论企业内部规章制度设计的合法性.doc

论企业内部规章制度设计的合法性 论企业内部规章制度设计的合法性xx年1月1日起开始正式实施的中华人民共和国劳动合同法，结束了我国自1995年劳动法实施以来，劳动用工合同制度规范一度缺失的尴尬局面。 面对新实施的劳动合同法，如何依法、全面、科学、合理规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，如何规范单位用人制度，建立和完善企业内部规章制度，提高企业管理水平，成为企业管理和发展中当务之急需要解决的议题。 劳动法也好，劳动合同法也好，都是国家依法制定的规范、调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确劳动用工制度，规范劳动合同双方当事人的权利和义务的规范性法律文件，所有在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，都应当适用。 对于企业而言，要适用新的劳动法律法规，就必须重新调整内部规章制度，建立和完善适应新法的企业内部劳动规章制度。 关于企业内部规章制度的建立和完善，笔者根据多年律师公司法律顾问执业和企业法律实务的工作实践经验，并依据劳动法及新实施劳动合同法的相关规定，分以下几方面来讨论企业内部规章制度设计的合法性问题。 一、关于企业内部规章制度的制定和实施程序的合法性。 劳动法的第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 由此可见，企业建立和完善规章制度是一项法定性的义务。 那么，企业应该根据怎样的程序来制定规章制度？制定后的规章制度如何公布实施才具有法律效力了？实践中，很多企业不是没有自己内部的规章制度，而是内部制定了很多名目繁多、形式多样的规章制度，比如有的规章制度是领导口头临时公布的，有的是开会时通报的，还有的甚至就是一些内部约定俗成的潜规则，零零散散的规章制度不可谓不多。 但是，严格的讲，这些规章制度都是不合法的，没有法律效力的。 根据劳动合同法规定，企业制定和实施内部劳动规章制度，需要遵循一定的制定和实施程序才具有法律效力。 其一，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 由此体现企业和劳动者的平等协商，从而保证劳动者对企业规章制度所享有的参与权，发表意见权。 其二，企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 规章制度的公示可以通过劳动者人手一册、学习培训或者张贴告示公告等方式进行。 企业规章制度和重大事项决定只有书面形式制定，并通过公示的方式使得全体劳动者知情知晓，才具有合法性，由此保证劳动者对企业规章制度所享有的知情权。 另外，企业还应保证劳动者对内部规章制度所享有的修改建议权。 在企业规章制度和重大事项决定实施过程中，劳动者认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。 只有通过上述程序制定和实施的企业内部规章制度，才具有合法性，对企业和劳动者双方才具有法律约束力。 二、关于企业内部规章制度具体内容设计的合法性。 企业内部规章制度涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等众多方面，需要一一制定和规范。 虽然企业关于这方面的规章制度设计制定得较多较细，但是，这些规章制度是不是符合法律的规定，有没有违反劳动法律法规、侵犯劳动者权益，是否具有法律效力，还是有许多值得商讨的地方。 笔者根据企业法律实务中规章制度易出问题的地方拟从以下几方面来讨论企业内部规章制度具体内容设计的合法性。 1、关于企业劳动报酬、工作时间和休息休假制度设计的合法性。 实践中，劳动报酬设计有多种形式，如有固定月工资制，有月基本工资加奖金补贴制，有年薪制，有底薪加提成制。 另外还有企业实行的是计件工资，计时工资，提成工资等等。 虽然工资有高有低，但是企业要注意的是，约定劳动者的工资标准不得低于当地政府公布的城镇职工最低工资标准，这是其一。 其二，企业不得约定劳动者的月工资中包含每月劳动者的加班费。 根据劳动法律规定，加班费是需要另行计算的，而且有明确的计算标准。 比如企业安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 另外，关于工作时间，各个企业也约定不一，有的是朝九晚五，有的是早八点到晚5点，有的是早八点半到晚五点半。 根据劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 另外，企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 关于休假，国家规定的元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节及法律法规规定的其他休假节日期间应当安排劳动者休假。 另国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。 2、关于企业劳动纪律制度设计的合法性。 劳动纪律，又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序，是企业制定的规范和约束劳动者劳动及相关行为的规章制度。 劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行，本质是企业全体员工共同遵守的规则，作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。 就目前来看，企业劳动纪律规章制度这块是企业行使自主管理权力，实现企业自主用人和管人权限的最大体现。 企业一般通过制定各项劳动纪律来规范、管理和约束劳动者，从而达到企业自主用人的目的，实现和优化企业内部人力资源管理。 劳动纪律一般包括企业的履约纪律（即严格履行劳动合同及违约应承担的责任），请假纪律（包括事假、病假、探亲假、丧假、工伤假、婚假、产假等制度），考勤纪律，生产、工作纪律，安全卫生纪律，日常工作生活纪律，保密纪律，惩奖制度以及与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则纪律等。 对于劳动纪律，不同类型的企业，根据自身行业特点和企业具体情况，设计的劳动纪律的规章制度内容不尽相同。 但是劳动纪律的规章制度设计，依法、合情合理是其基本原则。 劳动法律法规有规定的，企业设计劳动纪律时需要根据法律的规定贯彻执行。 如国家颁布实施的职工带薪年休假条例，职工探亲待遇的规定以及企业职工惩奖条例等等制度法规，企业必须严格执行，否则企业另行设计的内部劳动纪律等规章制度因违反劳动法律法规而将归于无效，对劳动者也不能产生法律的约束力。 比如某公司劳动纪律规定，劳动者旷工3日的就以开除论，就是不合法的。 根据国家有关规定，劳动者无正当理由连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业才有权予以除名或开除。 劳动法律法规没有规定的，企业可以根据行业特点，并考虑企业自身实际情况，合情合理的设计和制定企业内部的劳动纪律等规章制度，由此才能获得法律的认可，并对劳动者产生规范和约束的作用。 3、关于企业保险福利、职工培训、劳动定额管理等方面制度设计的合法性。 企业劳动保险制度应根据国家有关劳动保险、社会保障制度和政策强制性规定来设计，企业的自主权力相对来说较小，企业只需严格执行国家相关政策规定即可。 职工培训、劳动定额管理等方面都是企业行使自主管理权限的领域，企业在设计这些规章制度时享有较大的自主权，只要制度安排设计合理，不侵犯劳动者合法权益，就具有合法性，产生法律上的效力。 市场经济，企业是主体，企业