人力资本参与收入分配高校教师收入分配制度创新研究.doc

人力资本参与收入分配高校教师收入分配制度创新研究 二商摘要人力资本是高校教师从事价值创造的重要要素，是脑力劳动的重要组成部分。 人力资本参与收入分配是高教领域按劳分配和按生产要素分配相结合的关键。 高校人力资本参与收入分配具有现实可行性。 关键词高校教师；人力资本；收入分配（）在价值创造过程中，除了生产劳动创造价值以外，资本、知识、技术和管理等要素同样参与了价值创造。 高校教师的人力资本在价值创造的过程中也以主要角色参与了价值创造。 随着当代教育产业消费性与生产性特点的日益模糊，“按劳分配”与“按生产要素分配”相结合的分配模式势必成为高教领域价值创造与收入分配的焦点。 一、人力资本参与收入分配的理论辩正按劳分配理论劳动是人力资本参与价值创造的载体劳动价值理论充分突出了劳动的作用，指出劳动是价值的源泉。 马克思主义劳动价值理论透过物的关系，揭示了人与人以及人与社会的关系，指出劳动者具有物所不具备的适应并改造自然的能力。 马克思继承和发展了斯密、李嘉图等人关于人类财富主要劳动的论断，进而提出了按劳分配的理论。 他的收入分配理论是与价值创造理论紧密相连的，是建立在劳动价值论基础之上的科学理论，其最大的优越性就在于显著地突出了劳动的作用。 西方主流经济学把生产要素纳入价值创造的同时，却无法彻底否认劳动价值论。 萨缪尔森曾指出，企业家才能、人力资本、技术、知识等要素只有在劳动中才能取得，有能力、有资格从事复杂劳动的人也只有在复杂劳动过程中才能发挥创造财富的作用。 因此，没有劳动，就无从获取这些生产要素；空有要素却不从事复杂劳动，也不可能发挥要素在财富创造中的作用。 现阶段，尽管按劳分配的实现范围、实现过程、实现程度、实现形式已不同于“按劳分配”理论刨立之初，但不能就此否认其科学性。 按劳分配理论对我国社会主义市场经济分配制度改革仍然具有指导意义。 按要素分配理论人力资本属于“生产要素”世纪中叶以来，随着舒尔茨、贝克尔等人人力资本理论的开创，要素价值论得到了进一步的发展。 随着要素价值论和按要素分配理论的逐步完善，人力资本参与收入分配由此成为西方经济学研究的主要内容之一。 这一收入分配理论尽管受到了筛选理论、市场划分理论等的强烈质基金项目本文系厦门大学高等教育发展研究中心教育部人文社会科学重点研究基地课题“中围与欧洲大学教师发展及高等教育质量保障比较研究”（）的阶段性成果之一作者简介王志丰（一），男，江西广丰人，福建闽江学院教师、硕士，从事高等教育经济与管理研究。 一垂强嘲国家教育行政学院学报万方数据疑，但始终未能冲击其在西方经济学中的主流地位。 当代西方主流经济学的收入分配理论继承和发展了萨伊等人将劳动等同于物质生产要素的理论，近年来又将人力资本、管理、知识、企业家才能、技术等纳入“生产要素”范畴。 这种理论实质上是在价值创造和收入分配领域更多地强调人的作用。 西方主流经济理论在财富创造中加进的这些新要素，恰恰反映了复杂劳动在财富创造中所发挥的越来越大的作用。 从世纪年代中期开始，随着西方发达国家经济结构的莺大调整，“经济全球化”、“知识智能化”、“贸易国家化”促使人才与技术成为各国参与国际竞争的主要依靠，这在客观上要求人们蕈新审视现有的人事政策。 在这种背景下，人力资本收益分配研究的重点开始由宏观的理论架构转入微观层次一方面继续在理论上寻找人力资本参与收益分配的论据，如卢卡斯、罗默等为代表的人力资本增长论；另一方面积极推进人力资本参与收益分配的理论实践，并形成了一些切实可行的制度安排。 二、人力资本参与收入分配高校收入分配制度改革的导向性选择要素收入资本投资收益的本质属性当资本作为一种要素参与价值创造时，必然由此产生人与人之间的社会生产关系。 作为一种社会生产关系，资本必然要为其产权所有者带来收益。 而在社会主义生产关系和社会主义市场经济体制下，资本投资收益在本质上是一种“要素收入”。 人力资本的依附性决定了人力资本投资具有很强的主观能动性。 英国著名教育经济学家马克?布劳格曾对人力资本理论的核心做过这样的概括“人是有前瞻性的，他做出的使用自己资源（资源和时间）的决定，不是为了今天的享用，而是为了将来金钱或非金钱的收益。 哒表明，人们是否做出进行某项人力资本投资的决策，是由这些投资的边际收益等于边际成本的均衡点所决定的。 