某服装公司招工问题案例研究论文(PDF 41页).pdf

大连理工大学 硕士学位论文 HS服装公司招工问题案例研究 姓名 徐冬洋 申请学位级别 硕士 专业 工商管理 指导教师 李明斐 20070601 大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 H S 服装公司是H S 集团设在大连市的生产加工企业 随着公司订单量的增多 扩大 生产规模 再设生产流水线的计划已经有了近半年 但因为招不到工人 计划搁浅 而 且现有生产线还经常出现工人不足的情况 严重影响了公司的正常生产 招工难问题越 来越成为公司经营发展的阻碍 本论文以案例的形式描述了H S 服装公司招工难的问题 并在劳动力市场分割理论 人口流动模型 人本管理理论及相关文献资料的基础上对我国次要劳动力市场供需现状 的影响因素和H S 服装公司的用工制度进行了分析 明确了招工难现象背后的主要原因 从人力资源开发和管理的角度 结合H S 服装公司的实际情况 提出了拓宽招工渠道 完善薪酬体系 建立培训体系 改善工作环境等一系列具体的对策 目前 招工难已成为很多制造企业共同面临的困境 尽快解决招工难问题已成为全 社会关心的问题 仅希望本案例论文能为制造企业的人力资源管理的创新和完善提供资 鉴 关键词 招工难 制造企业 人本管理 激励 C a s eS t u d yo fH SC l o t h i n g C o m p a n yR e g a r d i n gR e c r u i t i n gO p e r a t o r s A b s t r a c t H S c l o t h i n gC o m p a n yi sam a n u f a c t o r yo fH SC l o t h i n gG r o u pf o u n d e di nD a l i a nC i t y I t h a sb e e nf o ra r o u n dh a l fay e a rt h a tH Sw e r en o ta b l et o e m p l o yd e v o t e do p e r a t o r sf o r p r o d u c t i o n w h i c hs t o p p e dc o m p a n y Sp l a nt oe n l a r g ep r o d u c t i o na n ds e tu pm o r el i n e s M o r e o v e rd u et ol a c k i n go fe n o u g ho p e r a t o r si np r o d u c t i o nt or u na r r a n g e do r d e r s i th a s b r o u g h th e a v yh u r tt ot h ec o m p a n y O b v i o u s l y d i f f i c u l t i e so ng e t t i n ge n o u g hw o r k e r si nt h e o p e r a t i o nh a v eb e c o m eab o t t l en e c kf o rH Sc l o t h i n gc o m p a n yt om o v ea n dd e v e l o pt h e b u s i n e s s T 1 1 i sP a p e rs u m m a r i z e dt h ep r o b l e mo fH SC o m p a n yo nr e c r u i t i n g i ta n a l y z e dt h em a i n r e a s o nw h yH Se n c o u n t e r e ds u c hk i n do fd i f f i c u l t yb a s e do nt h er e l e v a n t t h e o r i e sa n d l i t e r a t u r e O u to ft h ea c t u a lc a s eh a p p e n e di nH S i ta l s od i s c u s s e da n db r o u g h tf o r w a r d w o r k a b l er e s o l u t i o n st oc l e a rt h eb l o c ko fr e c r u i t i n gs u i t a b l ee m p l o y e e sf r o mp o i n tv i e wo f H u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n t A tp r e s e n t L a b o r S h o r t a g e a f f e c t sn o t o n l yH SC o m p a n yb u ta l s om a n yo t h e r m a n u t a c t u r i n ge n t e r p r i s e s 1 th a sb e c o m eas o c i a lc o n c e mt os o l v et h