中等职业学校人力资源管理现状及对策.doc

中等职业学校人力资源管理现状及对策 冷拥军 收稿日期：2009-10-19作者简介：冷拥军（1968 ），女，浙江师范大学2008MPA在读研究生，温州技校教研室主任，主要研究方向：教育研究及管理。（温州技工学校， 浙江 温州 325000 ）摘 要：我国中职在校生与高中在校生人数比约为11，可见中职教育质量对整个国民素质及劳动者素质提高有着重要影响。中职教育质量保障，人力资源管理是基础，只有合理配置教育资源，充分调动各种积极性，才会有教育效益的最佳和最大化。本文通过调查分析目前中职学校人力资源管理的现状，并且根据成因提出解决目前中职学校的人力资源有效管理的对策。关键词：中职学校； 人力资源； 管理； 对策中图分类号： G717 文献标识码： A 文章编号： 16720105（2009）04008704 Current Situation of Human Resources in Secondary Vocational Schools and its CountermeasuresLeng Yongjun（Wenzhou Technical School, Wenzhou Zhejiang, 325000）Abstract: The proportion of secondary vocational students and senior higher school students is 1:1,thus the education of secondary vocational school has important influence on the whole national quality and labor ability. Human resources is basic for the quality guarantee of secondary vocational school. As long as educational resources being arranged reasonably, it is easy for positivity mobilizing so as to maximizing educational benefits. This paper proposes some countermeasures for human resource management by analyzing the current situation of it.Key words: secondary vocational schools; human resources; management; countermeasures我国现在普及和巩固义务教育，特别是农村义务教育，大力发展职业教育，不断提高高等教育质量，2008年，全国高中阶段教育（包括普通高中、成人高中、中等职业学校）共有学校30806所，在校学生4576.07万人，其中：全国普通高中15206所，在校生2476.28万人，全国中等职业教育(包括普通中等专业学校、职业高中、中职学校和成人中等专业学校)共有学校14847所，在校生2087.09万人1。从上面数据可以看出全国中职学校与普通高中的数量以及在校生规模已经相差无几。由此可见中职学校教育对我国整个国民素质和劳动者的素质提高有着极其重要的作用。中等职业教育办得好坏，取决于教职员工的的整体素质以及教师的教育科研程度，也就是人力资源的整体水平。一、人力资源管理的概念界定和条件支持（一）人力资源管理的概念及内涵知识经济是以知识为基础的经济，它是建立在知识的生产、分配以及使用上的经济。我国经历了农业、工业经济，现在进入了知识经济时代。而知识经济本质上是人才经济，所有的竞争都是人才的竞争，也就是人力资源的竞争。所谓人力资源是指劳动力资源，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面，人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。中职学校的人力资源是能够对学校发展起起推动作用的教职员工，中职学校要保证教育目标的实现，就必须对学校的人力资源进行科学有效的管理。正如当代管理大师Tom Peters所言：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”学校若想办出特色与水平，领导需要将人力资源作为第一要素，管理好人力资源。（二）中职学校人力资源管理的重要性人力资源与自然资源的消亡有根本性区别，就是具有主观能动性。