宁波牧美贸易有限公司人力资源管理岗位人员素质提升方案说明书.doc

毕 业 综 合 实 践（ 2013 届）题 目 宁波牧美贸易有限公司人力资源管理岗 位人员素质提升方案说书学 院 商贸学院 专 业 工商企业管理 班 级 工商企业管理2班 学 号 103011147 学生姓名 郑菲菲 指导教师 完成日期 目录摘要 引言1 宁波牧美贸易有限公司人力资源管理人员素质的现状分析1.1 人力资源管理人员主要对一些基础性的工作进行管理1.2 人力资源管理人员负责一些流程化规章制度的制定与优化1.3 人力资源管理人员负责策划企业的发展战略1.4 人力资源管理人员还进行企业文化方面的管理2 企业人力资源管理人员需要具备的素质 2.1 企业人力资源管理者需要具有良好的人格品质2.2 企业人力资源管理人员需要见多识广。具有思考问题和解决问题的能力2.3 企业人力资源管理人员需要具有超前的创新意识和超强的逻辑思维3 提高企业人力资源管理人员素质的途径和方法 3.1必须树立正确的人力资源观,提高人力资源管理者的素质。3.2人力资源战略应同企业经营战略相一致。3.3建立开放的互动的沟通机制。3.4要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。3.5要加强人力资源开发和培训力度，提升职工文化素质、技术业务素质和 履职能力。 3.6要加快人力资源管理者职业化建设的进程。3.7要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段4 结语参考文献宁波牧美贸易有限公司人力资源管理岗位人员素质提升方案说书郑菲菲摘要：人是国家经济和社会发展、企业持续经营的首要因素，在新的历史条件下，应该重新认识人的属性和特点。知识经济的勃然兴起，使得企业之间竞争聚焦于人才的竞争。人力资源管理者号称是“管人的人”，只有提高他们的素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚才。从现阶段企业人力资源管理人员素质分析来看，人员的素质还是良莠不齐，不能满足企业发展的需要。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。随着我国市场经济的不断发展与完善，企业人力资源管理人员的素质成为了各企业关注的焦点，提高企业人力资源管理人员的素质是提高企业管理水平的重要前提。要提升企业人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。关键词：人力资源管理;素质结构;培养途径；方法 引言随着我国市场经济的不断发展与完善，企业人力资源管理人员的素质成为了各企业关注的焦点，提高企业人力资源管理人员的素质是提高企业管理水平的重要前提。企业要想得到长足发展，必须要将提高人力资源管理人员的素质这项工作作为企业的发展战略之一。很多企业十分重视人力资源管理，但是却忽略了人力资源管理人员的素质。企业人力资源管理人员自身的素质直接关系着企业人力资源管理的成效。管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展。因此，不断提高人力资源管理人员队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。1 宁波牧美贸易有限公司人力资源管理人员素质的现状分析 我国企业人力资源管理人员的素质良莠不齐，普遍存在的问题就是企业人力资源管理人员的素质总体偏低、专业规范化程度不够，专业技能实力不够等。而我所在的宁波牧美贸易有限公司是一个规模不大的企业，在人力资源管理上均存在以上的问题。1.1 人力资源管理人员主要对一些基础性的工作进行管理 基础性工作管理主要是指对招聘企业员工、签订企业与员工之间的劳动合同、处理员工之间的关系、进行定期考核等工作进行管理。1.2 人力资源管理人员负责一些流程化规章制度的制定与优化 流程化的规章制度包括招聘制度、培训制度、薪酬制度、福利制度、考核制度等，这些规范、清晰、操作性强的制度必须要人力资源管理人员建立并不断优化。1.3 人力资源管理人员负责策划企业的发展战略 人力资源管理人员需要结合企业的经营发展方向合理的制定出发展战略，对企业的人力资源进行科学的管理，对企业的发展战略进行合理的规划。1.4 人力资源管理人员还进行企业文化方面的管理 企业人力资源管理人员怎样开发企业文化，将企业文化的内在精神转化为一种力量，存在于企业所有员工的意识里，从而提升企业员工的工作业绩，最终为企业创造更大的经济效益。企业人力资源管理人员的素质还存在着很多问题。