i sp r o b l e mi nah i g h e f f i c i e n tw a y I ti si n t e n d e dt op r o v i d ei n n o v a t i v ea n dr e a s o n a b l er e f e r e n c e st ot h eH Ro f m a n u f a c t o r i e s K e yw o r d s L a b o rS h o r t a g e M a n u f a c t o r y H u m a n i s t i cM a n a g e m e n t M o t i v a t i o n 独创性说明 作者郑重声明 本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果 尽我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果 也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料 与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意 作者签名 吼一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解 大连理工大学硕士 博士学位论文版权使用 规定 同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版 允许论文被查阅和借阅 本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索 也可采用影印 缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文 作者签名 导师签名 强 伲 力 4l 良 乒上月粤日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 自从2 0 0 4 年9 月1 6 日劳动和社会保障部发布 关于民工短缺的调查报告 后 民 工荒 一词频繁出现在各种媒体上 从东南沿海的发达城市到内陆省区 一时间 民工 荒 成了经济社会的热点问题 社会各界便用 民工荒 这个词概括了我国部分企业招 不到农民工这一现象 2 0 0 7 年5 月1 0 日 在中国社科院庆祝建院3 0 周年系列讲座中 社科院人口与劳动 经济研究所所长蔡防发布的题为 中国就业增长与结构变化 的报告称t 农村剩余劳动 力是我国劳动力市场的主要资源 目前普遍的说法是我国农村大约有三分之一的劳动力 是剩余的 绝对数大约有1 亿到1 5 亿 但这个数字并不准确 据其研究 目前如岁以 下的农村剩余劳动力 绝对数量只有5 2 1 2 万 这与剩余比例三分之一的说法差距甚大 报告因此认为 目前我国的劳动力供给结构 已经从劳动力过剩向劳动力供给平衡乃至 短缺转变 由此而带来的影响是 我国城乡将普遍出现劳动力短缺现象 2 0 0 4 年开始出 现的以民工荒为表现形式的劳动力短缺现象 已经从沿海地区蔓延到中部地区甚至劳动 力输出省份 目前 制造企业普遍存在招工难现象 尤其集中在服装 箱包 纺织 电子 机电 等劳动密集型行业 一方面工人的供给不足 而另一方面 企业工人的流失率却还在增 加 一些企业即使生产稳定 但如果想扩大生产规模 再设生产流水线 却是相当困难 原因就是招不到工人 招工难问题的出现 已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的 提高 成为制约各类企业持续健康发展的突出问题 因此 认真分析企业招工难现象产 生的原因 积极探索解决招工难问题的有效途径 是摆在政府以及企业面前一个十分重 要而紧迫的课题 H S 服装公司是H S 集团设在大连市的生产加工企业 随着公司订单量的增多 扩大 生产规模 再设生产流水线的计划已经有了近半年 但因为招不到工人 计划搁浅 而 且现有生产线还经常出现工人不足的情况 严重影响了公司的正常生产 招工难问题越 来越成为公司经营发展的阻碍 本论文描述了H S 服装公司面临的招工问题 通过本文的分析研究 明晰了招工难 现象背后的主要原因 从人力资源开发和管理的角度 结合H S 服装公司的实际情况 寻找和探讨了化解当前招工难问题的有效对策 希望通过本案例论文的研究 引起劳动 密集型制造企业对招工问题的重视 为其人力资源管理的创新和完善提供资鉴 本论文第一章 案例正文 描述了H S 服装公司面临的招工难问题 第二章 案 例分析 在相关理论的基础上 从公司招工难问题的外部影响因素开始 具体到H S H S 服装公司招工问题案例研究 服装公司自身用工制度来进行分析 明晰了 招工难 现象的产生原因 第三章 解决 方案 提出面对招工难现象 H S 服装公司要正视并足够重视 把 人 作为管理活 动的核心和组织的最重要资源 实施人本管理 并从H S 服装公司的实际情况出发 从 如何才能够招得来工人和留得住工人两方面思考 提出了一些解决其招工难问题的具体 措施 之后还提出了招工难解决的政策建议 结论 部分 在总结全文的基础上 提 出招工难现象是中国产业结构优化 企业人本管理意识提升的一个契机 相信在政府宏 观指导和企业的共同努力下 招工难现象会得到有效缓解 