21世纪人力资源管理研究1.doc

21世纪人力资源管理研究姓名：李林 学号： Z0210003011系别：工商管理 专业： 工商管理年级：02春 级 指导老师：倪峻 目录引言HRM的概念（简述六大板块）一、 HRM的历史进程二、 21世纪的HRM面临的挑战。（1） 世界人力资源面临的挑战（2） 中国人力资源面临的挑战三、 21世纪变革中的人力资源管理模式（1） 战略人力资源管理（2） 人力资源规划的步骤（3） 人力资源在企业的发展模式（4） 人力资源信息系统四、 结束语摘要：近年来缓慢增长的经济使得组织有效地运营变得尤为重要，许多企业面临着人力资源管理方面的挑战。每天，我们在众多媒体上都会出现裁员、高技术员工的短缺，人才竞争、劳动关系等方面的新闻。人力资源的管理越来越受到各界人士的关注。本文的目的不仅为了研究21世纪人力资源管理的模式更加希望可以通过探讨，使人力资源管理的方式让更多的企业更加有效合理的运用，提高企业整体的运营状况。本文首先会解释人力资源管理的定义和6大板块，其次描述整个人力资源管理的历史进程，主要是参照西方国家的人力资源管理模式的进程。从时间和空间的角度出发分析造成21世纪人力资源模式不同的原因。再次，分析21世纪人力资源管理的一个重要方面：战略人力资源管理，以及人力资源信息系统。最后（结束语）。关键词：人力资源管理；战略人力资源管理；人力资源信息系统Abstract:To understand what human resource management is ,we should first review what managers do. Most experts agree ”that there are five basic functions all managers perform ：planning, organizing, staffing, leading, and controlling.” In total, these functions represent the management process. In this article, we are going to focus on one of these functions: the staffing, personnel management, or human resource management (HRM) function. Human resource management refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job.Changes are occurring today in the environment of human resource management, changes that are requiring it to play an ever more crucial role in organizations. Key Words: human resource management；strategic Human Resource Management;；HRIS21世纪人力资源管理研究人力资源管理（Human Resource Management, HRM）包括那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。 U.S. Department of Commerce, Bureau of Economic Analysis, NIPA Tables, Table 1.13, accessed December 12, 2001 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种惯例和方针政策。 【美】加里戴维斯 编著人力资源管理精要 第二版 ，中国人民大学出版社P.2具体而言就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全并公平的工作环境。人力资源管理分为六大模块，分别为：人力资源规划；招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。而人力资源管理协会（The society for Human Resource Management, SHRM）确定了人力资源管理的六种主要智能：1、人力字眼规划、招募和选择；2、人力资源开发；3薪酬和福利；4、安全和健康；5、劳资关系；6、人力资源研究。 【美】劳埃德拜厄斯 编著人力资源管理第七版，人民邮电出版社 P.2中国和欧美国家对人力资源的界定不一样，国外的权威机构界定中，比我们多一样安全和健康。一、人力资源的历史人力资源管理的发展经历了几个阶段：1、20世纪早期，“人事”首次接管了对员工的雇佣、解雇、公子和福利计划的管理工作。2、20世纪30年代，这是人事管理的第二个阶段，同时强调了在公司与工会的相互制约中对公司的保护。3、20世纪六七十年代反歧视立法的出现，带来了人事管理发展的第三阶段。4、现在，人事管理正处于发展的第四个阶段。二、人力资源管理面临的挑战1、世界人力资源面临的挑战人力资源管理面对的环境是一种挑战性的环境。挑战来自该领域快速的变革，而变革正在世界范围内迅速地发生。