1.4.1人力资源管理人员的专业不够我公司人力资源管理人员很大一部分人的专业都不是人力资源管理，没有受过人力资源管理的相关培训。在人力资源管理的专业领域，他们均理解的不是十分通透。1.4.2人力资源管理人员制定人力资源规划的能力不够我公司人力资源管理人员没有管理工作中所需要的知识和技能，缺乏制定人力资源规划的能力。部分人力资源管理人员将主要精力放在基础性工作上，不能及时提出人才战略发展的有效规划。1.4.3人力资源管理人员职业素质普遍不高而且，公司里的人力资源管理人员创造性思维受到限制，缺乏创新意识。世界经济一体化的进程不断加快，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须要不断创新，跟上时代发展的潮流。2 企业人力资源管理人员需要具备的素质 现如今，不管何种行业、何种领域都倡导“以人为本”的思想，包括各个企业的人力资源管理也如此。人力资源管理的主要工作任务便是选人、育人、用人、留人，工作职能是最大限度的调动企业员工的积极性和创造性，同时还必须要运用劳动法规和劳动合同来规范企业人员的行为，协调企业的人事问题，让每个人能够在属于自己的工作岗位上发挥最大的才能。正因为企业人力资源管理工作的重要性，所以对人力资源管理者的素质提出了更高的要求。企业人力资源管理者需要具备的素质很多，下面将具体进行探讨。2.1 企业人力资源管理者需要具有良好的人格品质 人格品质主要包括两个方面：政治修养和职业道德。首先，企业人力资源管理人员必须要具备良好的政治修养。政治修养包括具有正确的人生观、价值观以及具有为员工服务的大无畏精神；具有正确的世界观和方法论，坚持一切从实际出发、理论与实践相结合的工作作风；还必须要遵守国家的法律法规，政治思想端正，对待工作公平公正。其次，人力资源管理人员必须要具备良好的职业道德。良好的职业道德是作为一个人力资源管理人员最基本的素质要求。职业道德的最基本要求是爱岗敬业，热爱自己的职业与岗位、关爱员工、尊敬领导、具有很强的责任心、在工作上精益求精。企业人力资源管理人员必须要时刻认真履行自己的工作职责，做一名对企业忠诚、诚实守信，公正公平，遵守纪律的好员工，为促进企业的人力资源管理规范发展作出自己的贡献。2.2 企业人力资源管理人员需要见多识广。具有思考问题和解决问题的能力 作为人力资源管理人员必须要见多识广具有广博的知识。广博的知识表现在对各个领域均具有一定的了解，包括经济学、管理学、哲学、心理学等。在掌握相关知识的基础上，人力资源管理人员还需要具有思考问题和解决问题的能力，而这种能力主要是在生活和工作中培养出来的。思考问题和解决问题的能力主要表现在以下几个方面：人力资源管理人员需要不断熟悉和理解国家的政策与法规，能够在实际的工作中依据法规发挥自己的管理能力；需要具备统计与分析的能力，统计与分析是人力资源管理中的必要工作，统计与分析的能力是企业人力资源管理人员最基本的专业素质；需要具备沟通与协调的能力，人力资源管理人员的职能包括保障企业员工的利益，这便难免需要与人交流、沟通，所以沟通与协调的能力对人力资源管理人员十分重要；需要具备应变能力，在人力资源管理这项工作中，很容易出现突发状况，达便要求人力资源管理人员具备超强的应变能力。2.3 企业人力资源管理人员需要具有超前的创新意识和超强的逻辑思维 企业之所以能够发展就是因为有人力资源，人力资源是企业能够产生核心竞争力的霞要保证。企业人力资源管理人员必须不断更新自己的思维，不断学习，使自己随时跟上时代发展的潮流。现代社会的竞争主要就是人才的竞争与较量，人才就是财富，人才就是竞争力。人力资源管理人员需要根据企业的实际情况不断采用新的技术和方法，发挥自己的创新思维，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。3 提高企业人力资源管理人员素质的途径和方法 国有企业是国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争中生存与发展，在国际竞争中立于不败之地，一个极其重要和关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”，只有提高他们的素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚才。3.1必须树立正确的人力资源观,提高人力资源管理者的素质明确人力资源管理不只是人力资源管理部门及其主管领导的事,也是各级管理部门的事,是各个部门各级领导的共同责任,每一个管理者都有责任指导、教育、约束和激励下属人员,以提高下属人员的职业境界和精神。形成群体开发人力资源的优势。