发展中心论文发展中心在企业培训中的应用.doc

发展中心论文：发展中心在企业培训中的应用摘要:本文通过对发展中心的作用、主要方法的选择和建设步骤进行探讨，使发展中心技术能够更容易让人们理解、接受和应用，为我国企业持续、健康、快速的发展提供人才保障。关键词：发展中心 企业培训 评价中心一、问题的提出企业的发展通常会经历四个阶段：创业期、成长期、稳定期和衰退期，企业管理者和人力资源管理者在每个阶段都会面临很多问题和困惑。虽然每阶段问题各异，但是对于培训的困惑总有一些共性：一方面企业需要对员工进行高品质的、针对性强的培训，用来解决员工的知识、技能等方面的短板，进而提高员工的绩效和个人能力，能够使员工与企业共同成长；另一方面，培训工作停留在传统的知识传播、技能训练层面，培训手段和技术创新不足，当培训工作到达特定阶段之后，企业培训效果的边际效益趋向于零，更有甚者造成大量的资源浪费。如何才能有效地解决这一问题？如何才能提升培训效果？目前国际上最新的发展中心技术给我们提供了提升培训效果的途径和对策。二、发展中心技术的发展与应用发展中心早已被美国电报公司在1971年实践过。但“发展中心”术语本身的历史并不长，大约在20世纪90年代被提出来。发展中心是为了开发员工而进行的素质测评，是由评价中心延伸出来的。当评价中心收集的信息具有特定支持个体发展的目的的时候，评价中心就被作为了发展中心。发展中心之所以说是从评价中心发展而来，主要原因一是评价中心技术产生于上世纪30年代，早于发展中心，二是发展中心所用的工具与技术基本来源于评价中心，都是基于情景模拟而来的，比如无领导小组讨论、文件筐、管理游戏、角色扮演等。发展中心与评价中心虽然使用了基本一致的方法，但是作用和目的是完全不同的。发展中心主要着眼点是为了发现员工的优势和劣势，通过有针对性的训练提升员工的短板，进而促进人岗匹配，提升员工与组织的绩效；评价中心主要是为了选拔合适的人员进入合适的岗位。因此，在评价中心与发展中心实施的各阶段存在诸多差异。（见表1）表1发展中心与评价中心对比表发展中心的实质在于让学员有机会体验日常感受不到的、影响领导者胜任力的深层次个体因素，通过有针对性的培训和互动，加深领导者和管理者对自我的了解和认知，发现短板和优势，明确自我发展的具体内容和方向。因此发展中心技术与评价中心所采用的技术存在一些差异，目前发展中心应用的主要技术有文件筐、角色扮演、无领导小组讨论、分析性/报告性写作活动等。三、发展中心在培训中的重要作用培训的目的是为了尽快让员工掌握完成本职工作所必须的基本知识与技能，但是培训的最终目的是为了实现员工个人发展与企业发展的协调统一。企业培训工作一般会沿着“解决问题课程体系建设员工发展与企业发展”的路径进行。解决问题阶段，企业培训的核心是让员工尽快掌握基本知识和技能，能够满足企业目前生产经营的需要，基本对应的是企业的初创期和成长期；在企业成长期和稳定期，员工不能满足现有岗位要求的问题会逐渐降低，因此企业会通过课程体系的建设来完善人才队伍的建设，这一阶段的主要工作是通过各岗位分析找到各岗位的应知应会，建立企业知识库并开发标准课程；在企业稳定期和衰退期，企业为了自身发展会更加关注员工的发展问题，因此会力图在培训上有所突破，能够储备知识和人才，为企业的持续发展奠定人才基础。不难看出，我国企业目前在员工发展与企业发展方面的培训仅仅处于探索阶段，原因在于很多企业的培训还是停留在了对员工知识与技能方面的提升，忽视了员工能力方面的提升。说到这里我们不得不提起“冰山”模型：冰山水面以上的部分是知识和技能，其特点是可易观察、可测试和易习得的，如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，它们隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。