业绩制度061107.doc

业绩制度061107 营销中心业绩管理暂行办法1.目的为建立绩效管理体系，规范绩效管理过程，明确责任，提高工作效率，特制订本制度；2.适用范围营销中心全体员工（不包括中心主任、副主任）；员工在内部调动，调离一个月以上，原则上由新部门进行；调离不满一个月的，由原部门进行考核；试用期员工不参加此考核。 3.绩效管理原则3.1参与原则。 员工有权参与KPI、CPI和工作计划的制定，有权提出异议，直接上级制定指标时要与员工协商；3.2申诉原则。 员工对自己岗位指标的制定和整个绩效管理过程中认为存在问题可越级申诉。 3.3反馈原则。 绩效管理的过程监控结果及考核结果要及时反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向和方法。 3.4稳定原则。 公司在确定了KPI、CPI和工作计划后，在年度内绩效考核的指标和标准基本不发生大的变化，保持相对稳定。 3.5客观原则。 对被考核者的任何评价都应有明确的标准和事实依据，考核内容和结果要正式地反映实际情况。 3.6过程原则绩效管理注重结果，但强调关注过程，只有良好的过程才可能达成目标。 4机构职责4.1综合管理部职责?负责绩效管理工作咨询、培训；?负责绩效管理体系设计；?负责绩效管理工作的组织、资料准备、协调；?负责各部门考核结果的统计分析、核对；?负责办事处、产品部、管理部门KPI的编制。 4.1各部门/办事处管理者职责?负责本部门绩效指标分解；?负责本部门绩效计划的实施；?负责指导员工/下属部门制定绩效计划；?负责员工工作结果材料的收集和记录；?负责组织考核工作；?负责考核结果的汇总。 5.考核内容、周期与权重机构岗位分类岗位业绩素养考核周期权重考核周期权重产品部销售类经理、副经理季度/年度季度季度/年度季度/年度季度/年度季度/年度季度/年度季度/年度100%70-80%100%季度季度季度季度季度季度季度季度技术和管理支持类技术管理支持人员销售类销售类销售类技术管理支持类操作类20-30%业务员主任业务员售后技术人员内勤维修人员办事处100%70-80%60-80%20-30%20-40%客服部公关部综合部60-80%20-40%市场类公关部总经理经理、副经理季度/年度季度/年度100%季度季度技术和管理支持类100%市场类市场推广、大客户公关、资质认证支持服务岗位季度/年度70-80%季度20-30%技术和管理支持类季度/年度60-80%季度20-40%具体考核权重由各部门、办事处确定。 机构岗位业绩考核方法KPI CPI工作计划产品部经理、副经理技术支持人员销售支持人员业务员主任业务员售后技术人员内勤经理、副经理业绩合同工作计划工作计划业绩合同办事处工作计划客服部公关部综合部业绩合同工作计划支持服务人员管理人员7.绩效管理流程制订绩效计划绩效辅导绩效考核考核结果反馈/应用上级分解的工作目标岗位职责7.1考核指标制订7.11考核指标分为业绩合同和工作计划两类，销售人员和部门/办事处管理者签订业绩合同，其他岗位员工制订工作计划书。 7.12制订业绩指标的原则 1、目标适当绩效指标不宜太高，指标太高，会使员工失去希望，也不宜太低，太低会使员工失去积极性，反而可能使目标无法达成； 2、清晰原则目标必须明确，不能含混不清，并尽可能量化； 3、数量适当原则目标不宜太多，太多容易失去重点。 7.13KPI制定过程是自上而下的分解过程，各层级KPI要体现其与公司战略导向和支撑关系。 7.13.1产品部/办事处负责人和销售人员KPI以财务指标为主，客户/市场指标和管理指标为辅；管理部门负责人KPI以管理指标为主，财务指标为辅。 7.13.2KPI分解采用价值树的方式分解。 7.14CPI是根据公司的规章制度等制定的指标，是保证KPI指标实现的保障。 7.15工作计划根据上级分配的任务和岗位职责制订。 7.16直接上级应在考核周期开始10个工作日内与员工制订考核指标，并签订业绩合同和工作计划书。 8绩效辅导8.1直接上级每月至少应对工作进行一次谈话，帮助员工分析解决工作中存在的问题，以工作总结、计划和例会为依据；8.2直接上级对员工偏离工作目标的行为应给与及时纠正；8.3直接上级应对员工工作进行指导，帮助其不断提高工作效率和质量。 