3.2人力资源战略应同企业经营战略相一致应把企业的人力资源管理放在战略的高度加以考虑,将企业的人力资源管理系统地融入到企业的战略目标和发展规划中去,以企业的总体发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向,有计划地开发、培养、使用和管理人力资源,而不是被动地去适应,使企业的人才规模和档次跟上企业的发展,使企业的人力资源成为企业真正的核心资源,成为支持和推动企业发展战略目标实现的发动机。另外,还要根据企业发展的不同时期及日益变化的人事管理环境,构建不同层次的人力资源发展规划。3.3建立开放的互动的沟通机制作为企业的管理人员必须少一些优越感,多一些与员工之间平等的沟通和交流,大多数的员工都具有强烈的进取心,他们期望的是鼓励和指导,希望在企业中获得他们满意的职业生涯。员工与上级之间,特别是与直接上级之间的良好沟通,有利于强化员工对企业的归属感,提高员工的合作效率。3.4要拓宽人力资源管理人员的来源渠道目前，企业的人力资源管理人员的来源还是很窄，大部分都是半路出家，从其他专业转任而来的。他们有一定的基层工作经验，也了解国家和企业相关的政策和制度，但是对先进的人力资源的管理理念、内容、形式、手段以及体制等方面还缺乏全面的认识。要拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有一定基层经历和经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力资源管理的岗位上来。3.5要加强人力资源开发和培训力度，提升职工文化素质、技术业务素质和履职能力始终把以人为本、抓好学习、提高效率和提升职工素质作为加速发展、增强企业整体活力的重心工作抓紧抓好,深入开展创建学习型组织、争当知识型员工活动，积极鼓励职工自我加压，一专多能，构筑“上班讲贡献、下班忙充电”的学习氛围，造就爱岗敬业、技术精湛、作风过硬的职工队伍。3.5.1搭建平台，强化培训，完善考核，加大激励力度针对不同的职工群体，采用不同的培训方式。普通职工，着重于文化水平与技能水平的培训，通过举办文化知识普及班，鼓励职工自学，提高职工的知识文化素质。通过技能鉴定工作，加强职工的技能培训，培养高级工、技师和高级技师队伍；技术人员，采取请进来、送出去的方式，加强技术交流与协作，提高创新创效能力。管理人员则着重于综合素质的培养与提高，包括理论水平、管理方式、管理能力、协调能力、预见能力、决策能力、人格品质等。与此同时，还要通过制定完善的经济责任制方案，对参加自学考试、自学成才取得各种证书、国家承认的非本单位组织的高级以上与企业生产工作相关的职业资格证书和参加比武等活动受表彰的职工，分别给予不同标准的奖励。3.5.2借助导师带徒、良师传艺活动，开展多形式多层次的培训和学习，提高员工的整体素质大力营造“学习工作化、工作学习化”氛围，不断地造血和活血，培养复合型人才。一是以岗位为课堂，开展“转岗帮学”活动。抓好了转岗员工的业务技能培训，为许多新上项目能快速度过磨合期，尽早发挥应有的装备效能奠定了扎实的人员基础；二是抓集中培训，帮助员工学习和掌握第二技能。精干高效是打造企业精品的核心内容之一，也是现代企业发展的终极目标。在总结岗位末位淘汰和人员适度流动的基础上，狠抓员工的第二技能的培训。三是以班组和科室为单元，开展每周一题学习测试，与经济责任制挂钩考核。四是根据各车间的专业特点，开展岗位技术练兵和技术比武活动，不断提高员工的业务技能水平和应变突发事故的处理能力。3.5.3适才量才而用，科学选人用人俗话说，“骏马能历险，耕田不如牛，坚车能重载，渡河不如舟”，“尺有所长，寸有所短”，“用人所长，越用越长，用人所短，越用越短”。每个人的特长不同，摆在不同的位置发挥的作用也不同。比如有些人工作有思路，活跃开朗，善于交际，就应让其跑销售，有的人工作细致、谨慎，业务能力强，就应让他搞技术。著名的麦当劳公司人才部主任乔治说：“我们在招聘人才方面不拘一格，让所有的人才都在本公司找到合适的位置”，还有海尔集团首席执行官张瑞敏的“人人都是人才，赛马不相马”的用人哲学，都能给我们一个启示，那就是每个人都拥有自己的闪光点，问题是如何把它经营到极致，达到人岗的最佳匹配。3.5.4根据公司管理层提出的培养“三会四懂”（会干、会算、会想、懂规、懂责、懂标、懂业务）型人才的具体要求加强对干部、生产骨干的培养和考评，制定了生产行政管理干部业绩跟踪考核体系、车间级主任助理跟踪考核方案、等级工程师、内部享受特殊津贴人员跟踪考核办法、高级工、技师跟踪考核办法等，不断推进人力资源开发进程。3.5.5制定员工职业生涯规划，努力做好人才定位工作长期计划经济的后遗症使得企业在人才任用上仅局限于走行政职务升迁这一条线，存在人才定位上的“拉郎配”现象，即把只适合搞技术的人用到领导岗位上，结果管理没搞好，技术又荒废了，造成对人才的最大浪费。