某医院人力资源诊断分析报告(ppt 31页).ppt

某医院人力资源诊断报告 人力资源管理诊断综述 XX管理咨询公司受YY医学院的附属中心医院 以下简称八院 的委托 针对医院管理的现状 进行了为期一周的调研 其中人力资源专业组主要对八院的人力资源管理现状进行了诊断 现就八院目前在人力资源管理中存在的重点问题进行客观的剖析 并提出整体的解决思路 诊断的步骤 人力资源问卷调查 人力资源访谈 调阅相关人事资料 主要从员工满意度及员工期望分析现行人力资源管理模式下员工的心理反应及认识 通过对高 中 基层的深度访谈 了解人力资源的整体现状 以求发现一些表象问题并把握本质 根据相关的现行人事资料 更全面 深入地分析八院人力资源管理的制度 目录 任何一个组织在选择自身的人力资源管理模式时 都应该基于环境的变化做出决策 而评价一个组织人力资源管理的现状 首先要了解组织中每一个人的满意度及对人力资源管理变革的期待 简述 人才梯队状况分析 人力资源管理价值链分析 人力资源改善整体解决思路 人力资源问卷调查报告 人力资源问卷报告 员工满意度 员工满意度 问题分析 高中基层员工对激励机制及分配制度不满意 特别是高 基层 中层对基层的工作成绩未做充分的肯定 导致基层员工缺乏成就感 中基层员工对工作条件不满意 中层与基层沟通不足 对基层员工工作指导不足 中基层员工对职业发展不满意 没有做好员工的职业发展规划 基层员工认为自身能力没有得到很好地发挥 人力资源问卷报告 员工的期望 员工的期望 员工对自我实现 薪酬福利及工作安全感 稳定性有很大的改善期望 高层对管理变革的期望很大 自中层以下呈递减趋势 问题分析 目录 人力资源问卷调查报告 组织进行人力资源管理 其最终结果会体现在人才队伍上 而人才梯队现状不仅仅决定了组织现在的运行效率与效果 而且决定了组织未来发展战略目标能否实现 因此 进行人力资源管理诊断 必须分析组织的人才梯队状况 简述 人才梯队状况分析 人力资源管理价值链分析 人力资源改善整体解决思路 人才梯队状况分析 层次分析 临床医疗队伍的整体状况是中级 人才 过剩 副高职称人才过剩 初级职称的人才缺乏 从而出现 高职低聘 的现象 由于八院老牌医生的退休 而现有的人才梯队没有跟上 所以很多科室仍旧缺乏学科带头人 科室负责人 只重视技术不重视管理能力的培养 所以中层队伍管理能力缺乏 人才梯队 问题分析 人才梯队状况分析 劳动生产率 单位 万元 劳动生产率 深度分析 YY八院近年来劳动生产率一直呈上升态势 劳动生产率提升在2002年得到较大程度的提升 这和人力资源的合理 充分利用是分不开的 如后勤的承包等 如果YY八院能够全面展开管理系统的变革 必然能够促使劳动生产率得到更大程度的提高 人才梯队状况分析 员工流动 单位 元 人员流动 问题分析 YY八院整体员工流失主要集中在本科以上学历的人才 硕士以上学位者 整体趋势是流出人数超过引进人数 上述现象表明 YY八院的人力资源管理没有起到应有的作用 无法留住高端的人才 人力资源的管理不能适应发展的需要 目录 人力资源问卷调查报告 组织进行人力资源管理 其最终结果会体现在人才队伍上 而人才梯队现状不仅仅决定了组织现在的运行效率与效果 而且决定了组织未来发展战略目标能否实现 因此 进行人力资源管理诊断 必须分析组织的人才梯队状况 简述 人才梯队状况分析 人力资源管理价值链分析 人力资源管理系统改善整体解决思路 人力资源管理价值链 综述 人力资源作为组织一种资源 是有其价值与使用价值的 人力资源管理的实质是人力资源价值的管理 YY八院的人力资源也应该基于这种价值链开展 因此对八院的人力资源系统的诊断 就需要对八院人力资源管理价值链进行分析 价值开发 价值管理 价值分配 招聘管理系统培训管理系统职业发展系统 职务分析系统职位评估系统绩效管理系统 薪酬管理系统 人力资源管理价值链 人力资源管理价值链 招聘 培训管理系统 人力资源管理价值链 职业发展系统 人力资源管理价值链 职务分析与职位评估系统 人力资源管理价值链 绩效管理系统 人力资源管理价值链 薪酬管理系统 1 YY八院近五年人均收入增长率不尽合理 没有根据市场薪资增长确定自己薪资增长 市场经验值为8 10 人力资源管理价值链 薪酬管理系统 2 人力资源管理价值链 薪酬管理系统 3 组织灵敏度 员工满意度及期望诊断 组织进行人力资源管理 其最终结果会体现在人才队伍上 而人才梯队现状不仅仅决定了组织现在的运行效率与效果 而且决定了组织未来发展战略目标能否实现 因此 进行人力资源管理诊断 必须分析组织的人才梯队状况 简述 人才梯队状况分析 人力资源管理价值链分析 人力资源管理系统改善整体解决思路 目录 人力资源管理系统改善整体解决思路 人力资源管理系统改善 职务分析 我们认为职务分析工作的展开 是建立在流程优化的基础上 分析流程结点所产生的工作活动 并将这些活动归结为职责 并分析这些职责对职位上人的要求 最终形成反映职位整体状况的 职务说明书 这是我们进行人力资源管理系统建设的最基础的工作 由此我们还可以看出人力资源管理系统的改善是建在规范化管理基础之上的 人力资源管理系统改善 职位评估 1 1 基于岗位职责评估 2 因素权重已经确定 3 每个因素权重都不同 4 XX根据因素评分法建立薪酬数据库 5 特别适合于国内中小型企业 6 运用电脑软件完成量化评估 评估方法 要素评估法 方法介绍 人力资源管理系统改善 职位评估 2 职位评估的最终结果会形成职等架构 而职等架构又是建立以岗位价值为核心的薪资架构的前提工作 人力资源管理系统改善 绩效管理系统 1 由于医院绩效成绩的取得 是在院长的领导下 每一个副院长 每一个科室及每一位员工共同努力的结果 因此医院的绩效是副院长 科室及个人绩效的有机结合 我们将帮助八院建立能够对医院整体绩效起支撑作用的目标绩效管理系统 人力资源管理系统改善 绩效管理系统 2 绩效管理流程 制定绩效目标与计划 日常指导与反馈 绩效考核与个人回报 遵循SMART原则 分解医院的KPI指标 形成YY八院的绩效指标链 并指导上级与下级签定 个人绩效合约 编制绩效管理计划 建立日常指导与反馈的沟通程序与制度 相关管理表单 以帮助YY八院建立绩效目标保障的体系 设计考核与薪酬 晋升等个人回报的接口 使其与人力资源其它管理子系统形成合力 激励员工完成自身绩效 确保医院绩效目标的最终实现 人力资源管理系统改善 绩效管理系统 3 人力资源管理系统改善 绩效管理系统 4 人力资源管理系统改善 薪酬管理系统 1 我们认为绩效管理系统的有效实施 是建立在合理的薪资架构及福利体系之上的 进行薪酬管理系统的设计 要在充分考虑医院的发展战略