兽药营销内参资料.doc

兽药营销内参资料目录、 未来10年兽药行业发展趋势、 兽药企业如何制定年度销售计划、 解析兽药企业销售上量的困惑、 兽药销售员怎样能更职业化、 解析兽药企业与职业经理人之间的“博弈困局”、 兽药销售人员如何自我定位理性发展、 透过现象看销售、 兽药市场开发的发散思维、 兽药企业管理者必须关注的十大主题、 兽药企业的团队建设及管理、 中层管理者的思维与能力、 兽药经销商的创新与发展1、未来10年兽药行业发展趋势 2009年：主要是禁用药物基本被禁止；规范包装说明使用期限到期，企业规范包装完成；兽药GSP认证工作初步开始。开始严查食品加工业产品禁用药物，打通禁药限制链条的各个环节，使禁药检查系统化，制度化；社会规模化养殖场初步兴建，部分社会人士和兽药经销商开始入主养殖场。 2010年：兽药GSP认证工作进入高潮；社会养殖散户改造初步开始，着手制定药物残留和检验检疫制度； 2011年：生产企业基本按照法定标准组织生产，同质化现象严重，恶性竞争激烈，一批生产企业经营不善，倒闭或被兼并；兽药GSP认证工作基本完成，医药开始分离，职业兽医师开始推广；社会养殖散户改造继续深入，各项管理制度基本开始正常运行；一部分养殖水平不高的社会养殖散户开始受雇于规模化养殖场，转变为养殖工人；政府出台兽药残留、疫病监控等相关文件，将养殖散户的改造引向深化；政府开始发挥综合主导管理作用，整个管理系统框架初步构建。 20122015年：社会养殖散户逐步减少，规模化养殖场和一条龙自养稳步扩大，养殖散户逐步转变为规模化养殖场的养殖工人；生产企业注重研发创新，开展各种联合研发模式。其销售模式逐步发生改变，开始主攻一条龙自养和社会规模化养殖场；兽药GSP经销商开始逐步萎缩，部分经销商将向上游生产企业或下游规模化养殖场寻找出路，转变为生产企业主或规模化养殖场负责人。 20162020年：生产企业定位基本完成，行业基本趋于稳定，开始形成各自的特色；兽药经销商大部分转行或搞多元经营，只有小部分经销商开始服务于新兴的特色养殖和各种宠物行业；大部分养殖散户转变为规模化养殖场的养殖工人，小部分转为特色养殖，原来的社会散养户基本消失；社会规模化养殖形成规模，并开始优化重组，有的被一条龙集团并购，或者多个养殖场合并为一个新集团。2、兽药企业如何制定年度销售计划许多兽药企业在每年度末都会制定下一年度的销售计划。年度销售计划制定是否得当，会影响兽药企业在下一年的整体发展规划。有些企业在制定年度销售计划时，由于没有科学系统的方法。往往采取的是“一把手”想象明年会如何，下级则根据“一把手”的想象，既不做具体分析，也不进行理论上的研究，而想当然地把“想象”的目标简单地层层分解，甚至在分解过程中会层层加码，最后得到一个毫无根据，也不切实际的目标。一、兽药企业如何制定年度销售计划的重要性 兽药企业所有的销售活动都应该是围绕销售计划进行的。一个好的年度销售计划会体现一个相对合理的目标及清晰可行的行动计划。相对合理的目标指的是所指定的销售目标既不是空中楼阁不切实际，也不是太过保守很容易就达到。清晰可行的行动计划则是明确的告诉员工企业要做什么，由谁来做，如何做及在哪儿做的问题。年度计划制定的合理与否，往往在某种程度上决定企业在实际操作过程中的资源配置是否合理，最终会对企业的发展进程有着较大的影响。二、兽药企业制定年度销售计划的难点 首先是行业发展的预测。近年来，在我国的养殖业先后有禽流感、猪蓝耳病等一些疫病发生。这些疫病的发生使得养殖业处于一个相对不稳定的状态。同时，粮食价格上涨导致的饲料价格的上涨也是一个不确定的因素，使得养殖业的发展更加不确定。企业对行业的发展预测变得较为困难。 其次是行业政策的影响。近年来兽药行业政策出台比较多比较快。兽药GMP实施、地标升国标、标签证明书备案制度、兽药GSP渐行渐近等一系列的政策法规的出台使企业目不暇接。甚至有些企业在短期内无法跟上形势的变化，因而企业对年度销售计划的制定也是无所适从。 第三是企业自身不足。许多兽药企业的管理者出身于销售队伍，管理知识匮乏是其最大的弱点。再加上企业没有形成一整套完整而科学的决策体系。在决策过程中靠的是“拍脑门”的现象，而不是根据实际调研的数据。也有的企业迷恋于“成功的经验”而忽视周围环境的变化，仍靠过去的“老一套”来想象未来的发展。三、制定年度销售计划应重点考虑的问题 首先是做好对行业发展的预测。