大连理工人学专业学位硕士学位论文 1 案例正文 1 1 公司简介 H S 服装公司是H S 集团设在大连市的生产加工企业 建立于1 9 9 9 年1 0 月 H S 集 团是有着半个多世纪发展历史的韩国著名企业 业务范围包括服装 汽车 精细化工 航天 金融 房地产等多个领域 已拥有八个海外法人 H S 服装公司生产的产品是集 团1 9 8 6 年自创品牌 L A 的运动装 L A 发展至今 已成为韩国第一运动品牌 在 韩国国内已有近4 0 0 家销售店铺 H S 服装公司不负责研发 销售 只负责来料来样的 生产加工 除了自身生产集团的订单外 还负责大连市生产外包公司的确定及管理 公 司现有生产线六条 员工3 2 0 人 其中办公室 管理人员共计l O 人 工人3 1 0 人 绝 大多数是外省籍1 6 3 0 岁的女工 男工仅1 8 人 韩国籍员工只有厂长一人 公司组织 结构见图1 1 L A 运动装在韩国销售量大且稳定 所以公司订单稳定 计划性强 公司员工 一周6 个工作日 其中五天正常工作时间8 小时 加班3 小时 周六不加班 相对很多 其他服装工厂来说 工作时间规律 少了很多加班加点 工人基本上都是住在厂区附近 的集体公寓内 吃在厂里的食堂 图1 1H S 服装公司组织结构图 F i g 1 1S t r u c t u r eo fH SC l o t h i n gC o 1 2 行业背景 纺织服装制造行业是典型的劳动密集型产业 随着经济发展水平的提高 一个国家 在纺织服装品生产方面的比较优势会逐渐减弱 而后起国家往往更有竞争力 纵观世界 H S 服装公司招工问题案例研究 纺织服装业的发展历史一般可以分为四个阶段 萌芽期 出口期 增长期 黄金期和 衰退期 详见表1 1 1 1 表1 1 世界服装行业发展阶段及代表国家 T a b 1 1D e v e l o p m e n tP h a s e so fW o r l dC l o t h i n ga n dR e p r e s e n t a t i v eC o u n t r i e s 纺织服装行业是我国重要的传统产业之一 从1 9 9 4 年起 我国就成为世界上最大 的纺织服装生产国和出口国 经过几十年的发展 纺织服装行业己成为我国在国际上具 有明显比较优势的成熟产业 在我国的经济发展 劳动就业和外贸出口创汇中发挥着重 要的作用 虽然几十年来我国服装行业取得了巨大成就 但我们只是服装生产大国 而 不是服装生产强国 当前我国服装制造企业存在的主要问题是 1 服装群体数量多 整体优势高 在内需市场以及出日创汇中都是支柱产业 可 是绝大多数企业规模较小 2 国际竞争渐趋激烈 以往的低成本优势正逐渐消失 3 缺乏世界级的服装品牌 单件服装创造的附加值低 4 从业人员的素质和管理水平制约着企业的升级转型 企业发展后劲不足 行业 自律意识差 企业发展缺乏协调性 5 相关产业的发展滞后于服装企业的发展需求 6 国内投资过热 生产规模增长过快 出口企业增多 恶性竞争加剧 7 产品设计开发能力较低 面料水平有待提高 品牌极少 8 应对国际贸易保护主义的意识较弱 能力偏低 服装生产加工是典型的劳动高密度行业 在纺织产品的供应链中 生产加工是利润 率最低的部分 供应链底端的微利空间使得企业不得不压缩成本开支 近十多年来 大 大连理工大学专业学位硕士学位论文 量国外公司纷纷来到中国设厂进行生产加工 长期处于国际纺织供应链底端 中国纺织 服装行业无论是在产品技术创新 还是在全球企业社会责任运动中 都只能 照方抓药 长期处于被动地位 2 0 0 6 中国纺织服装行业企业社会责任年度报告 是我国第一份行 业社会责任报告 这份报告显示 中国纺织工业协会组织专家评估组曾对中国纺织企业 社会责任管理体系的首批1 0 家试点企业进行综合评估 在包括劳动合同 童工 强迫 或强制劳动 工作时间 薪酬与福利 歧视 职业健康与安全等1 0 个方面的评估中 劳动合同 工作时间 薪酬福利以及职业健康与安全等方面都存在严重不符合法律规定 的情况 其中工作时间问题最为突出 这1 0 家试点企业普遍存在违规加班现象 多数 企业员工每天工作超过1 3 小时 晚上加班4 到5 个小时 每周工作时数达8 3 至9 0 小 时 有的企业员工则在3 个月内仅有1 天休息 4 个月内仅有3 天休息 H S 服装公司所在地大连市拥有国家级的经济技术开发区 东北唯一的保税区 出 口加工区和高新技术产业园区等一批对外开放先导区 形成了东北地区对外开放的窗 口 2 0 0 7 年1 月2 4 日 大连市服装行业协会会长田平在大连市服装行业年会上报告 2 0 0 6 年大连市规模以上服装企业数由上年的1 9 8 户增加到2 3 9 户 同比增长2 0 7 实 现产值9 3 4 亿元 同比增长5 1 6 销售收入7 3 亿元 同比增长4 4 利润2 7 5 亿元 同比增长1 8 出口交货值6 1 8 亿元 同比增长3 0 7 7 海关出口服装总额1 3 4 4 亿 美元 同比增长1 9 1 5 1 3 招工难的困扰 2 0 0 7 年3 月1 9 日晚近9 点钟 H S 服装公司的生产部长程远在当天的工作日志上写 道 缝纫各班组还缺工人 要尽快解决 每天晚上I 临近9 点钟下班前记工作日志是 他一直以来的习惯 当年刚建厂时韩国总公司派来了一名厂长 但不到1 年的时间 2 0 0 0 年8 月即被免职 原因主要是出口的产品质量总是令总公司十分不满 