由此可见如果高校教师人力资本投资得不到合理的“要素收入”，或者缺乏有效的要素价值实现的机制，势必影响到利益相关者对高校教师人力资本投资的积极性、制约高校人力资本存量的提升，甚至造成高校人力资本的国家教育行政学院学报暖盈暖圈一流失。 人力资本激励高校委托代理关系的客观诉求委托代理理论认为，由于信息不对称、代理人拥有私人信息以及工作业绩受多种不可控制因素影响等原因，委托人并不能证实代理人的实际努力水平。 因此，代理人可能采取消极怠工或损害委托人利益的行为，以便使自身效益最大化。 基于此，委托人有必要利用包括了代理人私人信息的可观察结果来设计合理的激励方案、诱导代理人按照委托人的要求工作。 美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性增长做了专题研究。 研究结果表明，如果没有激励，一个人的能力只能发挥；如果得到激励，一个人的能力则可发挥到，这就是激励强化原理。 高校教师职业特点决定了高校教师的工作具有高度的信息不对称性和不确定性。 高校与教师的关系类似于委托人与代理人的关系，这就要求高校设计一种合理的激励与约束方案来引导高校教师的行为，使其按照学校的要求行事。 人力资本参与收入分配高校教师劳动的内在驱力学校管理的关键是人的管理和调动人的劳动积极性，而激发教师的内在工作动机则是调动其工作积极性的根本。 高校是知识与文化的蕈地，是“人力资本生产”的主要领域。 高校教师的劳动之所以是复杂劳动，就是因为它积聚了丰厚的人力资本。 高校教师的人力资本是高校进行人才培养、知识传播、知识创新、科学研究的基础。 因此，通过对高校教师人力资本价值实现水平与机制的研究来建立合理的价值实现制度，有利于建立健全适应高校教师职业特点的激励机制。 良好的人力资本激励机制能极大提高教师劳动的积极性、促使教师劳动创造出比自身价值更大的价值，进而实现人力资本的增值。 当今世界各国经济发展的实践证明，经济的发展有赖于教育的优先发展，教育的发展又有赖于教师的发展。 而人力资本参与收入分配，有利于调动教师知识传授与知识创新的积极性，可以激励他们不断追加人力资本的投资、提高人力资本存量，进而町以促万方数据进教师的可持续发展。 人力资本参与收入分配高校薪酬制度改革的必由之路“人才强校战略”是高校肩负“人才强国战略”使命的必然选择。 其核心要求就是，高校要以科学的人才观为指导，将人力资源作为高校发展的第一资源，坚持“人本管理”的理念。 而薪酬管理是高校人力资源管理的重要内容。 因此，加强高校薪酬设计、建立科学合理的薪酬体系，对于高校吸引人才、稳住人才、使用人才、激励人才以及优化人力资源配置等诸多方面起着关键性的作用。 那么，建立一个什么样的高校薪酬制度，才能更好地体现高校教师劳动特性？这是目前高校薪酬制度改革最为关键的、也是最为困难的问题。 当前，与高校收入分配相关的理论研究还不能较好地适应分配制度改革的实践需要，存在着滞后现象。 作为知识密集型部门，高校的人力资本是高校的核心资本。 高校人力资本的有效配置与使用，必然要与其收益分配相联系。 人力资本的价值创造和收益分配理论为高校收入分配制度改革提供了新的视角。 应用这些理论，有利于高教领域收入分配制度的改革，有利于科学合理的薪酬制度的构建。 三、高校人力资本参与收入分配的现实可行性考察社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。 无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。 从年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。 客观地说，我国年以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。 经过多年的改革，我罔传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实；所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立；一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、劳动力等要素的市场化程度明显提高。 这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。 