6个给员工注入活力的创造性方法.doc

/a/20080916/001423_1.htm6个给员工注入活力的创造性方法腾讯商学院按： 如何创造一个高效的环境，每逢员工向下堕落时他们可以自我救赎，而不是等待雇主来这么做？本文提供了六家公司寻找到兼顾员工的爱好以及给他们注入活力和公司精神的创造性方法。 “中国十大超级豪宅”出炉，长三角独占四席 John Eldred，沃顿学校家庭商业计划（Wharton School Family Business Program）的联合创办人，并不认为你需要担心员工的士气问题。他甚至不喜欢士气这一单词。“认为自己可以提高某人的士气是一个自高自大的行为，”他说道。这一意向反映了雇主们错误的家长式领导方式，还有他们对员工的过时了的依赖，他告诉我。 与之相对的，Eldred说道，雇员们倒是需要考虑企业精神、约束以及活力问题。让员工们的富于灵感、忙忙碌碌以及活力四射的参与工作对于一个公司是十分适当和必要的。他告诉我们。而员工们期待他的工作、他的老板以及他的员工们协助他达到目标亦是十分合理的。“我喜欢问一个问题，”他说。“是如何创造一个高能的环境，每逢员工向下堕落时他们可以自我救赎，而不是等待他们的雇主来这么做？” 这是一个极好的工作理由以帮助你的员工沿着正确的道路行驶下去。那些热情似火并且知道自己的任务的员工比起自我激励更有价值也更容易提出有创见性的点子。员工由他的老板和同事们而喜欢这个公司，并且知道每个人都在为同一目标而努力，这样的人往往更容易合作。同时他们也更有可能为公司退一步着想并且在于他们的主管共事时获取更多的工作上的远景看法。 一个充满活力的工作环境也可以获得更好的财务收入。David Sirota，热情的员工：公司们如何通过给予员工们他们想要得来实行盈利（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want）的作者，通过28家上市公司研究了士气（又是这个词）问题，拥有高士气的公司2004年的股价跳升了14%。而在上面所提到的那一年里只有6家拥有低士气的公司的股价跳升了3%。“人类是社会性动物，” Sirota说道。“作为感情需要之一他们需要互相交往。在此之上的工作往往可以得到员工们的完美配合。所以这里的感情和组织需要是一样的。” Sirota和Eldred都认为企业家们在这方面做出了表率作用。比起大公司们小公司往往少有僵硬刻板的体系。再加上，“聪明的小公司拥有者花更多的时间了解他员工，所以那儿有更多的团体甚至家庭感，” Eldred说道。“人们有一种我们在一块儿的感觉。” 你不需要许多精力来给员工们注入活力。“我曾经在一家公司的会议上讲话，那家公司的员工几乎每天晚上都会闯祸，” Eldred说道。“他们花去数千人在乡村和西部的晚上，但是当我到那儿的时候却发现一个人都没有。所有人想做的无非就是叫一份批萨然后聚在一起吹一点小牛。” 那么打个比方来说，你将怎样用批萨将他们吸引到一起呢？下面是六家公司寻找到兼顾员工的爱好以及给他们注入活力和公司精神的创造性方法。每一种都十分倚重员工的需要并提出了新鲜的远景看法，或者是让员工们远离一日又一日的重复工作，鼓舞他们以不同的眼光看待同事，或者是让他们更好的了解公司。 记住，活力不论是积极的还是消极的都是它自己加上去的。如果自己没有自我激励的动机那么其表现也会受到惩治，如果老板们对企业文化缺少警觉或者是不在公司内培养协作精神，那么没有任何表率作用会起到作用。但是如果你已经准备好了充分利用所能够得到的一切活力四射的员工，那么请继续。 热心而知道自己在做什么的员工由于其更有可能自我激励和提出具有创见性的意见而更具价值。我们来看一看六家将战略放在有效使用员工方面的公司。 方法一：为集体活动预留空间 Blurb，一家拥有45名员工，坐落于旧金山，价值一千万美元的特殊出版公司挑战：鼓舞合作 答案：为集体活动预留空间 如何运作：星期五的下午，一间会议室变成了爵士音乐演奏会的主办场地。Blurb买来啤酒，而麦克风则在员工的手中轮流传动，两把吉他，一个架子鼓用来演奏摇滚，还有一个员工捐来的游戏机。在这一周的最后时光，那些需要泄一口气的员工们可以随意坐在乐器旁边放松一下。 运作原因：发起者Eileen Gittins认为在音乐会上充满创造性和协作性可以鼓励员工们在工作中也充满创造力和协作精神，她告诉我们，她曾“观察那些热衷于生活的人，像是喜欢音乐和摄影的人，他们也可以将活力带到Blurb。”