总公司认为原因 主要是时任厂长缺乏在中国管理工厂的经验而疏于管理 随后 总公司又聘请了一位韩 籍厂长 金厂长 之前他是在大连另一家韩国服装公司担任完成部主任 金厂长上任 后深感工厂在管理上存在方方面面的问题 急需有丰富生产管理经验的人进行管理 所 以他辞退了他认为不称职的生产部长 并经朋友介绍请来了程远 程远之前就职于另一 家服装厂 有着近二十年的服装行业管理经验 H S 服装公司经过金厂长和程部长七年多的共同管理 已经发展到了比较稳定的阶 段 但近半个月来 熟练缝纫工不容易招这个问题越来越困扰着金厂长和程部长 公司 本打算趁春节后这段时间多招些熟练缝纫工 不但解决现在缝纫生产线上各班组都缺人 手的问题 更希望可以调整生产线 实现公司增加生产线 扩大产量的计划 自2 0 0 5 H S 服装公司招工问题案例研究 年起 L A 产品销量在韩国本土位居第一 2 0 0 6 年1 1 月 H S 集团还在大连市成立了L A 体育用品 大连 有限公司 将L A 品牌首次引向海外 计划首先在大连市开设L A 海 外市场第一家品牌直营店 从中国的东北三省向全国辐射 至2 0 1 0 年底 在中国大陆 地区开设3 0 0 家L A 品牌店 生产产品良好的销售发展态势 促使H S 服装公司自去年 底就有了增加生产线 扩大产量的计划 但大量熟练缝纫工一时很难招到 致使计划一 再推迟 而且公司现有的六条缝纫生产线还时有缺工现象出现 经常影响生产计划的正 常进行 总之 招工问题越来越阻碍着H S 服装公司的生产和发展 二 三年前 虽然工人会因返乡结婚生子 转做其它行业等各种原因有所流失 但 每年春节刚过或工厂一在大门口贴了招工广告 门口就会聚集大批前来应聘的工人 而 近两年这种现象已经不再出现了 H S 服装公司现在工人的月平均工资在1 2 0 0 元以上 公司提供住宿 但在工人工资中每人每月扣除6 0 元的食宿费 工人最低等级的每工时 工资是依照大连市的最低工资标准 和绝大多数在连服装厂的工资标准一致 尽管工人 的工资比前几年有了很大幅度的提高 管理人员对待工人的态度也有了很大的转变 但 缝纫工短缺的状况却依然实实在在地摆在了很多服装厂面前 现在的招工情况是在厂门口贴了招工广告后 应聘者总是寥寥无几 偶尔有熟练工 来应聘 都会详细询问工厂的各方面待遇 有的人还需要回去考虑后才决定是否来工作 而另一方面 员工依然是时有流失 近两年来 工人辞职的原因越来越多样 简单 比 如有一个山东籍的工人提出辞职的原因就是自己习惯吃面食 而食堂的主食总是以米饭 为主 馒头太少 他经常吃不上馒头 前一段儿时间 有几个工人跳槽到附近新开业的 一个服装厂 就是因为那个厂子的每个员工宿舍里都安置了一台电视机 在日常生产管 理中 程部长以及班组长都越来越感觉到管理工人的难度在增加 现在的工人不如以前 安分守己 了 辞工 成为他们对企业发泄不满最常用的表达手段 程部长在工作日志上继续写到 这些天没招到几个熟练工人 也许我们只在厂门 口张贴广告来招工的方法太简单了 得想其它办法了 工资水平 我们公司还可以 每 工时工资和别的公司基本都一样 而且还设有满勤奖 年终奖和每个月3 0 元的年资补 助 工人对按月调整工资等级的制度还是很认可的 写到这儿 程部长不禁回忆起了 采取按月调整工资等级制度的艰难历程 尤其是那次工人罢工事件 1 4 工资制度调整的过程 2 0 0 0 年1 0 月程远走马上任H S 服装公司生产部长 他深知自己是受命于危难之时 面临很多亟待解决的问题 首要问题就是生产质量问题 缝纫车间的产品返修率极高 每天每条生产线终点处的产品都有大约2 0 需要返修 这不仅浪费了大量的人力 物力 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 更严重影响了产品的质量 致力于建立一流体育品牌的总公司对产品质量的要求极高 公司最近几次交付到总公司的订单产品都遭到了公司质检人员及高层的严厉批评 程部长上任的第一天便召集了生产各部门负责人的生产动员会 裁断部主任 缝纫 部各班班长 完成部主任都参加了会议 会议就如何提高生产质量 生产效率问题征求 意见 缝纫一班班长首先发了言 她说 我们也很想把质量提高 但有困难啊 我们 班最近都有7 个活儿干得很好的工人先后辞职了 其它几位负责人立刻附和道 是 啊 我们班 部 这个月也有好几个熟练工人辞职了 程部长问道 主要原因是什 么 裁断部主任说 当然是工资低了 咱厂加班没别的厂多 工资等级还得一年才 调整一次 工人出来就是为了多赚点钱 累点儿也愿意 三班班长说 是啊 这一 年到年底才调整一次工资等级 大家都有意见 我们班有三个前两个月从服装技校毕业 来的工人 进厂时工资给定的B 级 现在活干的是最好的 但工资拿的和干得一般的一 样 我真不敢保证这样下去 他们会不会跳槽去别的厂 程部长问 最近新招进来 的工人干活怎么样 几位负责人都说好的少 会议最后程部长说 情况我大致了解 了 但质量再不提高 我们恐怕就不能交付得了订单了 公司将面临很严重的问题 所 以我们要在短时间里把产品质量搞上去 工人的思想工作需要你们这些基层负责人去积 极地做 随后 程部长又对缝纫部班长的管理工作及完成部的检验工作提出了明确 严格的要求 每天程部长都会提早近半个小时来到办公室 对一天的工作做个简单的计划 工作 时间 程部长基本上都在车间里 到各个部门检查生产情况 了解员工情况 并做好记 录 经过一段时间的了解 