认识的深入和观念的革新为人力资本参与收入分配注入了新思维曾经有段时期，我们对马克思的劳动价值论存在认识上的偏差，把马克思劳动价值论的“劳动”概念简单化了，以致在实践中出现了“搞原子弹不如卖茶叶蛋”的“脑体倒挂”现象。 虽然马克思没有直接提出人力资本这一概念，但他对“复杂劳动与简单劳动”、“脑力劳动与体力劳动”等的论述也蕴涵着丰富的人力资本思想。 价值创造理论研究的深入，促使人们加深了对人力资本价值的认识。 随着认识的加深和社会经济体制的转轨，尤其是随着知识经济时代的到来，人们对人力资本的认识更为深入，且其应用范围也在逐步扩大。 各国政府清醒地认识到，人力资本已经成为经济发展的原动力和核心要素，必须重视和加大人力资源开发和运用的力度。 人力资本由此成为资本总额中的重要内容，与其他形式的资本共同创造价值，并共同分享由此带来的收益。 因此，人力资本理论改变了人们把人力资本投资仅仅看作纯消费的观念，把围绕人力资本所进行的包括教育、卫生保健、人力资源市场建设、知识产权保护在内的各种形式的投入都看作是具有生产性的投入。 高等教育也具有生产性的一面，所不同的是它的生产性必须通过外部因素的作用才能转化为“现实生产力”，它对社会经济发展的最直接的贡献是“服务”而非“生产”。 高校教师的劳动同样具有生产性。 承认教师劳动是创造价值的生产性劳动并在经济利益上使教师的贡献得到体现，是当代收入分配制度改革的应有思维。 现实实践为高校人力资本参与收入分配提供了借鉴在企业，人力资本参与收益分配已经不是什么新鲜事了。 企业是人力资本与物质资本的集合体，人力资本参与仓业收益分配是人力资本与物质资本搏弈的结果，也是人力资本在价值创造中暖殛圈日国家教育行政学院学报万方数据作用提升的集中表现。 企业人力资本参与收入分配的形式包括人力资本所有者被雇佣后所获得的各种报酬（包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益）和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。 这些形式在国外企业已经得到了广泛的运用。 在我国，工资性收益正如火如荼地展开，分享利润性收益改革已经拉开帷幕。 国外高校教师人力资本价值实现主要通过高待遇和符合人力资本特性的制度来实现。 比如印度，高校教师的工资水平较高而且有优厚的福利；而在美国，高校教师主要实行的是年薪制。 我国高校也不乏“吃螃蟹”之人，财经大学的津贴期权制、上海交通大学安泰管理学院的年薪制就是人力资本参与收入分配的有益尝试。 当然，我们在借鉴和推广的过程中不能搞简单移植或复制，必须允分考虑高校人力资本的特殊性。 政策导向为高校人力资本参与收入分配提供了有力保障年月日教育部发布的关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见指出要加大高校人事分配制度改革的力度，引入竞争机制，建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制；要按照“效率优先、兼顾公平”的原则，改革现行的高校工资分配制度；在实行工资总额和人员经费包干的前提下，积极进行学校工资分配制度改革的试点，探索幔化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制。 年中共中央组织部、人事部、教育部联合发布的关于深化高等学校人事制度改革的实施意见指出深化高等学校人事制度改革的目标是，通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限，落实高等学校办学自主权，为高等学校的改革和发展创造良好的社会环境；进一步健全高等学校内部的竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度；在国家政策指导下，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。 年党国家教育行政学院学报暖礤圜囝一的“十六大”确立了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善了按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。 