狱警激励治理制度方案　.doc

狱警激励治理制度方案 狱警激励治理制度方案狱警激励治理制度方案 一、规范津补贴给激励机制带来的影响奖励经费面临着困境。 规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。 补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。 同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，假如要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。 即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员治理规定。 像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，假如事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？假如设物质奖，经费又从哪里来？固然我们的治理部分也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。 主动性工作无法调动。 由于缺少了奖励资金的，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。 比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数目和质量评定给予奖励。 干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。 现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。 很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。 现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。 有些调研文章，由于是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。 二、现行目标治理机制存在的问题和弊端重单位和部分考核，轻个人考核。 目标考核规定的项目很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部分的考核。 就是说考核的是单位和部分的工作，对部分内人员的考核缺少一定的约束。 不论你一个单位或部分被评为几等奖，整个单位和部分都拿同等次目标奖，不论你在这个部分工作干得多还是少，干得好还是坏，都同样对待。 固然一定程度上，让一个单位和部分的内部人员更能关注集体利益，更好地去工作，但假如不对个人进行考核区分等次，长期下去，干得多的心理自然会不平衡，导致工作积极性受挫。 末端细节考虑不细，激励效果不明显。 目标考核是对“面”的考核，而不是对“点”的考核。 具体一个工作岗位，你的职责是什么，工作是什么，怎样才算是干得好，怎样才算称职，没有一个明确的规定。 有的人一年到头只是关心自己手头一点事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，让我们的基层领导很头痛。 每个部分的工作职能不同，工作任务繁重程度不同，体现在目标任务上，工作量也不同，有些部分由于事务多，没有精力完成有些任务性工作，反而在这方面被扣分。 现实的问题就是调研工作，有些综合部分，事情多得转不开，没有大量的时间去思考和写作，最后就是由于这一项目标没有完成好，排名最后。 而有些工作任务轻的部分，时间充裕，反而由于这项目标任务完成得好，整个目标考核名列前茅。 这些都是目标考核制度仍不健全、分歧实际的地方。 突出等级，忽视绩效。 目标奖的多少是按等级确定数额，但个人工作成绩如何体现在目标奖上？如何实现在同一级别的基础上的多劳多得？这些还是目标考核制度需要进一步解决的问题。 三、面对问题，以积极的态度，实现民警治理全方位激励转换思维，增强正面引导，以正向思维方式，促进干警工作积极性进步。 我们目前的治理机制更多的是如何处罚，如何考核你哪些方面干得不好。 假如我们换个角度来思维，经常大张旗鼓地表彰奖励那些工作干得好的单位和个人，典型引路，树立正气，那么经常得不到表彰奖励的部分和干警自然会觉得面上无光，也就会想办法，主动工作，争取做得更好。 从细节上来讲，假如我们发现一个干警在某项工作上成绩突出，我们大力宣传，制造正面舆论，那么他的带动作用是很大的。 进而，假如我们对一些工作做得好，成绩明显的干部及时发现和正确使用，在一个单位树立起择优而用的良好风气，那么对一个集体来讲，正面激励效应就更为明显。 深挖激励点，灵活运用考核方式，充分调动干警的自身潜能。 一项活动能否调动大家的积极性和主动性，不光是提要求，还需要在工作成绩上有体现。 工作开展得好的单位要加分，干得好的个人要奖励。 奖励从哪里来？可以从目标考核和用人制度上来。 作为单位和部分，用重大活动工作干得好得到的加分，弥补某些方面工作的不足，这样目标考核就会显得更为灵活。 作为个人，重大活动中工作成绩突出或重大事件中做出突出贡献的，假如既可以得到奖励，又可以作为选拔任用干部的重要分值依据，而很多有特长、有潜力的干部从活动中能够脱颖而出，条件成熟还可以提拔使用，那么干警的积极性和主动性就能够得到充分调动，形成想干、愿干、主动干的良好氛围。 完善制度，引入更多的激励机制，不断规范考核体系。 激励机制的建立依靠的是完善的干部治理制度。 如何让激励机制更有效，关键还是要结合一个单位一个部分的实际工作。 这就需要每个单位和部分对每个岗位要定岗、定职、定责，不仅如此，涉及需要多部分协调的工作，还要分清责任。 哪个单位或部分工作开展得有声有色，成效明显，就要奖励，就要在目标上有加分。 每个工作岗位的考核也是一样。 个人考核还要在表彰的基础上，在竞争上岗和选拔任用上，在一定幅度内加分。 只要考核制度上对争先创优给予政策上的规范和支持，那么一个单位就不会缺少想干事、能干事的干部，各项工作就不愁无法开展。 推进绩效考核，把目标转为量化，加星火资源论文站收集，看更多实用范文请百度工作帮手网大对个人的考核治理力度。 现有的干部治理，更多的关注在考勤上，就是什么时候上班，什么时候放工，至于你来一天干了多少工作，缺少一定量化体现。 经常出现“忙的人忙死、闲的人闲死”现象。 推进绩效考核，就是要打破常规，把工作内容量化到一个部分的整体工作，加入到日常考勤中。 根据不同工作岗位，确定各种工作内容的考核分值，通过量化考核，体现在目标奖的兑现上，调动所有人员的工作主动性，进而进步工作效能。 争取政策支持，落实专项经费，保障奖励激励机制的正常运转。 监狱劳教单位的特殊性、安全稳定工作的艰巨性就是我们争取专项经费的最大理由。 确保场所安全稳定，不仅需要完善的监管设施，更重要的是人。 要激发干警的奉献精神，不能仅够靠精神奖励，还是需要一定