针对现在的工资表 程部长发现的确是很多工人的工资等级 较低 还有一种情况是有些工资等级很高的工人活几千得却不是很好 另外感觉明显的 就是员工的士气低落 凝聚力不强 人员精神涣散 程部长感觉这种情况一方面是由于工资等级问题 另外也和最近工厂里的气氛有 关 这两个月来管理高层的变动 使员工感到不安和不适应 大多数员工认为前一任韩 国厂长更和善 而刚上任的金厂长脾气太大 经常在每周一的全体员工早会上 发脾气 怒斥大家活儿做得不好 平时也是 就在前几天 还在缝纫车间里对着一名女工大喊大 叫 结果是那名在厂里工作了一年的女工辞职离开了 程部长充分考虑后决定建议金厂长实行每个月末根据员工当月表现来调整工资等 级的制度 这样可以有效地激励员工的积极性 员工的工资分为特A A B C 四个等 级 不同工资等级每小时的工资有一定的差异 在这儿之前 公司只在每年末才对员工 的工资等级进行一次调整 一年中新入厂的员工工资等级都是由各班组长按其进厂时的 技术水平来核定 H S 服装公司招工问题案例研究 在程部长的坚持下 更重要的是迫切提高产品质量的压力下 金厂长同意了进行工 资制度调整 新的工资制度实行后 员工的工作积极性空前高涨 每个月末工资等级的 调整是依照各班组长的评定上报给程部长核定 所以班组长的日常管理容易了很多 所 有员工工作起来都比以往更认真了 缝纫车间的返修率明显下降了 按月调整工资等级制度在厂里推行了一年的时间 出口的产品质量获得了总公司的 认可 然而2 0 0 2 年1 月 金厂长决定停止每月调整工资等级 改成每三个月调整一次 但当发放2 0 0 2 年4 月份工资时 所有员工的工资等级依然没有被调整 公司就此事解 释为韩国总公司没有批准公司提交的 2 0 0 2 年第一季度工资等级调整报告 员工报怨 不断增多 相继有熟练员工递交辞职报告离开 虽然程部长多次向金厂长建议恢复以前 按月调整工资等级的制度 但金厂长始终没有答应 事情的发展是第二个季度公司依然 没有调整员工的工资等级 员工罢工事件发生了 1 5 罢工风波 2 0 0 2 年7 月2 1 日早上8 点整 H S 服装厂开工的铃声准时响起 然而整个厂房里静 悄悄 没有了往日嘈杂的机器声 生产部长程远 韩籍金厂长先后迅速来到缝纫车间 只见六条生产线的缝纫工都静坐在自己的位置上 辅助工成排靠在车间的两侧 没有一 个人在干活 所有的工人都停工了 裁断部 完成部 仓库的情况都一样 工人集体 罢工了 金厂长向工人喊到 你们都什么意思 赶快干活 他在中国工作了六年了 汉语已经很不错了 工人没有一个人行动 程部长立刻说 大家先正常开工 有意 见向班长反应 工厂会尽快给予答复 工人依然没有行动 程部长马上命令N 所 有班长立刻到办公室开会 几分钟后 各部门班长坐到了会议桌四周 金厂长焦急地 问班 你们到底要干什么 几个班长都说道 大家认为工资低 要求恢复按月调 整工资等级的制度 金厂长说 罢工不能解决问题 让工人先开工再研究工资的事 儿 几个班长都回答说 我们都已经劝过了 但大家都说了 这次公司若不发公告 同意按月调整工资等级 就坚持不开工 而且很多工人都说自己的工资等级不上调的话 就要辞职走了 罢工进行了四天 每天金厂长都在办公室里坐立不安 不断地与总公司进行电话沟 通 最终在罢工的第四天下午 金厂长宣布同意工人的要求 发布了公告 公司恢复实 行按月调整工资等级的制度 工人恢复了生产 大连理工人学专业学位硕士学位论文 1 6 贴广告招工 程部长正回忆着 这时下班的铃声响起 程部长在工作日志末尾处写到 工资水 平是工人十分看重的 但现在的工人对待遇的期望更全面了 现在工人的工作选择太多 了 罢工 是没有了 辞工 是常见了 我们要想办法招得进人 还得留得住人 这样公司才能保证生产 发展 合上工作日志 换下工作服 程部长又一次最后一批离开工厂 披星戴月往家赶 第二天一早 程部长就找小王谈了生产车间急需工人的状况 商量解决的办法 公 司组织结构极简单 小王是公司唯一负责人事方面工作的人 人事工作长期以来都只是 简单的考勤 招工和月末核算工资 小王说 怎么办呢 以前工人很多的 厂门口经 常会有一大堆人等着应聘 我随便领进来一些 到车间让班组长一试就可以留下好几个 但现在主动来厂子应聘的工人就少得可怜了 我也真不知道该怎么办才好 要不 咱们 到附近的居住区多贴些招工广告吧 或许 会有些人来应聘 程部长无奈地摇了摇头 但想想这也是个办法 也许 贴些招工广告会有效果 于是 当天 程部长就派了七 八个工人到工厂四周的居住区贴招工广告去了 之后的半个多月里 陆续来了十几个看到招工广告后来应聘的工人 他们基本上都 没有缝纫工作经验 其中七个是男的 缝纫车间里实在缺人 所以车部长勉强留下了五 个人 工厂招工难的问题仍然困扰着车部长 而且这种困扰还在加剧 H S 服装公司招工问题案例研究 2 案例分析 案例描述了一个韩国独资服装生产加工企业招工难的问题 实际上 目前招工难已 不是个别企业所面临的困境 自从2 0 0 4 年9 月1 6 日劳动和社会保障部发布 关于民工 短缺的调查报告 后 民工荒 一词频繁出现在各种媒体上 从东南沿海的发达城市到 内陆省区 一时间 民工荒 成了经济社会的热点问题 社会各界便用 民工荒 这个 词概括了我国部分企业招不到农民工这一现象 所以 公司要解决招工难的问题 首先要明确 民工荒 现象产生的真正原因 再 结合自身的管理现状 找到切实可行的对策 2 1 相关理论综述 2 1 