由于我国心理学在建国以后很长一段时间没有发展，因此导致了目前企业管理层面对冰山下面个性、动机等内容如何提升缺乏有效手段。受传统文化影响，甚至认为这些只能意会难以言传的东西就是人的本性，难以改变，所以在培训中会放弃这一领域。哈佛大学麦克里兰认为人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和情感需要。麦克利兰认为，高成就需要是可以通过教育加以培养的。他曾经在美国、墨西哥和印度组织过类似的培训，取得了一定的效果。随着评价中心技术在我国的推广与普及，特别是发展中心的引入，企业在实践中不难发现实际上通过科学的方法和手段，这些冰山下的东西同样可以有效地进行训练和提升，这些冰山下的内容的提升会给企业高级管理者的业绩提升带来非常直接的作用。四、发展中心建设发展中心作为一个新鲜事物，如何才能建设好、发挥好应有的作用，为企业关键人才的培养和企业核心知识管理的传承保驾护航是一个需要在实践中不断探索的课题。下面结合企业管理实践谈几点看法。1.组织准备是前提。首先，高层的重视和理解是企业推动各项工作必不可少的环节，建立发展中心也不例外，如果没有高层的重视和推动，很难想象发展中心能起到多大的作用。其次是专业培训，发展中心发挥作用的大小关键的一个环节是顾问和讲师的水平。只有那些通过了专业培训，具有测评能力的人才能发现员工在哪些方面存在不足，有针对性地选择工具和方法，辅导员工改进和提升内在的能力和素质。2.流程完善是保障。建立了发展中心之后，如果不遵循严格的、特定的流程和规范也难以达到预期的效果（具体的步骤如图1）。在这一实施过程中，组织者必须聚焦工作分析和师资的选择和培训。工作分析的方法一般使用行为事件访谈（bei）方法，通过这一方法收集大量关键行为事件，这些事件既可以为建立常模提供依据，也可以为提炼情景设计题目和管理行为特征提供基础数据。在师资的选拔和培训方面，企业如果没有足够的力量来对相关人员进行培训和训练，选择高水平的专业机构来进行合作也是一个可行的方案。特别是在建立初期，因为企业自有员工的经验受限，聘请外部顾问能迅速提升发展中心的作用，并使企业自由人员快速积累经验。图1发展中心流程图3.工具选择是重点。发展中心作为企业培训的高级阶段的必备技术方法，需要更有针对性地进行培训方式与受训者之间的匹配。由于企业高级管理者的能力素质模型各不相同，因此必须针对特定的受训群体有针对性地采取训练方式和方法，表2列举了主要发展中心应用技术对能力提升内容的适用情况：表2 发展中心技术适用表4总结是持续发展的基础。发展中心作为一个新鲜事物，企业在操作过程中必然需要不断地探索和提高，对每次项目的总结和评估非常重要。好的总结和评估能够为企业发展中心的适用性带来不可估量的作用，是发展中心提升企业中高级管理人员的基础工作。评估过程应该有企业高层、人力资源相关负责人、参与者和发展中心的人员共同组成。对发展中心采用的常模、技术组合、培训流程、反馈意见进行评估，特别是对受训人员的绩效跟踪是不能忽视的。好的方法和技术必须能够体现在业绩提升这个根本上来，如果没有绩效的提升，任何理论和方法都会显的苍白无力。发展中心作为一个新的技术引入我国，目前还处于探索阶段。虽然发展中心在仿真性、有效性方面得到了一些检验，但是对于处于探索阶段的多数企业来讲，让发展中心真正发挥作用还必须通过大量的实践来不断完善和发展。只有通过广泛的应用和改进，这一科学方法才能为我国企业持续、健康、快速发展提供有效支撑。参考文献：1宋荣，谷向东，宇长春.人才测评技术.中国发展出版社，20082谢晓非，徐联仓.企业人事培训的理论化问题.应用心里学2002，第8卷第3期，56-593石丽，马莉.评价中心在企业人力资源管理中的