这是做好年度销售计划的基础。对行业发展的预测应关注四个方面：一是宏观经济走势。一般来说宏观经济走势良好，养殖业的发展也会呈上升趋势。因为人们生活的改善会对肉蛋奶的需求相对增加。二是国家相关部门对行业的态度。国家对行业的支持往往会对行业的快速发展有着极大的影响。如今年国家对母猪养殖业所采取的一系列的扶持政策，肯定会使明年生猪的存栏比今年有较大幅度的增加。三是养殖业的盈利状况，如果今年的以来养殖业一直有利可图，那么至少预示着明年的行业存栏数不会太差，反之亦然。四是动物疫病的控制程度，动物疫病控制越好，则对养殖业的发展越有利。 其次考虑公司的市场范围。在相同条件下，市场范围扩大，一般情况下也会使销售额增加，那么在制定年度销售计划时，也应相应增减。如果公司采取收缩政策，即缩小市场范围，那么在做年度销售目标时也应相对保守。 第三是人员结构。人员结构包括两个方面，其一是人员数量的增减；其二是成熟或优秀员工队伍在员工队伍中的比重的增减。在相同的市场上人员太多或太少都将对市场开发产生负面影响。员工队伍全部是新手或全部是老手也不可取。员工队伍应该是相对合理的规模和一定的梯度结构。 第四是产品开发计划。开发一个好的产品往往会对销售起到意想不到的促进作用。好产品指的是适销对路的产品也就是市场需求的产品。 第五是员工队伍的薪资激励体系。薪资激励体系是否合理，决定着员工在工作中是否有着积极的投入。如果员工工作积极，对完成年度计划大有裨益，如果员工工作积极性不高或消极怠工，则会极大地影响销售计划的实施。四、注意一定要有一个修正方案 再好的年度计划都会有可能遭遇意外。如2003年的非典就是一个十分意外的情况。为了防止意外发生时的失手无策，兽药企业在制定年度计划时同时应考虑到一些意想不到的情况发生时的补救措施。这样利于年度计划在实施过程中基本上不偏离预期。3、解析兽药企业销售上量的困惑期望销售额的增加，是每个兽药企业，甚至每个业务人员或每个中间商的共同心愿。企业期望的是企业整体销售额的增加，而业务人员或中间商则更多的是关注自己的销售额的增加。对于兽药企业来说，如何能够使销售额增加的期望变成现实，是一个永无止境的课题。因为一旦期望变成现实后，那么新的更高的期望就会接踵而至。一 影响兽药企业产品销售的因素 影响兽药企业产品销售的因素，并非简单的由某一因素造成，而是各种各样的因素共同作用的结果。它包括国家政策、企业定位、业务人员职业水准、中间商的数量及推广能力、养殖户用药的偏好等。1、 国家政策的影响国家产业政策对兽药产品销售的影响，主要集中在产品规范、地标升国标对一些地标产品的淘汰，从食品安全方面考虑的一些禁用药物的使用或药物休药期等。2、 兽药企业自身的因素企业形象不佳主要体现在企业对自己宣传不够或不重视品牌形象的建设。也有极个别企业由于某种原因受到行业主管部门的批评或监控，和供应商或竞争者关系较差等。产品定位较差主要体现在产品线幅度过窄或过宽；对市场需求分析不够，企业推出的产品和市场需求相脱节；产品推出的时机不合适；产品专业性界线较为模糊或产品品质不稳定等。企业管理制度不完善 主要体现在薪资激励体系不完善，对业务过程管理较弱，产品价格不统一及客户返还不规范引起的渠道冲突；促销无新意或促销不当；服务体系不健全或服务流程不规范；销售人员市场范围过大或过小等。对销售队伍的建设较差 主要为销售队伍整体素质不高，对销售队伍培训不够；销售人员客户开拓能力及客户维护能力较差；销售队伍人员更迭频繁；员工凝聚力差，执行管理制度不到位等。3、中间商方面的原因 中间商数量太少；中间商的整体能力较弱；中间商对激励政策不满导致的忠诚度较低等。4、养殖户的用药习惯 有些地区的养殖户受多种因素的影响喜欢用原料药；有的养殖户习惯于用某种剂型等。二、有助于产品销售的应对策略1、明确的战略定位 战略是一个比较大的话题，它并不是我们说明天要做什么就是战略，而是决定为了明天做什么、我们今天应做什么及怎么做的问题。战略的定位应立足于长远着眼于现在。对兽药企业来说，战略的定位最重要的是认清形势、认清自己、量力而行。这需要根据企业的自身能力在目标市场选择、市场开发力度、产品定位、客户群选择、企业制度及文化建设方面下功夫。2、重视企业的品牌形象建设 企业品牌想象建设不是一朝一夕的事情，它是一个长期的过程，是一个不断努力和完善的过程。