1 劳动力市场分割理论 对于劳动力市场的研究有助于人们理解社会经济与结构因素如何作用于雇主与雇 员 并决定了不平等的各种形态 因为在工业社会中 大多数人通过劳动来获取工资和 其他收入 劳动力市场过程形成了工业社会的社会分配的中心机制 2 I 系统的劳动力市场分割理论产生于2 0 世纪6 0 年代 当时的一些理论研究放弃了主 流经济学关于完全竞争劳动力市场的假定 强调劳动力市场的分割属性 强调制度和社 会因素对劳动报酬和就业的重要性 与商品市场相比较 劳动力市场具有更大的非竞争 性 劳动力市场分割理论的发展经历了一个不断完善的过程 其主要流派有工作竞争理 论 二元制劳动力市场分割理论和激进的分割理论 其中最具影响力的是二元制劳动力 市场分割理论 这种理论认为 劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割 主要劳 动力市场收入高 工作稳定 工作条件好 培训机会多 具有良好的晋升机制 而次要 劳动力市场则与之相反 其收入低 工作不稳定 工作条件差 培训机会少 缺乏晋升 机制 对于主要劳动力市场的劳动者而言 教育和培训能够提高其收入 而对次要劳动 力市场的劳动者而言 接受教育和培训对于提高其收入没有作用 并且 主要劳动力市 场和次要劳动力市场之间的流动较少 二元劳动力市场分割理论主要基于美国劳动力市场的特点提出的 较之美英等发达 国家 中国作为世界上最大的发展中国家 人口众多 其劳动力市场有其独到的特点 从总体上看 中国主次劳动力市场的工作特征差异较大 其中受教育程度和收入差别最 明显 而工作年限和年龄差别相对较小 经典的二元制劳动力市场分割理论认为教育年 限和工作年限的增长能够提高主要劳动力市场劳动者的收入 而对提高次要劳动力市场 大连理工大学专业学位硕士学位论文 劳动者的收入则没有作用 中国的劳动力市场分割状况则不能完全支持这个观点 实证 研究结果表明 在中国 无论在主要劳动力市场还是在次要劳动力市场 教育与劳动者 的收入具有显著正相关关系 但主要劳动力市场教育年限的增加对提高收入的作用要大 于次要劳动力市场 而工作年限的增加对提高收入的作用在主次劳动力市场没有显著区 别 中国地区间的劳动力市场分割状况存在显著差异 研究结果表明 无论主要劳动力 市场还是次要劳动力市场 地区经济越发达 教育对劳动者收入的提高作用就越大 地 区经济越不发达 工作年限耐劳动者收入的提高作用就越大 造成这种地区差异的主要 原因在于地区在经济发展水平和劳动力市场竞争机制的完善程度方面存在一定的差距 经济越发达地区 劳动力市场的竞争性就越强 劳动者的收入与其知识 能力和教育情 况就会有更强的正相关关系 经济越不发达 收入的决定机制则更强调论资排辈 其工 作年限对收入就会有更大的影响 随着地区经济发展水平的提高 主次劳动力市场的收 入差异和明瑟收益率的差距逐渐减小 人力资本投资在主次劳动力市场之间的收益差异 逐渐减小 劳动力市场分割程度逐渐减弱 3 J 2 1 2 经典的人口流动模型 著名的人口流动模型有刘易斯模型 拉尼斯一费景汉模型 乔根森模型 托达罗 模型等1 4 1 1 刘易斯模型 2 0 世纪5 0 年代中期 著名经济学家刘易斯提出了第一个人口流动模型 即基于 二 元经济结构 的农村剩余劳动力转移理论 刘易斯认为大多数发展中国家的国民经济结 构以传统的农业部门和现代化的工业部门并存为特征 现代工业部门的扩张是国民经济 发展的决定性力量 农业的主要作用是为工业发展提供廉价的劳动力 在经济发展的第 一阶段 农村存在边际生产率为零的劳动力 因而能够无限供给 工业部门的利润全部 用于投资因而有较大的劳动需求 供需相互作用会使劳动力由农业部门转移到工业部 门 由农村转移到城市 到了经济发展的第二阶段 农业部门的劳动生产率和收入水平 提高 两大部门甚至会发生争夺劳动力的竞争 农业现代化实现以后 二元经济结构就 变成了一元经济结构 刘易斯模型强调了工业部门的扩张对农村剩余劳动力的吸纳作 用 同时模型包含了以下两个假设 认为现代城市部门的资本积累能带来固定比例的 劳动力就业的增长 意味着不存在劳动力节约型的技术进步 资本积累越快 创造的就 业机会增长也越快 认为农业只是工业化中的一个消极部门 忽视了农业发展的重 要性 忽视了农业发展与工业发展之间的关联 这两点大大地削弱了该模型的现实意义 并不完全符合发展中国家的现实 也是后人对其批判的主要依据 5 1 I I S 服装公司招工问题案例研究 2 拉尼斯一费景汉模型 2 0 世纪6 0 年代以后 拉尼斯和费景汉以一系列论著发展了刘易斯的理论 他们认 为刘易斯模型存在两个不足 一是对农业生产在推动工业发展中的作用重视不够 二是 农业劳动生产率提高应是农村富余劳动力转移的前提条件 为此他们提出了以分析农业 富余劳动力转移为核心 重视技术变化的 拉尼斯一费景汉模型 拉尼斯和费景汉特 别重视农 工业部门的平衡发展 他们认为因农业生产率提高而出现农业剩余是农业劳 动力流入工业部门的先决条件 在他们的模型中 总农业剩余通过影响工业部门的扩张 速度来决定农村劳动力的转移 只有通过资本积累和技术创新促进农业生产率的提高 才能促进二元经济向一元经济的转变 实现农村剩余劳动力的转移 如果农业剩余不能 满足工业部门的扩张从而对农产品日益扩大的需求 劳动力的转移就会受阻 另外 费 景汉和拉尼斯还指出 发展中国家必须实施控制人口增长这一长期政策 否则也会影响 到农村剩余劳动力的转移 