9.考核9.1程序直接上级根据员工的实际工作情况进行评估，隔级上级进行调整。 9.2直接上级的评价应以事实为依据，对考核成绩过高或过低的应给出具体的说明；9.3隔级上级可对考核结果进行调整，但应与被考核人直接上级沟通，确保评价的准确性；9.4非销售类综合评定的考核结果的分布等级A A+B A+B+C DE比例10%20%A+B30%不限定等级A BC DE标准采用新的方法，工作业绩远超过目标，表现在工作远远提前完成，质量工作业绩超过目标，表现在工作远提前完成，质量超预期，工作量高于工作业绩符合目标，表现在工作按时完成，质量符合预期，工工作基本完成，略有不足，表现在工作完成时间略晚，质量基本符合要工作与预期有很大差距。 远超预期，工作量远高于计划。 1.2计划。 作量基本饱满求，工作量不太饱满系数1.11.00.90.5签订业绩合同的员工的业绩合同考核结果不按此方法进行强行分布9.5.1销售类员工考核系数修正考核系数0.7(不包括0.7)以下0.7-0.8(包括0.7)0.8-0.9(包括0.8)考核系数+0.050.9-1.0(包括0.9)业绩系数+0.11.0-1.1(包括1.0)业绩系数+0.151.1以上修正系数0考核系数业绩系数+0.259.5.2只有创造性完成工作，远超过工作目标的员工，考核才能评定为A的，且必须写出具体的工作成绩，如考核表中无具体的符合实际情况的工作成绩说明，则自动降为B。 9.6绩效面谈9.6.1面谈内容1）回顾工作描述2）设定工作目标9.6.2面谈程序1）员工个人总结工作，提出个人目标、资源和支援；2）考核人总结，探讨确定目标；3）考核人根据情况承诺。 9.7各部门/办事处应在季度结束后10个工作日内将考核表和考核结果汇总表报综合管理部，因特殊情况不能按时呈报的，经领导同意可推迟。 10.年度考核10.1管理/技术支持和市场类员工年度业绩考核结果根据季度考核的平均成绩排序，进行强制分布；10.2销售类年度业绩考核按业绩合同（满分100分）执行。 业绩成绩等级110分以上(包括110分)优100-110分(包括100分)良90-100(包括90分)合格分70-90分（包括80分）基本合格70以下不合格（标准待定，具体与目标策略有关。 ）上表为预算目标准确情况下的参考标准，具体等级由直接上级核定。 11.奖金11.1销售类员工季度奖金办事处主任奖金=考核修正系数*奖金基数办事处业务员奖金=（个人考核修正系数*80%+办事处主任考核修正系数*20%）*奖金基数办事处售后奖金=（个人考核系数*70%+办事处主任考核修正系数*30%）*奖金基数产品部总经理奖金=考核修正系数*奖金基数产品部（客户服务部）副总经理奖金=（个人考核修正系数*70%+产品部总经理考核修正系数*30%）*奖金基数11.2市场类员工季度奖金公关部总经理奖金=（个人考核修正系数*60%+各产品部总经理平均考核修正系数*30%）*奖金基数市场推广、资质认证奖金=（个人考核修正系数*70%+总经理考核修正系数*30%）*奖金基数11.3技术管理支持类员工季度奖金办事处内勤奖金=（个人考核系数*80%+办事处主任考核修正系数*20%）*奖金基数产品/客服部/员工奖金（不包括内勤）=（个人考核系数*70%+部门总经理考核修正系数*30%）*奖金基数管理部门员工奖金（包括产品部/客服部内勤/公共关系部接待、培训）=（个人考核系数*80%+部门总经理考核修正系数*20%）*奖金基数11.4操作类员工计件工资，具体另行规定。 12试用期员工不参加奖金分配，每月20日前转正员工，参加奖金分配，20日后转正员工，奖金按1计算。 13年终奖金13.1年终奖为公司超额利润的一部分，各部门、办事处奖金根据年度超额利润提取，具体办法另行制定。 14.本办法由人力资源部负责解释。 15.本办法自xx年月日起生效。 工作计划（考核）书（表一）岗位名称所在部门考核时间季度责任人签字直接上级签字确认计划直接上级评定等级A BC DE签字隔级上级调整使用说明 1、主要工作内容应根据实际情况填写,项目不应过多,如需填写项目较多,可将部分项目合并填写，领导临时交办的工作可写领导交办，权重不超过10%； 2、评分标准（只用于评估法）满分创造性完成工作，远超过预期目标；满分的80%明显超过预期目标，满分的60%完成目标，略有不足，满分的40%明显没有完成目标，0分没有做。 