这为继续深化高校收入分配制度改革指明了方向。 四、结语高校教师主要从事的是脑力劳动，它同样创造价值。 对高校教师而言，人力资本是其价值创造的“核心要素”，是脑力劳动的重要组成部分。 这种要素理应参与收入分配，以实现其价值。 同时，保证高校教师人力资本的合理回报，构建适应高校教师职业特点的薪酬管理制度，也是完善我国收入分配理论和深化收入分配制度改革的内在要求。 口注释曾满超西方教育经济学流派【】北京北京师范大学出版社，张雷人力资本激励与约束的机制初探【】黑龙江对外经贸，（）参考文献】秦兴方著人力资本与收入分配机制【】北京经济科学出版社，【赖德胜教育与收入分配【】北京北京师范大学出版社，【】吕黎江，冯丽芳高校人力资本供求与收入分配探讨中国高等医学教育，（）【】郭正让高校人力资本管理策略】人才嘹望，（）【】胡守忠，徐卫高校人力资本激励机制的分析明成都理工大学学报（自然科学版），（）【】柳清秀高校人力资本权属问题刍议】辽宁教育研究，（）【】陈仲常高校人力资本特征及激励机制研究】重庆大学学报（社会科学版），（）【】黄瑜。 高校人力资本投资、风险、对策研究】华东交通大学学报，（）（董孟怀）万方数据人力资本参与收入分配:高校教师收入分配制度创新研究作者王志丰，Wang Zhifeng闽江学院,福建福州,350108刊名国家教育行政学院学报英文刊名JOURNAL OFNATIONAL ACADEMYOF EDUCATIONADMINISTROTION年，卷(期)xx，140 (8)被引用次数1次参考文献(10条)1.曾满超西方教育经济学流派19902.张雷人力资本激励与约束的机制初探期刊论文-黑龙江对外经贸xx (04)3.秦兴方人力资本与收入分配机制xx4.赖德胜教育与收入分配xx5.吕黎江.冯丽芳高校人力资本供求与收入分配探讨期刊论文-中国高等医学教育xx (05)6.郭正让高校人力资本管理策略xx (12)7.胡守忠.徐卫高校人力资本激励机制的分析期刊论文-成都理工大学学报（自然科学版）xx (11)8.柳清秀高校人力资本权属问题刍议期刊论文-辽宁教育研究xx (01)9.陈仲常高校人力资本特征及激励机制研究期刊论文-重庆大学学报（社会科学版）xx (01)10.黄瑜高校人力资本投资、风险、对策研究期刊论文-华东交通大学学报xx (06)相似文献(10条)1.期刊论文鲁娜.王秀丽.Lu Na.Wang Xiuli高校教师人力资本流失问题探究-内蒙古工业大学学报（社会科学版）xx,16 (1)人力资本流失研究领域是人力资本管理的前沿课题之一.一个地区的人力资本流失状况,直接影响该地区的经济发展.尤其是高校教师的人力资本流失,对高校的教学质量、人才培养具有更为深远的影响.本文通过分析高校教师人力资本的内涵与特点,探究高校教师人力资本流失的多层次原因,并简要提出防范高校教师人力资本流失的有效措施.2.学位论文吕杰中国高等学校教师人力资本开发模式研究xx高等学校是国家教育体系中最高层次的教育杌构。 高等学校教师则是组成这一最高教育机构的“第一要素”。 高校教师地位的特殊性决定了高校教师在知识创新、文化传承和现代教育的发展中承担着重要责任并发挥着重要作用。 所以，实施高校教师人力资本开发是提高大学核心竞争力的根本之策。 本文结合我国高校教师人力资本开发的现状，论述新时期高校教师人力资本开发的模式，系统地研究我国高校教师人力资本的激励机制，提出优化高校教师人力资本配置的策略选择，并探讨我国高校教师人力资本的增值模型。 本文研究创新点如下； 1、构建了一个高校教师人力资本开发的理论框架，设计了高校教师人力资本开发的“动态整体优化模式”。 在多维需求人假设、信息不对称分布、人的机会主义行为倾向等基本假设，构建的高校教师人力资本开发的理论框架包括高校教师人力资本配置研究、高校教师人力资本激励研究、高校教师人力资本增值研究等。 针对传统的高校教师人力资本“渐进式有限开发模式”的局限性，设计了高校教师人力资本开发的“动态整体优化模式”。 2、划分了高校教师的三类人力资本。 根据高校教师人力资本的非同质性，将高校教师的人力资本划分为三类学历教育型人力资本、创新型人力资本、带头人型人力资本。 提出要依据这三类人力资本的信号传递的不同进行配置。 为指导高校教师人力资本开发提供了依据。 3、针对传统的高校教师人力资本配置的“静态安逸模型”，提出了新时期的“动态竞争模型”。 “动态竞争模型”强调在遴选方面，采用以多渠道、择优为主的“科学遴选法”；在流动方面，采用能流进能流出的“合理流动式”；在聘任方面，采用以分类聘任为主的“分类聘任式”。 4、提出了高校教师货币报酬激励的“二元薪酬激励模型”。 基于“高校教师具有对价值回报的期望”、“高校教师存在机会主义行为”的假设，提出“二元薪酬激励模型”。 并从经济学的角度解释了为什么要建立这一模型。 该模型包括“价值薪酬”和“贡献薪酬”两部分。 并针对价值薪酬和贡献薪酬的不同，提出了不同的激励性报酬的方法和评价指标。 5、提出了高校教师非货币激励的“多维非货币激励模型”。 在分析高校教师需求的基础上，提出了“多维非货币激励模型”，并强调针对高校教师的四种需求采取激励对策。 针对高校教师“对高校组织行为公正性的需求”，要加强高校治理；针对高校教师有“被重视和关爱的需求”，要改进领导方式；针对高校教师有“心理契约的需求”，要建立心理契约；针对高校教师有“成就事业的需求”，要发展科研事业。 提出要将高校的领导方式由“命令式”改为“人本式”领导方式等。 6、提出了建立高校教师人力资本增值的“全面整体学习模型”。 “全面整体学习模型”包括“干中学模型”、“在职培训模型”。 在“干中学模型”中又细分了高校教师的“教中学模型”、“研中学模型”、“团队学习模型”等。 3.期刊论文文泽华从人力资本角度看高校教师工资-社科纵横xx,22 (5)本文试从人力资本角度分析高校教师工资问题.文章首先从人力资本形成及其特点角度探讨了提高高校教师工资的重要性,就当前高校教师人力资本价格不合理的影响因素进行了分析,并就实现合理的高校教师人力资本价格提出了建议.4.学位论文王志丰我国高校教师人力资本价值实现研究基于收入分配的视角xx在价值创造过程中，除了生产劳动创造价值外，其他的资本、知识、技术和管理等要素同样参与了价值创造。 高校教师从事的主要是脑力劳动，它同样创造价值。 对于高校教师而言，人力资本是其非常重要的要素，是脑力劳动的重要组成部分，这种要素理应参与收入分配，以实现其价值。 同时，保证高校教师人力资本的合理回报、健全高校教师人力资本价值实现途径也是完善我国收入分配理论和健全收入分配机制的内在要求。 高等教育肩负着科教兴国的重任，是我国人力资本再生产的重要环节，高校教师人力资本又是高校人力资本的核心，因此，研究高校教师人力资本价值实现问题具有重要的理论和现实意义。 在对人力资本、知识资本、智力资本这三个现代社会出现频率较高的概念进行辨析以及对研究的必要性和可行性充分分析的基础上，本文着眼于收入分配的视角，从人力资本回报水平和价值实现途径两个维度对我国高校教师人力资本价值实现进行研究。 研究从准确掌握人力资本的涵义出发，并以若干国家高校教师人力资本价值实现的案例做比较对我国高校教师人力资本价值实现进行了系统研究。 论文首先梳理了新中国建国后我国高校教师人力资本参与收入分配的历史进程，并将其划分为衰退期(1949年-1978年)、恢复与萌芽期(1978年-1999年)、探索期(1999年-今)三个阶段，进而剖析了我国高校教师人力资本价值实现的现状及问题，通过对当前高校教师收入分配制度的分析比较并结合部分高校收入分配制度改革的典型案例，把当前我国高校教师人力资本价值实现途径归纳为工资制、期权制和年薪制三种类型，并指出了高校教师人力资本价值实现存在价值回报不充分、人力资本缺乏“谈判力”、价值实现途径不完善和关注的面狭窄等问题。 其次，分析了阻碍我国高校教师人力资本价值实现的因素，主要包括观念因素、资金因素、价值计量因素、人才市场因素、动力因素、人才评价因素等几个方面。 最后，提出了完善高校教师人力资本价值实现的系统思路与制度设计一是明确基本原则；二是指出了提高教师人力资本价格的路径选择；三是建构基于人力资本的高校教师薪酬制度；四是加大人力资本引入与退出、价值释放等配套机制的变革力度。 5.期刊论文韦惠惠.WEI Hui-hui从人力资本角度看高校教师工资-职业大学学报xx,14 (3)本文试从人力资本角度分析高校教师工资问题.文章首先从人力资本形成及其特点角度探讨了提高高校教师工资的重要性,就当前高校教师人力资本价格不合理的影响因素进行了分析,并就实现合理的高校教师人力资本价格提出了建议.6.学位论文王阿楠高校教师人力资本异质性与收入差别研究xx人力资本是知识经济时代最为主动、最为关键的竞争要素。 