浅论如何确保企业的培训效果.docx

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅论如何确保企业的培训效果姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅论如何确保企业的培训效果【摘要】：随着我国近几年经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善，企业竞争也日益激烈，在这样一个高强度和快节奏发展的大背景下，企业如何保有竞争力已成为一个重要的课题，从人力资源角度来讲，企业的竞争已转化为人才的竞争，人才培养的有效手段就是培训，但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过A企业培训效果的现状，发现培训工作中存在的问题，并就如何保证企业的培训效果提出几点建议。【正文】:随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。培训是解决问题的有效措施，通过培训可以减少事故发生，可以改善工作质量，可以提高员工整体素质，可以降低损耗，可以改进管理内容，企业为了造就高素质员工都非常重视培训工作，据美国培训杂志的报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体而言，每年有将近5000万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。一、A企业培训效果的现状及问题（一）培训目的性不强，A企业培训目标较为模糊，由于没有必要的员工培训需求分析，A企业在做培训决策时有很大的随意性，比较主观，对于各个岗位的能力需求以及员工的能力状况并没有一个清晰的认识，在如何提升员工能力方面不能给予针对性的培训计划，不能针对相应的问题给予相应的解决方法，只是流于形式，走过场。（二）培训模式和方法简单，缺乏有关的培训知识，认为员工培训就是学校教育，在培训方式上还是运用传统模式进行，采用最简单的课堂式教学，较多的单纯的理论灌输，使培训效果大打折扣。（三）轻视培训评估和监督。虽然A企业比较支持与重视培训工作，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用，A企业培训评估主要以考试的方式进行，事后不再做任何跟踪调查，没有将培训工作形成闭环，无完整的员工培训记录，没有完善的评估机制，不能说明培训效果，也难以对培训进行针对性的改时，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。（四）培训激励机制不健全，A企业员工参加培训只是听任于行政命令，员工不愿培训，躲避培训的现象严重，尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位晋升、晋级相联系，并没有从根本上将员工培训的“要我学”变为“我要学”。二、A企业培训存在的问题分析（一）培训需求不明确对A企业来说，培训工作即重要又茫然，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。致使学员对培训内容不感兴趣。据2005年网上调查，69.47的企业员工对此表示不满，这主要是培训之前没有做好与员工的沟通及培训需求调查，导致组织要求与个人愿望没有达成一致。（二）培训方法比较单调，缺乏互动性。目前公司的培训方式陈旧单一，主要采用的还是固定的教学模式，单向教学、培训方式死板，以听为主的“填鸭式”学习，培训者讲得口干舌燥，学员听得头晕脑胀。不太重视学员学习的积极性，没有从成人学习的特点和工作的实际需要出发，因而培训工作做了不少，可培训效果却不太理想。培训方式的缺乏创新，跟公司目前的师资队伍也有着直接的关系。（三）培训组织不到位，培训部门应当有责任就每次培训进行细致地安排，或提供必要的后勤保障服务，但A企业的培训主管部门还停留在记录一下考勤、催学员及时参加培训、建立培训台帐这些简单的工作。其实，座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都应该考虑到，培门主管部门认真进行培训组织，加强细节管控，让学员在很轻松的氛围下学习，这种放松的心理暗示往往也能让学员对培训更为投入。能更好的提升培训效果。（四）目前A企业培训存在的最大问题在于没有将精力放在培训评估工作上，无法保证有的培训投入产出理想的培训效果，培训效果难以评估。没有认识到培训评估工作的重要性。对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。（五）企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，但A企业的培训工作缺乏培训激励机制，使部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性，认为培训工作只是一种形式，并没有什么实质作用，且培训后对自己的工资待遇也没有多大的影响，所以带着这种消极被动的心态接受培训，培训效果可想而知。另外一些员工认为，考核、奖惩、选拔的依据通常是直接主管的评价，与提供优质服务的技能相比，上级领导的评价才是最重要的，与其努力学习专业知识、提高服务质量，不如想办法让领导满意，自然会对培训抱着无所谓的态度。据2004年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3。由此可见，需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。