美国哈德森研究说做了一项题围“2020的劳动力”的研究，这项研究讲视角对准了一些最重要的劳动力问题。 【美】罗伯特马西斯【中】赵曙明 编著人力资源管理第九版，电子工业出版社 P.3这项研究以及其他一切资料表明，人力资源管理面临挑战最普遍的挑战有以下几个状况： 经济和技术的变化经济和技术的变化已经改变了雇佣和职业模式，职业上的增长和衰退可以反映经济和就业的变化。许多技术岗位的增长要归因于信息技术运用的快速增长。职位的供需状况随着经济的发展发生变化。经济全球化也是影响人力资源管理环境变化的一个主要因素，全球化给企业带来了挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源人士，以一种新的全球思维模式方式重新思考企业人力资源的角色价值与价值增值问题。 劳动力获取和质量在未来许多职业群体和产业都需要受过更好教育的工人。那些需要先进知识的岗位预计比其他岗位的增长要快得多。这意味着那些没有高中学历或者相应得大学文凭得人将越来越处于一种劣势，因为他们得就业机会被限制在低收入得服务性工作上。同时，目前技术工人得短缺也成为困扰人力资源人士得一大问题。 人口变化和劳动力多样性大多数发达国家或者发展中国家的部分城市正在体验着人口老龄化。人口年龄的问题意味着人力资源管理人士将持续面对突出人员配备困难，当那些拥有经验和技术的老工人到退休年龄时，人力资源部门面对的巨大挑战时重新安置那些有能力的劳工人，人口的年龄也反映了目前突出的职业变化。 组织再造许多组织在过去的几年里为了变得更有竞争力已经进行了组织再造。作为变化的一部分，许多组织通过取消管理层；关闭工厂；与其它组织合并；外派员工等方式提高生产率金额产品质量，提升服务的同时降低成本。组织重构时人力资源经理所面临的挑战之一就是处理随之而来的人的变化。2、中国的人力资源管理面临的挑战1、 劳动人口丰富与高素质人才短缺并存2、 人口城市化偏低3、 政府更多地介入人力资源管理实践4、 管理人性化和价值多元化三、21世纪变革中的人力资源管理由于组织本身正在变化，人力资源也在变化中，21世界人力资源究竟在企业中会担当哪一种角色？这值得我们思索和研究，我想在未来的几年或者是几十年中，战略人力资源管理将在有效的运用在人力资源管理中，为组织提供竞争优势。 1战略人力资源管理人力资源管理对一般管理越来越重要，主要是由于它在提供竞争优势和竞争力，冲击和体现未来高科技发展环境需求方面的作用所致。战略学家迈科尔波特提出人力资源管理是获取竞争优势地一个关键。 Porter, Michael E. Competitive Advantage: Creating and Susaining Supervior Performance 战略性人力资源管理主要是一个关于整合适应的概念，它致力于保证：（1）人力资源管理充分与组织战略和战略性需求相整合；（2）人力资源政策应函盖政策本身和各个层级；（3）人力资源实践作为一线管理者和员工日常工作的一部分不断得到调整、接受和运用。人力资源战略侧重于组织的人力资源实践、政策、制定企业以及战略业务单元计划。将战略与人力资源计划一体化，在战略制定的下一个层面，人力资源战略使得人事实践、政策和方案与战略保持一致，以利于想要的雇员的行为和角色支持不同的战略。人力资源规划划在许多方面同战略的制定与实施相联系。 【美】查尔斯 R 格里尔 编著战略人力资源管理，机械工业出版社P.79人力资源规划(Human resource planning, HRP),它的定义是“使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合格的工作岗位”的过程。 C.F. Russ, Jr.,” Manpower Planning systems: Part I ,” Personnel Journal, January 1982, P41 人力资源规划必须以组织的战略计划为基础。在实践中，这就意味人力资源规划的目标必须源于组织目标。2、21世纪人力资源规划的步骤：（1） 确定组织目标对组织中具体单位的影响。在建立组织和部门目标以后，运营经理应该确定实现预期目标所需的技能和知识，检查当前的工作说明书，生长经理就在确定实现目标所需的技能和知识上处于一种更有利的位置。（2） 确定为实现组织和部门目标所需要的技能、知识和员工总数（对人力资源的需求）。预测人力资源需求的方法可以判断为基础，或者以数字为基础。判断法包括管理估计法、德尔斐技术和企业远景预测分析。以数字为基础预计人力资源需求的方法包括各种统计和模型方式。（3） 根据组织目前的人力资源状况确定追加的（净）人力资源需求。管理者一旦确定了所需员工的种类和数量，就要根据组织目前或预期人力资源来对这些估计进行分析。（4） 开发行动计划以满足预期的人力资源需求。一旦确定了净人力资源需求，管理者就必须开发实现预想结果的行动计划。如果净需求表明需要追加人力资源，那么就必须做出是否永久雇佣、临时雇佣或者对工作进行外包的决策。 预计人力资源供给这是组织对现有员工能力以及他们接受未来只为得资格进行评估。目前许多世界500强得企业正运用多种方法预测人力资源供给。爱默生电器公司在管理者接替计划方面是一个很好的榜样。折价公司净受益连续165个季度增长，拥有117000名员工，60个事业部。在爱默生公司总部，有一间被称为“组织之星”的未作任何标记的小会议室。