随着科学技术的进步，人力资本在经济发展中的地位和作用在不断的上升，人力资本也必然要参与到收入分配中去。 高校教师从事的职业主要是脑力劳动，属于知识密集型行业，需要较大的人力资本前期投入。 对于高校教师而言，人力资本是其拥有的最重要的生产要素，是脑力劳动的基础和源泉，这种要素的所有和使用理应参与到收入分配中去，并应该通过收入的差别来反映出不同所有者的人力资本性质和价值的差异。 高等教育作为教育的最高层次，肩负着科教兴国的重任，高校的发展状况如何将直接关系到国家的命运与前途，经济的繁荣与发展，同时，保证高校教师人力资本的合理回报、健全高校教师人力资本价值实现途径也是完善我国收入分配理论和健全收入分配机制的内在要求。 因此，研究高校教师人力资本参与收入分配问题具有重要的理论和现实意义。 论文着眼于人力资本异质性的视角，从准确掌握人力资本的涵义出发，深入挖掘人力资本异质性在教师的人力资本中的特殊地位，围绕教师人力资本异质性与收入差别展开分析和研究。 全文的主要内容分为五个部分首先是对人力资本与收入分配基础理论的研究，对人力资本异质性的含义、形成机制、实现途径作了详细的阐述，并且分析了人力资本参与收入分配的理论基础和现实条件。 其次，在全面分析了我国高校教师的人力资本异质性特性的基础上，使用新古典的生产要素价格决定理论对人力资本的价格决定进行分析，发现在人力资本异质性的前提下实行同一的均衡工资将不能反映真实的人力资本价值，所以必须通过差异性的收入来实现不同性质的人力资本的价值。 接下来，对于高校教师个人收入差别这一问题，使用了明塞尔的工资收入函数模型，对进行不同人力资本投资的行为主体的终生收入水平做了一个动态比较分析，从而为教师之间的收入差别化提供了合理的解释和可靠的理论依据。 ，然后，梳理了建国后我国高校教师人力资本参与收入分配的历史进程，进而剖析了我国高校教师人力资本参与收入分配的现状，并发现虽然近年来随着计划经济不断向市场经济转轨，高校工资制度的改革特别是将岗位津贴引入高校的薪酬体系中已把收入分配向注重教师能力方面倾斜，但在工资结构中依然存在着平均主义的问题，教师之间基于人力资本差异性的收入差别不是很明显。 这样的分配制度不能充分反映高校教师的人力资本异质性的特征，也不能激发教师进行人力资本投资的热情，最终会造成高级人才的流失和富余员工的滞留等影响整体师资队伍质量的不良后果。 最后，针对我国高校教师收入分配制度现存的问题，在借鉴其他先进经验的基础上提出了完善我国高校教师人力资本参与收入分配的制度设计。 7.期刊论文罗昌萍.LUO Chang-ping浅谈高校教师人力资本增值的相关要素及其策略-科技情报开发与经济xx,18 (26)分析了高校教师的人力资本及其特点,阐述了实现高校教师人力资本增值的相关要素,提出了相应的增值策略,从而使高校教师更好地发挥其人力资本的总效能.8.学位论文范乾浩我国高校教师人力资本开发研究xx高校是知识创新和传播的主要基地，是培养创新精神和高层次创新人才的重要摇篮。 然而，高校能否担负起这样的重大历史使命，很大程度上取决于高校教师人力资本的整体水平。 高等教育发展的历程也证实，科学合理地开发高校教师人力资本，充分发挥其积极性，不断提高高校教师人力资本的存量和质量，是提高大学核心竞争力和人才培养能力的根本之策。 笔者主要采用了文献分析、案例研究分析等多种方法，力求对高校教师人力资本开发这一问题进行理论与实践相结合的研究。 针对我国高校教师人力资本开发存在的问题，提出了建议和对策，力求为我国高校增加教师人力资本存量和改善人力资本结构提供一些启示。 本研究以高校教师人力资本为主线，首先简介了研究的意义和对相关研究做了简单的综述，然后分析了当前我国高校教师人力资本结构和我国高校教师人力资本开发的存在的三个主要问题。 再以湖南省S高校为例进行研究，希望S高校的经验能给我国高校进行教师人力资本开发提供些许启示。 在本文的第五章介绍了我国高校人力资本开发的三个新模式，最后谈及我国高校教师人力资本开发的五个策略。 在本研究中有两个方面是我国当今学者的研究中很少提及的。 第一是在高校教师人力资本开发策略上，提出要对高校教师进行健康关怀，提高我国高校教师的健康水平。 第二是提出了高校教师人力资本开发的新模式，包括纵向开发模式、横向开发模式和教师个体开发模式，这也是本研究具有新意的地方。 这也为我国高校