经过改进后的模型更准确反映了二元经济发展中工农业平衡 增长的重要性及劳动力转移取决于农业的劳动生产率提高等观点 但是 拉一费模型仍 停留在一个简单的结论 经济发展仅仅归结为农业剩余劳动力向工业部门的转移 3 乔根森模型 出于对古典主义的反思 乔根森 D W J o g e n s o n 在一个纯粹的新古典主义框架内探 讨工业部门的增长是如何依赖农业部门的发展的 与刘易斯 费景汉和拉尼斯等不同 乔根森从自己独特的角度论述了农业人口向工业部门转移的理论 他的论点可以概括为 农业人口 包括农业劳动力 向非农业部门转移的根本原因在于消费结构的变化 是消费需求拉动的结果 因为 人们对农产品 主要是粮食 的需求是有生理限度的 而 对工业品的需求可以说是无止境的 当农产品生产已能满足人口需求时 农业的发展就 会失去需求拉动 农村劳动力和人口就转向需求旺盛的工业部门 农业人口向工业 部门转移的基础是农业剩余而非边际生产率为零或虽然大于零但小于实际收入水平的 劳动力的存在 相反 乔根森否认农业部门存在边际生产率等于零和低于实际工资的剩 余劳动 他认为 即使在一个经济陷于低水平的均衡状态中 人口 劳动力 的增加 也 会带来农业产出的增加 只有农业剩余的出现 才为农业人口流向工业部门提供了充要 条件 农业剩余是指农业部门产品的增长快于人口的增长 即人均粮食供给增长率 大于人日增长率 人口的增长是由经济增长所决定的 而且有一个生理最大量界限 而 经济的增长 则有不断进步的技术作为保障 因此 经济增长超过人口增长是必然的 农业剩余的出现也是必然的 在农业人口向城镇工业部门转移的过程中 工资水平 并非固定 而是不断上升的 不但工业部门为了吸引农业劳动力要提供高于农业部门的 工资水平 而且农业部门由于劳动生产率的提高 农业工人的工资也是不断上升的 大连理工大学专业学位硕士学位论文 4 托达罗模型 建立在城市充分就业假定上的刘易斯一拉尼斯一费景汉模型在解释2 0 世纪6 肛1 0 年代发展中国家人口流动现象时失去了效力 因而受到了经济学家托达罗 拉坦 舒尔 茨等人的广泛批评 在此背景下 托达罗创立了自己的人口流动模型 托达罗认为农业 中不存在边际生产率为零的剩余劳动力 劳动者是否迁入城市是其综合考虑城乡实际收 入差距 预期收入差距和城市失业率等因素后做出的理性选择 托达罗模型暗含了发展 中国家农村劳动力的合理流动要靠发展农村经济来引导 而不能仅依靠工业部门的扩张 来实现 在这一理论前提下 托达罗提出的政策建议是清除一切人为扩大城乡实际收入 差异的措施 大力发展农村经济 以促进整个社会的就业 6 2 1 3 人本管理理论 1 人本管理的定义与特征 所谓人本管理 是一种把 人押作为管理活动的核心和组织的最重要资源 把组织 全体成员作为管理的主体 注重充分利用和开发组织的人力资源 服务于组织内外的利 益相关者 同时实现组织目标与组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称 企业是特殊的经济组织 企业人本管理的内容 目标 对象有着独特的内涵 与上 述一般意义上的人本管理理论的定义相比 企业人本管理是指 企业把 入 作为管 理的核心和最重要的资源 把企业全体员工作为管理的主体 围绕着如何充分利用和开 发企业的人力资源 服务于企业内外的利益相关者 从而实现企业目标与员工目标的管 理理论和管理实践活动的总称I 丌 从企业人本管理的定义中 可以看出企业人本管理的几个特征 人本管理的核心是人 人是企业中最重要的资源 这是人本管理与以 物 为中心的管理的最大区别 企业人本管理意味着企业的一 切管理活动都围绕着如何识人 选人 用人 育人 留人而展开 人是企业最重要的资 源 是企业核心竞争力的源泉 企业的其他资源 如资金 技术 土地等 都是围绕着 如何充分利用 人 这一核心资源 如何服务于人而展开 人本管理的主体是企业的全体员工 在实行人本管理的企业中 每一位员工都是企业的主人 企业的管理层人员与普通 员工之间只是一种分工合作的关系 企业的全体成员既要完成自己的份内之事 又要积 极 主动地对企业整体工作进行策略思考 人人都真正将自己视作企业的主人 人本管理的手段是利用和开发企业的人力资源 H S 服装公司招工问题案例研究 由于人是企业竞争力的源泉 是决定企业兴衰成败的关键因素 所以企业要想在竞 争中获得优势 必须充分利用和开发企业的人力资源 并且 由于知识的更新速度越来 越快 企业要保持竞争优势 就必须不断追加对员工的人力资本投资 人本管理活动的服务对象是企业内外的利益相关者 现代企业不仅仅包含物质资本所有者 还包含人力资本所有者 即企业的全体员 工 与企业外部的相关利益主体 如顾客 社区居民等 受当时生产力水平限制 传统意义上的企业形态是一种资本所有者的企业 企业产品的知识含量低 资本成为当 时晟稀缺的生产要素 所以资本所有者取得了企业的控制权和剩余索取权 古典企业中 资本所有者和企业经营者合二为一的现象印证并强化了这一现象 随着技术革命的兴起 企业产品的劳动复杂程度和知识含量不断提高 企业员工不 再是以前那样的简单劳动力 而成为拥有一定人力资本的知识型员工了 他们和企业物 质资本所有者一样享有企业的控制权和剩余索取权 人本管理正是以这一思想作为开展 企业管理活动的基础 既然企业的全体员工是企业的所有者之一 就应该是管理活动的 服务对象 伴随着社会的发展进步 企业的目标开始出现多元化倾向 企业除了要实现自己的 