而设立三种不同但平行的职业生涯线，帮助所有职工进行个人的职业生涯规划，将每个职工的成长纳入到企业发展之中，是人才定位的最佳方式之一。工人走技能线，即初级工中级工高级工技师高级技师；技术人员走职称线，即技术员助工工程师高工教授级高工；管理人员走管理线，即一般科员主办科员部门管理者高层管理者。在薪酬待遇等方面，也是按三条线平行递增，技师、工程师与部门管理者相对应，依此类推。这样适合管理的搞管理，适合技术的搞技术，每位职工都可以找到最合适的职业生涯线，不用担心薪酬方面的不公平，企业也不用担心对人才的误用，不用担心把最优秀的技术人员变成不入流的管理者。3.6要加快人力资源管理者职业化建设的进程企业和社会应该大力倡导人力资源管理的职业化建设，抛弃企业所有者必然是企业管理者的狭隘观念。发展社会支持体系，明确职业身份，拓展职业化空间。加快人才平价和人才流动市场的建设，让人力资源管理者的素质适应经济发展的形势，为快速发展的企业经济培养更多高素质的人力资源管理者。另外，要规范人力资源管理领域资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证还比较混乱，人力资源管理者认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试乱收费、只要交钱就发证等不良现象。因此，国家应该规范人力资源管理者资格认证制度，建立统一的培训、考核制度。只有完善人力资源管理者资格认证制度，才能培养出一大批真正适合现代企业发展的高素质的人力资源经纪人。3.7要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段有效的激励手段是建立在科学的绩效考核体系上的。美国哈佛大学的一位著名学者曾专门对人的激励问题作过专项研究。他指出：“如果没有激励，一个人的能力发挥只能达到2030；如果对其实施适当的激励，这个人的能力则可发挥到8090”，所发挥的作用相当于激励前的3 到4 倍。企业对生产一线的操作层比较重视，薪酬分配向一线倾斜，但是，对于人力资源管理人员却不够重视，对他们没有规范化、定量化的绩效考核体系，激励手段单一，这样就使得人力资源管理人员的工作热情和积极性都不高。企业必须针对人力资源管理人员这群“管人的人”制定科学的绩效考核体系，运用相应的激励和约束机制，督促和鞭策人力资源管理者充分有效地投入工作。科学的绩效考核体系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比和总结。同时，要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标，更要注重绩效考核的过程，注重长期的工作成效，让人力资源管理者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，企业就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况，对人力资源管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活有效的激励方式，更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主动性，进一步提高人力资源管理的成效。要建立合理、完善、健全的激励机制。“军无财，士不来；军无赏，士不往。”建立现代化的激励制度对人力资源管理者来说至关重要，因为人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。有效的人力资源管理者激励机制，必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则，使他们感到劳有所得，功有所偿，才有所展，能有所用。目前，对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面，因为工资仍然是人力资源管理者物质方面的第一需要，所以企业要给人力资源管理者合理的具有挑战性的报酬，认可他们的劳动成果，保护人力资源管理者的合法权益，提高人力资源管理者的社会地位。不仅如此，企业要建立以经济报酬为基本激励手段的激励体制，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有的精神满足。当企业真正建立了有助于人力资源管理者发展的合理、完善、健全的激励体系时，人力资源管理者就会产生前列的组织归属感，就会以高度的敬业精神和贡献