这个房间只有很少几个人有钥匙，那间屋子从上到下布满了1400个24英寸的冰箱门上的磁块，每一块代表一个管理者。磁块上都显示着小的色彩印刷代码，以及雇佣日期、生日、国际经验、一张照片，研究生学历。对员工整个职业生涯历史所做的精心评估都浓缩为分离的组织图种的一个彩色小店：桔色代表杰出、绿色代表平均偏上、红色代表绩效不合格者，当一个关键职位空缺时，有人就会扯下一把代表候选者的磁块。因此，良好的预计人力资源供代给企业的利将是源源不断，不会因为任何一个重要岗位的突然离职给企业产生后患。企业可以及时弥补空缺，减少最低损失。 人力资源需求的预测人力资源需求的预测有许多实际的困难，目前许多公司对这一领域并不满意，但是21实际人力资源的发展必须做到需求的预测。在预测需求时，预测者必须选择那些与商业基本活动水平的变化相联系的预测变量。美国联合航空公司航站人力规划系统提供了一个应用这种技术的实例。他们制定了一套系统用来替那些作为客户服务代理人及订票销售代表的几千名员工制定工作日程表。虽然只是主要做短期计划，它仍然能使管理者预测未来几周或几个月内保持理想服务水平所需要的员工数。它还使行业关系专家测算各种不同的合同处理形式所要付出的谈判成本成为可能。通过对可选择的员工数量进行具体说明，可以在处理客户需求时有足够的代理人而不致使太多员工未被充分利用，管理者和日程表拟定者在每个机场用计算机系统制定工作日程表时，能充分考虑运行时特有的需求和员工的偏好。另外，这套系统提供了可选择的日程标准，以使劳动力成本最小。3、21世纪人力资源在企业的发展模式（1）企业向员工提供客户化的人力资源产品与服务21世纪，企业要以新的思维来对待员工，以营销的视角来开发组织中的人力资源。其实，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。 21世纪人力资源管理者要扮演各种角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。（2）知识型员工成为企业人力资源的核心21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。4.知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。5.领导界限模糊化。 （3）企业与员工成为战略合作伙伴关系 21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。1.以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。2.企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。3.企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。既然人才匮乏的状况还将持续下去，创造性的人才薪酬方案对于企业在新世纪中获得成功便显得至关重要。以下是跨越21世纪薪酬的几个重要趋势：注重财政保障。从既定福利转变为既定贡献的退休计划还将继续，企业将注重设计更具有价值和易于“携带”的方案。此外，使用股票权益和其他类似分配方案将继续大幅度地增加，从而使员工成为企业的主人。这一趋势的影响将是意义深远的。目前在绝大多数多行业中，人才已成为企业获得竞争优势的关键资源，因此，提供一份分享企业成功的奖励股权，同时也是一个影响该股权价值的机会，将越来越成为企业与员工之间雇佣关系的一个核心成分。 注重工作与生活的平衡。企业希望他们的员工比以往工作更长的时间，并且将不得不以各种新的方法对此作出补偿。几年前，平衡工作与生活的重点落在幼护中心方面，而现在的重点则是为员工提供灵活性，让他们去做自己的生活中重要的事情。在未来的十年中，定期或累积的带薪休假将有所增长，这样既给予员工更多的灵活性，同时也帮助雇主减少员工无事先计划的休假。 医疗保健管理制度。企业的医疗保健管理在控制成本方面已颇有成效，企业将来的重点将会放到如何提高医疗保健的质量方面。此外，明智的公司将会着重于为相应的人员提供相应的计划。例如，你可能会对那些健康状况不太好的人实行重点管理的方法，而对那些年轻的、更健康的雇员则可实行自我投保的管理方法。公司还可以把医疗保健问题作为一个较为地域性的问题来处理。为了更好地利用这个特点，企业将在员工比较集中的地区实行地方性计划，而在别处则实行全国性计划。 信守承诺。综观全局，企业应该研究如何将对于客户的外部品牌承诺，有效地转化为对于员工的内部承诺。员工在加入了一个公司后，他们的生活将会有什么不同呢？这就是全面四、人力资源信息技术计算机时代的到来不仅极大地改变了信息的可用性，而且也极大地改变了识别和获取信息地方式。对人力资源需要地增长、政府法规地增多和个人计算机功能地扩展，都帮助证明了21世纪人力资源部门中一定会建立信息系统。人力资源信息系统（HRIS）是一个包括所有相关地人力资源信息并提供维护与访问这些数据地数据库系统。 Gerson Safran,” Human Resource Information System,” Canadian Manager, September 1994, P.13致谢2002年的春天，对于一个已经离开学校生活多年的我来说是个特殊的季节，我鼓气了勇气，重新踏进了校园，攻读起了本科。在此