虽然Gittins没有接受过正式的音乐训练，但是她还是带头站在了麦克风前。 方法二：一项指导计划 Sonoma Partners，一家拥有35名员工，坐落于芝加哥，价值四百万的咨询公司 挑战：帮助员工适应一个互相依靠的、快节奏的小公司文化。 解决方案：一项指导计划 如何运作：每位新员工都被分配到一个来自本部门的指导者以帮助他/她适应Sonoma的文化和目标。这一计划同时还给予新手们与某位老手出去吃午餐的机会，让他们问出或明显或愚蠢或为数众多的纠缠老板们的问题。“这些事情是公司里每个人都可以讨论的。但是对于同僚和对于CEO，这个一定要用某种既定方式回答问题的人来说，这些问题的意义可能完全不同。”公司创始人和CEO Mike Snyder说道。 花销：在实施计划的一年中大概花去了1500美元午餐费。 附加收益：知道这往往是那些被Snyder认为有潜力成为管理人员的人。Snyder告诉我们：“这是一个展示他们准备好了做一名管理人员的机会。” 方法三：支持雇员组织小型社会活动 Right 90，一个拥有30名员工，坐落于加利福尼亚福斯特市，价值一千万的软件公司挑战：在一家快速成长的公司里迅速整合员工。 答案：由雇员组织小型社会活动并由Right 90提供支持。 如何运作：这一生产销售预测和管理软件的公司要求员工提出不用花去过多时间和金钱的工作日活动。已经举行的活动包括分组风筝制作与放飞和品酒测试。而四月的一次活动将鸡尾酒与工作处体连接起来，从而使得这一次活动别具特色，诸如哈密瓜味的“Forecast Surprise”便出现于这次活动中。 花费：大约100美元左右每次。 运作原因：由于雇员基础的变化，活动将战也时常发生变化。放飞风筝时是2006年7月，那时大部分员工都是工程师。当更多的销售和营销人员加入进来时，活动开始专注于交际方面。创始人Kim Orumchian说道：“为了成为一个整体，我们必须花去更多的时间呆在一起。” 方法四：设立电影日 Sprout Group，一个拥有10名员工，位于盐湖城，价值二百五十万的营销公司。 挑战：保持员工的积极性。 答案：电影日 如何运作：每逢需要在最后期限前重振旗鼓、一项新的财政目标或者是签署打单生意时，创始人兼CEO Bruce Law便承诺会带它的全体员工去看一部事先选定的电影。“你们需要一个团队一起工作而且你们在一起也有理由像一个团队那样。” Law说道。毕竟，他说，“没有人会在大家都去电影院时独自离开。”二月份的时候，大家去看刺杀疑云（Vantage Point）作为一连结束三项新业务的报酬。Law买下了稍晚的日场放映票，这样工作日还是可以照常进行，而员工们也有时间在下班之后回家一趟。 花费：每次大约50至75美元用以买电影票和爆米花 为什么是电影：“我十分相信犒劳自己的作用，” Law说。“你不会总是被你的顾客轻拍背部。” The Horn Group 一个拥有55名员工，在纽约、波士顿和旧金山设有办事处，价值九百五十万美元的广告和公关公司 方法五：促成各办事处间除工作之外的活动与交流 挑战：在天各一方的员工间灌输团队精神解决方案：促成各办事处间除工作之外的活动与交流 如何运作：一个专门的文化委员会负责设计活动鼓励地域间相互交流。在去年冬天一个保龄球之夜，各个办事处间的员工分成两队，为获得最高分而互相竞争。失败者要送给胜利者，旧金山办事处，一篮子当地的糖果。万圣节前夕，办事处之间开展了一个化妆舞会，以网络为基础传递照片，员工们投票选出最佳服饰一个波士顿办事处的员工打扮成一个天花板迷（ceiling fan，就是天花板（ceiling）的粉丝，不是我们常说的家用电器。）而赢得了100美元。 花费：每项活动大约会活得500美元的预算。 效果：各个办事处间员工们的互动性大大加强。一位新来的员工被要求草拟一个公关活动的日程表，在开始前她与其他办事处的平辈们接触。这使得她可以拟出一份集中三个办事处的日程表并且避免重复他人的工作。她的老板，经理aime Lovejoy说：“否则我们的效率要比这慢得多。” 方法六：让员工与常规性工作决裂 Vosges Haut-Chocolat，一个拥有100名员工，位于芝加哥，价值一千二百万美元的巧克力奢侈品制造商。 挑战：鼓励员工创新并且表现得更为独立。 答案：鼓舞员工并让他们与常规性工作决裂。 如何运作：创始人及CEO将一个不用的夹层用作瑜伽、冥想以及其他安静而清新个人的活动。是的，这里每周都有瑜伽课。不过今年春天员工们开始在每周五汇聚在一起观看一年一度的TED会议，在那儿各行