下5个步骤： 测的是谁测评对象解析 为什么测测评目的解析 测什么测评点的选择及测评框架的建立 怎么测测评工具的选择及测评流程的设计 如何用测评结果的解释和应用其中，前两者（测评对象和测评目的），是设计测评方案的前提和依据；而后三者（测评点和测评框架、测评工具及测评流程、测评结果的解释和应用），则是实施测评的操作说明书。其中，测评流程是重点，要与学生进行充分地讨论。1 测评对象解析：详见教材。2 测评目标解析测评目标会直接影响信息焦点、搜集信息所使用的方法以及信息呈现方式。不同的测评目的下，我们的测评方式也会有所变化，参见下表。 要向学生强调，一个有针对性的测评方案，才会是一个有效的方案。3选取测评点，建立测评框架在明确了测评目的和用途后，据测评目的，从人才素质模型中选取最为重要的核心素质，建立起测评框架。测评目的信息焦点信息用途选员与安置岗位说明书所关注的一切素质进行人岗匹配绩效评价与工作绩效密切相关的素质提升考评的公平性和客观性激励员工的需要、个性特征等使激励策略更加有的放矢选拔与提升员工的领导风格、成就动机等增加用人制度的科学性培训和发展员工能力结构、发展需求等降低培训成本，提升培训效率4分析测评的外部条件，选择合适的测评方法和工具组合，制定测评流程除了测评目标的要求外，企业能够给测评工作提供多大的支持也将会对测评方案的选择产生很大的影响力。本次测评到底可以得到多少人力、物力、财力、时限以及政策的支持，将直接关系到测评手段的选择，因此在只制定测评方案时，还必须考虑到这些现实的问题。在对测评目的、测评条件及测量目标的综合分析基础上，制定恰当的测评方案。将资金、人才、时间等因素放在一起综合考虑，形成最终的“测评工作流程或计划”。5测评结果如何解释和使用二、讲授方法根据上述教学要点，结合本章的具体情况，建议采用一些讨论式、案例式、启发式的教学方法。（一）案例教学以案例引出主题。很多优秀企业（如微软、摩托罗拉、联想等）在用人、识人上都有自己独到的东西，比如，摩托罗拉在对员工进行招募、安置和培训时都要进行各种形式的素质测评，为人力资源政策提供依据。建议教师平时注意从电视、网络等媒体中收集这方面的案例素材，丰富教学内容，增强教学的吸引力。（二）课堂讨论就某些问题开展课堂讨论，既可以澄清很多模糊观念，又可以带来多向交流和沟通，提升学生的课堂参与感，从而强化其学习动机。在确立人才素质测评概念和框架的过程中，都可以使用这样的教学方法。具体讨论题参见下文。（三）动手实践本章的内容具备很强的可操作性，因此，不仅要求学生进行知识的掌握，还应该能够去应用这些知识，教师在这个从知到行的过程中，要给予学生必要的帮助。具体实践环节的设计参见下文。三、重点、难点（一）重点人才素质测评的概念及对人力资源管理的贡献；人才素质测评的三大核心技术；人才素质模型的构建；人才素质测评工具的功能及适用范围；人才素质测评方案的制定。（二）难点心理测验的用途；如何令面试更加有效；无领导小组讨论是如何操作的；如何构建人才素质模型；人才素质测评方案的设计。课堂讨论及社会实践方案一、课堂讨论方案（一）讨论题你认为在现在很多组织中，对人力资源素质的考查存在哪些问题？这些问题应该怎样来解决？（二）参考答案及分析1主观的直觉判断：大多数对人才素质的考查都缺乏客观科学的手段，而主要依靠管理者的主观直觉判断。因此带有很强的个人色彩，有很大的局限性。2证书化的考查：很多组织都只是根据学历、证书等表明化的信息来制定人力资源政策，缺乏对能力、个性等深层次同时又是至关重要的素质的考查。3凌乱随性：没有对员工素质进行系统化的考评和分析，因此很难对人力资源的整体水平作出准确判断。4素质测评与人力资源管理脱钩：在制定招募、安置、晋升和培训等人力资源政策措施时，没有参考必要的素质信息，造成决策偏差。二、社会实践方案（一）实践目标给出一个模拟情境，要求学生根据情境所提供的人力、物力、财力、时限以及目标等线索，从构建素质模型开始，拟定一个完整的人才素质测评方案。（二）教师辅导点1帮助学生根据测评目标制定人才素质测评的结构框架；解决以下问题：（1）此岗位的素质模型结构应该是怎样的？（2）根据测评目标，选择测评点，建立测评框架。（3）为什么要测这些，而不是另一些？2帮助学生分析情境，以便学生用最小的成本获得最优化的测评方案。要提醒学生要注意的问题有：（1）能得到多少人力、物力、资金、时限的资源？（2）如何分配这些资源，方案的最优化？（3）在测评方案上，如何取舍，为什么？练习题答案一、人才素质测评与传统“相人术”的区别1科学而客观的考查主观感觉2系统化分析凌乱随性的考查3数量化描述模糊感性认识二、人才素质测评在人力资源管理中的作用？1整体来说，为制定人力资源政策提供依据；是人力资源管理的左膀右臂，是人力资源管理的四大基本技能之一；2具体来说，