（六）对学员来说，培训中缺发沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。三、对A企业培训效果最大化的几点建议（一）增强管理层的重视尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。企业领导应重新审视培训职能，并且要身先士卒参与提升自身技能与素质的培训。（二）注重培训需求分析培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而A企业在这一环节做得不够。据2005年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。在进行培训需求分的时，可以采取分组讨论形式。各组织充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行经赛竞争，由此培训团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感和归属感。另外，还可以采取多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。（三）转变观念，完善培训制度和规划当今社会市场竞争异常激烈，培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家，人们的观念上已不把培训当作一种成本，而是一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业经营计划里。“企业培训工作是企业生产的第一工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业生产的第一工程师。”要让培训管理工作能切实有效地开展，首先要转变公司高层管理才对培训工作的认识，树立培训是投资而不是成本的观念。培训不仅要解决目前的实际问题，还应把培训视为一项长期的、长效的战略，加大对培训的投入，使培训成为公司发展战略的一个重要组成部分。树立培训就是管理的观念，视培训就是效益，培训就是财富，从而真正重视培训工作，并使之制度化、规范化、流程化。现代中小企业培训体系的建立，不仅要求企业要有一套完备的培训制度和规划，而且要为每个员工建立培训档案。另外，应该加强与员工的沟通，使员工充分认识到培训对公司发展和个人成长的重要性，以积极主动的态度参加培训，而不是将培训视为负担。（四）培训课程设计与讲师选择相结合培训课程首先要确定类别与目标，培训人员要有的放矢。培训课程的设计要注意几点：1.针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。2.培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。3.没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的培训师，培训师分为两派，一为理论派，一为实务派。当我们要系统地学习相关知识，了解原理是怎么出来的，应选理论派；当我们要学习怎样避免实际操作中容易出现的错误、陷阱时，应选实务派。而且选师资的时候要注意，其实不分价钱贵还是便宜，而是要找肯为企业量身定作培训的老师，这样的培训师才会对企业对症下药，保证培训效果达到最大化。4.丰富培训内容，创新培训方式一般来说，不论是企业一般员工还是管理人员，培训内容都应该包括职业道德培训、知识培训、技能培训几个方面。要使培训获得预期效果，必须依据公司行业特点，各部门及岗位特点，对各类相关人员采用不同的培训方法。针对不同的学习内容，发挥多感官的作用，运用多种教学方式调动员工的学习热情，如讲授法、案例分析法、讨论法、角色扮演法等。由于各种培训方法都有各自的优缺点，为了提高培训质量，可以将多种方法结合起来灵活运用。培训方式从以讲授式培训为主转变为多种培训方式相结合；培训内容从注重业务技能训练转向以企业文化、情商开发、拓展训练以及职业生涯设计等结合；充分利用现代培训工具和视听材料，以增进感性认识，开展体验式培训，借助外训老师和咨询公司的合作等，从而实现由“要我培训”到“我要培训”的转变。（五）重视考核评估，适当引入激励机制通过对培训效果的评估，可以总结培训经验，发现不足，为公司今后培训工作的开展提供方向和思路。另外，在开展员工培训后，及时进行必要的考核，表彰在培训后发生转变的个体行为，扩大培训的影响力，强化和巩固培训效果。除此之外，要适当引入激励机制。例如，建立培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少，将作为职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求有所不同。激励机制的引入，抓住员工内在的关键需求，有效调动员工参与培训的积极性，使培训工作的开展步入良性循环。（六）让企业员工认识到培训的重要性员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，应在做好硬技能的同时，加强软技能的培训。四、结语企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着形势的发展，培训越来越成为企业、管理者和员工成长的重要阶梯。人才的培养，靠的是系统的培训。因此，重视培训、重视员工全面素质的提升和对公司文化的认同，优化培训制度体系，打造学习型组织，创建学习型企业文化，是提升企业的核心竞争力，实现企业与员工共同发展的重要途径。【参考文献】：（1）李金玉.激活你的团队.中国物资出版社,2010.9（第1版