经济目标和企业员工个人发展目标之外 还必须综合考虑顾客的利益 国家的相关法律 法规 社区的公益事业 资源与环境的保护等社会效益 时下国外企业正积极推行 绿 色管理打 尽量减少生产中可能带来的环境污染 使用可班回收的包装材料 生产有利 于人体健康的绿色食品等 都反映了现代人本管理的新精神 同时 这些举措也都属于 适应当今知识经济时代的多元目标协调的企业经营目标观念创新 人本管理成功的标志是企业目标与企业成员个人目标的共同实现 传统意义上的企业管理成功的标志是看企业的经济效益状况如何 其衡量指标表现 为短期经济指标 如企业的利润率情况 或长期经济指标 如企业股票市价的高低 实际上反映的是企业物质资本所有者的利益 随着现代企业中人力资本所有者地位的提 高 企业全体员工成为人本管理活动的服务对象 此时管理成功的标志不仅仅要看企业 经济效益有没有实现 还要看企业员工个人的目标有没有实现 只有实现企业组织整体 目标与企业员工个人目标的一致化 企业整体的发展才能够和员工个人的发展相互协调 统一 企业才能够增强凝聚力从而获得长久的发展 人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合 人本管理首先是一种思想理论体系 它是一系列关于如何识人 选人 用人 育人 留人的思想理论 企业组织则是在这样的理论指导下开展了一系列管理实践活动 因此 这种思想理论体系和其指导下的管理实践活动的综合就是人本管理 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 人本管理的基本模式和主要内容 从上述人本管理的内涵和定义中 可以归纳出人本管理的基本模式是 企业与员工 的认识和定位 企业与员工的目标协调 制度建设与环境塑造 选人 用人 育 人 留人 实现企业与员工的共同发展 企业与员工的认识和定位 在管理活动开始之前 企业与员工都要对自己和对方有一个正确的认识 即对双方 的责任 权力 义务有着明确的定位 做到知己知彼 这是实现人本管理的基础条件 企业的管理层应该认识到 企业是人力资本所有者与非人力资本所有者的契约结合 体 企业管理活动的服务对象是企业的全体员工 企业的奋斗目标是企业整体与员工个 人的共同发展以及企业与社会的和谐共存 因此 管理层需要认真研究员工的个性与专 长 并采取有效措施来调动全体员工的主动性 积极性和创造性 以推进企业整体目标 与员工个人目标的实现 企业员工同样要对自己的优缺点和个人的发展目标有清晰的认识 另外还需要了解 企业的性质 特点 目标与管理方式 以及自己能够为企业做什么和企业能够为自己提 供什么 在企业与员工各自进行了全面的分析之后 企业就要根据前面的评价调整企业目 标 选择企业所需人才 确定管理原则和方针 员工也要根据前面的评价 重新调整自 己的发展目标 并对企业提出责权利要求 企业与员工的目标协调 企业与员工完成认识和定位之后 只有在理想的状态下二者的目标体系才能够实现 完全一致 实际上 刚开始配合时二者的目标往往并不一致 有时甚至是相互冲突的 这时 必须对二者进行协调 以保证人本管理的顺利开展有一个合作的前提 具体的做 法通常是 企业的全体员工共同参与制定企业的发展战略规划 并将员工的目标也纳入 企业的目标体系之中 或者 由企业帮助员工制定个人职业生涯发展计划 使员工知道 将来应该如何在企业中获得个人的发展机会 制度建设与环境塑造 企业与员工的目标协调完成后 管理的主要内容就是企业的制度建设与环境塑造 了 这方面内容主要包括企业的基本制度和企业的具体管理规章制度 企业的基本制度规范了企业的基本经济关系 构成了企业的经济形体 决定了企业 的经营机制 由于基本制度必须受国家法律 法规的规范 因此 所有企业的基本制度 大体上是相同的 H S 服装公司招工问题案例研究 企业的具体规章制度规范企业内部各部门和各人的责任 构成企业管理组织的结构 与形态 在很大程度上影响着企业的经营管理水平 而且 企业的具体规章制度取决于 企业的行业特征 企业规模 内部文化及员工素质等因素 因此 不同的企业各自的规 章制度就不同 选人 用人 育人 留人 企业的制度建设与环境塑造为日常的管理活动创造了良好的外部条件 自此企业才 真正开始日常性的人本管理活动 人是企业的核心资源 企业围绕人展开的具体活动主 要有 选人 用人 育人 留人 这四个方面 选人 包括从企业内部选拔合适人 选和从企业外部招聘所需人才 用人一是指企业采取有效的激励措施充分调动员工的 主动性 积极性和创造性 发挥人的潜力 把人与其他的生产要素结台起来 育人 是企业对员工进行人力资源开发和人力资本投资 不断提高员工的能力和素质 留人 指企业采取合理有效的措施 如报酬 沟通等手段 留住企业的有价值员工 避免人才 流失给企业造成巨大的损失 实现企业与员工的共同发展 人本管理的最终目标是实现企业与员工的共同发展 广义上还应该包括实现社会目标 只有实现这样的 三赢 人本管理才算是达到了更高的境界 企业与员工才有动力开 始新的合作 企业的人本管理才能够继续开展下去 根据人本管理的理论模式 人本管理的主要内容为 重新认识人 包括重视人的因素在企业中的地位和作用 研究人性假设 研究 人的个性等 激励理论 包括如何运用奖励 惩罚等管理手段调动员工的主动性 积极性 创造性 人际关系管理 包括企业内 外部存在的人际关系的内容 性质 对个体和群 体行为的影响 人力资本投资 包括对员工的技能 素