80后管理方法.doc

进入21世纪以来，管理环境的复杂化给管理者们带来越来越多难以解决的问题。其中问题最多的就是被管理者的巨大变化，也就是说80年代以后生人，越来越多的成为了时代的主体。这就使得一些管理理论，其中也包含一些经典理论变的无法实施，或者说一些原有的管理方法和技巧已经变的不在有效了。而很多管理者正在做的并不是随着被管理者的改变而改变，而是在管理典籍中寻找答案，其结果不言而喻。 大多数的管理经典都写在20世纪80年代以前，当然笔者不否认很多管理定律存在普遍性。但同时，管理理论也逃不开时间和地域的限制，它也在一天天变的苍老。在受施者在理念和行为都在发生翻天覆地的今天，我们拿着80年代以前的课本，却在教受着21世纪的学生。这另我们不得不重新思考，我们该如何面对出生在80一代的这些新新人类？ 首先让我们先看看我们的管理对象出现了哪些变化。 1、学历的改变：在大力倡导素质教育的今天，大学也在通过不断的扩大招生来为国家培养栋梁之才。在80年代，企业中大学生的拥有率不足50%，而今天，大多数企业的大学生拥有率都在90%以上，甚至有的已经达到了100%。我们虽然不能简单的认为，企业大学生拥有率的提高就意味着企业员工素质的提高。但不可否认的是，他们的知识体系和对社会的普遍认知已经大有不同，并且知识型的员工占据了企业员工的主流。这大大改变了员工的工作模式和对工作的认可以及追求。 2、对工作认知的改变：他们需要的不再是用单一的收入来养家糊口，他们甚至不需要在工作中来实现自己。最近这几年，尤其这一两年，大学生的就业观念和就业行为有了更大的改变。往往他们的第一份工作甚至前几份工作都是迫于无奈，他们并不喜欢他们的工作或者就不意愿工作。工作只是应付或者是痛苦的等待。他们的工作更多的是带有怨气的或者不满意的，他们更希望在合适的时间内早点结束自己的前一两份工作，把它作为一种经验，或者尝试，然后作为一种资本去寻找新的追求，虽然很多时候他们还不完全清楚他们自己想要的。但我们不得不承认他们对企业的认可以及责任感在逐渐的淡化或者消失。 3、安全性的改变：随着我国私营企业的蓬勃发展和国有企业的经营体制改革。“大锅饭”已经消失待尽。人们在社会生存普遍存在危机意识。尤其是受过高等教育，社会经验尚浅的80一代。最近多家媒体报道南方很多企业在招聘本科生时提供的薪金待遇只有600元，这也引发了很多学者们对教育的质疑。大学生们4年间花了几万元的教育费用所得到的到底是什么？月薪600还有无数的竞争者，表现稍有不好就可能被裁掉。随着经济的增长与物价的持续走高，80一代的工资却似乎在下降。他们也不得不思考，他们努力工作所得到的是什么呢？是生活，还是生存。 被管理者的改变就意味着管理的改变，企业将如何管理这些未来的栋梁呢？笔者认为： 1、塑造动机：动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。 2、个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长期无人监督条件下的工作状态。但80一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。 3、自我形象设计和价值观的树立：自我形象是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距。其中搀杂了很多对自己认知的偏差。合理的为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。是他们变的自信、坚强起来。更意愿于从事眼前的工作。 4、社会角色的认知：80一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。并充分灌输组织的开放性，和边际效应。让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。 5、知识灌输：当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受大学教育的80一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，企业不访设立企业大学，规模较小的企业也可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。 管理的对象是人。他不存在一定的逻辑定律，它不会像计算机一样输入固定的程序，就会出现固定的答案。管理者们将要改变的也不只是管理方法，还要重新树立管理权威和管理关系，包括建立新的，符合当代人需求的激励理论。面对80一代，企业的未来，我们拭目以待 工业时代的思维是管理员工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你尝试管理大脑，将得到大脑针对狂妄的“80后”员工：曾有个新来的员工，挺聪明。我便吹嘘他很厉害，专门培养提高他的技术专长，三四个月他就成长起来了，大家也肯定了他的技能。于是，我提拔他做了个小干部，领导一个小组的工作。不想，他开始不尊重我了，显得有些狂妄。因为公司的项目比较多，我就派给他不会的任务。面对这个新的工种，该员工水平明显不行，作品质量不好，不能按时完成任务，积极性也明显受挫。于是我鼓励他要加把劲，几个月后再调他回原来岗位，他就不狂妄了。 针对自我的“80后”员工：我告诉有这种特性的员工，今天你的任务就是教这几个人工作，你的贴图很好，我要求你跟大家共享，命令你教给大家。你想把好的技术藏起来，那没关系。我是技术专家，你先规划个大纲，今天几个步骤需要多长时间完成，把工作尽可能的细化，例如把1个问题分解成10个。跟你学的员工学完要作报告，针对每个原因责任到户。你能做出来，别人做不出来，一找原因就知道你教没教。针对有创新精神的“80后”员工：一是让他有机会学习，让他做的东西有挑战性。例如画角色的，每一个步骤我都夸奖他，不能批评他，一批评可能就真不行了，他们抗打击能力比较弱。我给他树立很高的标准并鼓励他。有这样一个刚毕业的孩子，水平一般，逼迫她1个多月就达到了国际标准。针对责任心不强的“80后”员工：80后通常对加班很反感，所以我们尽量不加班。我们有专门的软件统计作品时间，例如规定4天时间做一个恐龙模型，要求准确率百分百，并满足10多万个多边形数目。如此规定好任务与合理时间后，若完不成周六或周日补工时。针对不负责任的“80后”员工：一个有能力的员工却不按时完成工作，如果他做了80%我便不承认是80%，我就说是60%，我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40%我找别人（工资高的人）帮他做，从他工资中扣钱给接手的人，扣的会比较多。下次找机会我再交给他一个任务，告诉他很重要，其实可能不重要。并且说这次会把上次他的损失补回来，他通常就会认真了。如果还是完不成，那就是他的坏毛病深入骨髓了，这样骨子里不负责任的人就不要了。针对“个性强”的“80后”员工：公司有一个固定的工作流程，每一个任务都要根据公司提供的方法做模型。如果你觉得自己的方法比公司现行方法好，并且证实可行，有相应奖金。不遵守还是用自己的方法，阻碍了工作进程就要按损失的时间扣工资。针对“跳槽”的“80后”员工：我们现在是软件控制下的流程化管理，任何一个底层员工流失对公司来说都没什么问题。