主观能动性只要被利用或被激活，就可以发挥出具大作用。学校人力资源管理，在人本思想和效益最大化的基础上，人力资源管理就是要做到人尽其才、物尽其用；就是要做到人力资源优化整合，科学搭配；就是要充分调动每个员工的积极性，提高他们的工作质量和生活的幸福指数。针对中职而言，如何发挥中职学校人力资源的最大价值，仍然需要运用科学的原理、原则和方法。要根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级各类人员进行规划和组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职员工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，以期达到中职学校人力资源利用的高效率与高效益，从而提高教职员工的工作效率和生活质量。二、中职学校人力资源的现状及问题分析目前中职学校的人力资源管理大部分还是停留在原来的人事管理状态，并非是真正意义上的现代人力资源管理，特别是近几年国家提出要大力发展职业教育，各中职学校面临着招生人数增多，生源质量下降，这便对中职学校的人力资源管理提出了更高的要求。笔者通过访谈以及电话采访了温州地区几所中职学校的校长、办公室主任、教务处长（或教研室主任），对其所在学校的人力资源管理情况进行了调查，发现有许多中职学校虽然在人员招聘、干部任免、员工激励等方面进行了一些有益的尝试，但远没有把人力资源管理作为学校发展重点来考虑。（一）缺少专门机构进行人力资源管理采访的几所中职学校共同的特点是没有人力资源部或相关部门，还是延用普通中学的机构管理模式，校办公室兼人事管理，也就是校办公室除管理学校的日常管理事务、党委工作以外，还负责人力资源的引进、管理以及考核；中职学校中人力资源中最重要的一部分教师，其配置、排课等归到教务处，而进修培训则归教研室（有近80%的中职学校将学历进修纳入办公室管理），考核又是由教务处与教研室共同完成。出现了多部门管理人力资源，这不利于人力资源的规划、合理开发、有效利用，也不利于提高教育的质量，同时也会影响到经费预算。由于多头管理，没有一个部门去合理设计和制定人力资源战略规划，对学校的教学岗位、后勤管理岗位缺少统一的整体安排，使得对所设的岗位工作类型、正确履行工作所需要的素质以及该工作的报酬待遇均不能正确归拢。（二）教师专业化发展长期规划不足“教师培训是指专门教育机构为提高教师的素质、能力对在职教师进行的一种继续教育。教师培训是相对于职前教育而言的，它也是师范教育的重要组成部分具有补偿、更新知识的功能。”2为了满足科技发展和教育改革的需要，国家教育部于1999年9月13日正式发布中小学老师继续教育规定，并明确指出此项规定适应于中职学校。该规定对中小学教师培训的原则、内容、类别、管理、考核以及奖惩等做了全面规定。3说明教师培训分为非学历教育和学历教育。其中非学历教育是指新任教师培训、教师岗位培训以及骨干教师培训三种。采访中得知有80%的中职学校对教师培训计划没有合理地规划，有些有规划但却只是做做样子，仅为应付检查评估所用而已，并没有根据自己学校的实际情况进行有效规划，也即没有可行性。要么是没有计划，根据上级部门下达的培训指标，啥时指标下来，不管专业是否有需求，也不管培训的内容是否适合自己，先送去培训了再说。可见中职学校没有意识到人力资源管理对学校发展壮大所起的作用，对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。这降低了人力资本的边际效率，难以适应学校及教职员工本身的可持续发展。（三）对教职员工的管理明显不足教师工作都是个人独自应对课堂，没有与其它教师工作时的集体合作，工作成果难以衡量。当然由于中职学校的特点，培养技能人才的周期性和滞后性，教师的劳动成果及教师为改进教学所做出的各种尝试，往往要在学生进入社会并为社会做出贡献以后才能最终体现出来，这加大了对教师管理的难度。采访中，有许多领导反映学校对于全体教职员工的管理缺少一致性，因为一般行政人员管理归口到办公室，而教学人员的教学管理归到教务处与教研室，还有一部分教师由于既担当一部分行政任务，又有兼课，管理归属难以统一，会出现对一个人的工作评价结果不一致，有的教师其行政任务完成得很好，而教学有可能不尽如意，由于没有一个量化的数据，为管理整个学校带来一定的困难。（四）考核评价、奖惩机制不合理绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是中职学校充分调动教职员工的重要手段。企业的考核由于产品的易于量化的特点，考核的标准容易制定及有效实施。