3、评分最小单位为0.5分，如可评分为7.5分、4.5分等。 4、说明栏在评分达到满分的90%、低于满分40%或直接上级认为有必要说明时填写。 5、修订说明包括对工作内容、目标、完成时间的修订或增减考核项目。 工作内容定义或计算公式预定目标(或状态)完成时间考核权重修订说明完成情况/实际值直接上级评价评分说明合计100分素养考核表（表二）岗位名称责任人考核季度评分标准10 （5）分该行为每次都出现8 （4）分行为总是出现，偶尔不出现6 （3）分行为多数时候出现4 （2）分行为有时出现2 （1）分行为偶尔出现0分从不出现序号内容评分的最小单位为0.5分，如可评为7.5分,4.5分，3.5分等。 权重评分1能够积极主动帮助他人而无需鼓励、请求或指令；102能够积极寻找工作以外职责；53无论领导是否在，都同样努力工作；54主动与他人分享自己的成果经验和失败教训；55当目标难以独立完成时，能积极寻找他人帮助；56为完善自我和提高工作不断地努力；57从不犯自己已犯过的错误；108勇于对自己的行动和决定负责；59能按规章制度和流程做事；1010从不搬弄是非；511工作实事求是，仔细认真，不隐瞒自己工作的不足；512公正评价他人和工作，不以个人喜好和利益评价；1013处理工作中的问题对事不对人，能够尊重他人；1014能够耐心听取他人意见。 10合计直接上级（签字）绩效计划考核成绩分*权重（）=分素养考核成绩分*权重（）=分合计分评定等级直接上级签字隔级上级调整意见签字年月日年月日季度绩效考核成绩汇总表（表十）部门序号姓名岗位考核成绩评定等级备注123456789101112131415161718192021222324252627282930部门负责人签字主管领导签字动力源公司业绩合同（表三）主管人职位:总裁责任人职位:集团常务副总裁姓名:姓名:.签字日期签字日期:.本合同自xx年01月01日起至xx年03月31日生效。 序号指标内容权重定义目标实际完成情况分值数据123456789合计100%被考核人签字隔级上级意见直接考核人签字指标说明KPI指标库办事处主任 1、新签合同额 2、新签合同回款宽限期 3、市场份额 4、履行合同金额 5、本期应回款回款率 6、超过宽限期债权 7、管理费用率 8、利润 9、客户满意度 10、售后服务收入完成率 11、备件准备率=备件/在线产品比例 12、维修质量（维修后到再次发生故障的平均时间） 13、平均维修时间业务员 1、新签合同回款宽限期 2、市场份额 3、履行完毕合同金额 4、本期应回款回款率 5、超过宽限期债权 6、销售费用率 7、客户满意度售后主管 1、服务收入完成率 2、服务成本控制 3、人均服务收入 4、客户满意度（短期投诉、表扬） 5、备件准备率=备件/在线产品比例 6、维修质量（维修后到再次发生故障的平均时间 7、平均维修时间 8、首次开通合格率 9、维修记录完整率售后服务 1、维修收入 2、维修成本控制 3、维修质量（维修后到再次发生故障的平均时间 4、平均维修时间 5、首次开通合格率 6、维修记录完整率 7、维修工时内勤 1、各类台帐齐全率 2、报表正确率 3、报表按时上报率 4、费用控制率 5、资产台帐完整率 6、资产日常管理（使用、维修台帐） 7、办公区5S管理 8、备件管理（帐式相符、出入库手续齐全、标识完整正确）产品部经理 1、市场预测准确性（年度） 2、预算准确性（年度） 3、市场多元化（份额在20%以上的客户数量，跨行业数量）（年度） 4、市场份额(年度/季度) 5、投资回报率（年度，采用EVA） 8、到期债权回款率 9、新签合同额 10、履行合同额 11、客户满意度公关部经理 1、品牌知名度（客户调查,年度） 2、品牌美誉度（客户调查，年度） 3、国家新政策分析的实用性和及时性（以分析报告为依据） 4、公共关系紧密程度（以办事处/产品部评价为准,年度） 5、接待客户满意度 6、广告预算完成率 7、资质认证/成果申报完成率客服部经理 1、服务收入成长率 2、平均维修费用 3、车间产品修复率 4、车间产品平均维修时间 5、工程按时验收率 6、工程预算准确率 7、综合部 1、物流成本控制