而中职学校的考核标准则难以一刀切，优良的绩效难以评估，工作成果难以量化，采访中有许多中职学校领导认为自己学校的考核评价机制不合理， 这样的考核标准模糊，延用的机关单位的德能勤绩考核，其考核内容与教学水平均难以量化，这种考核带来的负面效应是造成人力资源的浪费，缺少应有的激励作用。三、加强中职学校人力资源管理的对策（一）树立人力资源是第一资源的观念世界各国对人力资源的研究始于十八世纪，英国经济学家亚当斯密在国富论中，把工人技能的增长视为社会经济进步和福利增长的源泉。到了19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本，人力资本投资收益高于物质资本。他在经济学原理中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”国家人事部中国人事科学研究院副院长、人事与人才研究所所长王通讯认为，人力资源之所以为一资源，是因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。学校领导应具有人力资源规划理念，努力做好人力资源的开发、利用和评价。由于人力资源本身具有能动性及高增值等特性，因而人力资源在管理活动中处于主导地位，一切经济活动归根到底都是人力资源的活动，人力资源还具有创造作用，只有高质量的人才资源才能承担起不断创新的任务。虽然人力资源也会在投入使用后引起损耗，但却可以在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。学校领导要积极从有利于教师才能的发挥出发，积极开发教师的资源优势，使学校的教师教学相长，通过经验的积累不断得到提升。（二）优化学校教育资源配置中职学校领导对师资队伍建设需常抓不懈，体现在制定合理的人力资源发展规划，制定教师系统的培训开发计划，并将此作为学校人力资源管理的重心，给教师更多的培训机会，造就创造型人才。通过教师培训，可以实资源重组，改善办学的软件条件，提升学校的影响力。教师培训应当符合老师的个人需要以及职业发展方向，根据教师成长的不同阶段进行灵活的培训，结合学校学科建设和发展的需要，使每位教师每年都有一定的时间进修，接触学术前沿、开阔研究视野，通过培训可以更有效地培养教师的奉献精神，调动教职员工的能动性，自觉性，实现人力资源重组及优化。1.资源重组由于中职学校发展要以市场为导向，根据市场需要及时调整招生计划，就会出现个别教师专业学生停招，为了不浪费教师资源，需要将这些教师进行转岗培训。为了做好此项工作，需要中职学校将这些老师的自身情况多加了解，并且同他们交流以了解他们的兴趣点以及现有的知识结构，根据这些教师的能力以及兴趣，做好转岗培训。2.资源优化学校根据教师专业发展的不同阶段与方向，按需要分层次地进行资源的优化,即进行教师培训：一是每年对新入职教师进行适应期培训，使他们尽快熟悉教学常规，成为合格教师；认同教师职业的责任感和使命感，形成教育教学的实践能力。二是发现各专业组的青年教学骨干，把他们送出去培训，以使他们尽快成为专业的带头人。帮助他们确立先进的教育理念，形成自身的经验系统，不断提高教学能力和教育科研的能力。（三）夯实有利于资源发展的基础人力资源作用最大程度的发挥，离不开有效的制度建设、人文关怀等校园基础建设。人才的激励、主观能动性的充分发挥是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状态的重要条件。1.制度完善中职学校通过完善考核机制，建立起有效的薪酬与奖励机制，在分配上建立一流人才因一流业绩得一流报酬的理念，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制可以提高教职工的工作热情与积极性。薪酬与公平有关，中职学校的人才资源管理部门，必须根据学校整体的部门规划，根据每个人员的工作量及工作时效，给予合理的薪酬。工作完成后，根据完成工作的质量进行即时奖励，在奖励时还要注意时效性，如果过期奖励就会失去应有的激励作用。当然奖励除物质经济进行奖励以外，还需要重视员工内在的工作成就感、工作责任感、受重视感以及影响力等。对广大教职工而言，报酬与工作满意感有相当大的关系。学校要根据教师的工作特点，通过工作业绩、影响力、人力资源成本投入等政策来执行内在报酬，让员工特别是教师从育人工作本身得到更大的满足。2.人文关怀管人要管心是每个管理者都明白的道理，又有“理解万岁”用来形容人是多么需要理解。学校管理者若能取得教师员工的信任，能够理解教职员工工作中的偶尔失误，理解教职员工生活中的难处，教师便能不畏辛苦，不必扬鞭自奋蹄。美