企业品牌形象建设中应着力解决好六个方面的问题：一是不断完善管理制度和做好企业文化建设；二是在坚持产业政策的前提下不断推出能适应市场需求的高性价比的产品；三是加强员工队伍及中间商队伍的职业素养培训和经营技能的训练；四是在务实的前提下做好企划宣传；五是正确处理与供应商及竞争者的关系；六是不断引进和贮备高素质的人才。3、下大力气解决物流问题 物流已成为影响兽药企业产品销售的一个重要问题。目前兽药企业基本上采取的是由物流或公共汽车发货，业务人员接货后再送货的物流形式。这样，由于每个中间商每个月需发货12次，业务人员花费很多时间接送货，如果再加上收款，业务人员仅剩不足1/21/3的时间用来开拓市场和维护客户。解决物流问题的核心是尽量做到直接发货给中间商而不是业务人员，尽量避免业务人员收款这两个关键因素。4、加大研发力度，在产品研发上下真功夫 有条件的企业一定要在产品研发方面下大力度。产品研发是一个长期投入的过程，甚至也是一个降低眼前收益的过程。但从长远来说，有助于企业在产品定位方面树立自己独特的优势，从产品竞争中脱颖而出。也有助于企业核心竞争力的形成。5、营销创新是永远的主题 目前兽药企业的营销模式基本上是“业务+技术”模式，随着市场需求的多样化及企业管理的变革，一些在其他行业成熟的营销模式如深度营销、顾问式营销、俱乐部营销等会逐渐受到兽药企业的重视和借鉴；如果应用的成功则对产品销售及企业发展大有裨益。4、兽药销售员怎样能更职业化一、 练好基本功是职业化的基础经济危机来了，象“反正今年形势不好，我就先在公司混一段时间吧”、“市场不容易做，急也急不来，要慢慢做的，你看我每天这么辛苦”等潜意识的东西困扰着许多销售员。那么这样的情况下销售员到底该怎么办？ 恒安集团首席执行官许连捷说得很好：任何一场危机当中，都是有危就有机，危的人碰到危险撑不过去的，是那些没做好准备的，但危机当中如果做好准备，机会就会大于危险。外部的危机我们应该是内部来解决，外部危机的压力，是我们内部转型提升的一个好机会，任何的危机还是要从企业内部管理去解决，首先就是做好自己，谁也救不了我们，靠政府的政策，靠别的什么都是杯水车薪。这里说的“做好自己”对于我们销售员来说，就是要做到职业化，要练好基本功。1 认知自己最重要2009年的兽药行业对你来说是危机还是机会呢？要成为机会的话，就要看你能不能更加职业化，是否有“只要有鸡的地方，就能卖药”的信心。做销售需要后积薄发，目前知道自己在企业里是什么角色，也就是认知自己最重要。那么你现在有目标吗？尤其在迷茫时，一定要找到目标。兽药行业哪些企业、哪些人是你心中的标竿？一定要学习他们，结交他们。你想成为什么样的人，你才有可能成为什么的人。哈佛大学100年追踪研究的结果显示：年轻时没有目标的人占27%，多为街边流浪汉或失业者；有模糊目标的占60%，为蓝领阶层；有清楚目标的占10%，多为专业性人士；有非常清楚目标的占3%，是企业家或杰出人士。所以到底你想成为什么样的人？企业又需要什么样的人呢？这就要认识你自己，管理你自己。好的自我管理者必须明白，你是谁？什么是你的优势？你的价值观是什么？你在哪里工作？企业是要创造价值的，你在什么样的位置？你应做什么？你如何工作？会有什么贡献等，这样才能从一开始就做正确的事，通过不断提升各种能力，练好基本功，自然会应对各种危机。2树立积极的职业心态有时我们总会拿自己的观点去看别人，看到的世界实际上是我们想要看到的。比如销售员回公司报账，总觉得财务人员很讨厌，象个判官，票贴得不规范时，还要扣钱。但假如你是老板呢？你就会觉得他们很有责任心，所以要学会换位思考。那么怎样才能做好自己呢？首先要独立，要有阳光的心态、积极的心态，这样才能真正负起责任。刚毕业的学生，生理上是成熟了，心理真的断奶了吗？很多人是20多岁的人，10岁的心，遇到问题总是找别人的原因是不行的，是不会成功的。只有调整好心态，未来才会属于你们。其次，别对自己说不可能。国际著名的激励大师约翰库缇斯，他没有双腿，却能潜水、能驾驶汽车、能成为运动场上的冠军；他时时刻刻面对着死亡，却能拥有最完美的生活与爱所以在这样的人面前，你还有什么不可以面对的呢？ 通常情况下，成功者都是主动积极的，而失败者多是被动消极的。其行为表现见下图： 3将注意力放在影响圈所谓的影响圈，就是一个人的影响范围，包括所有他或她可以影响的事情；而关注圈，是一个人的关切范围，包含所有他或她关切和担心的事件在内。如果一个人关注的焦点是正面的积极的东西，就能见贤思齐，会不断地改进自己的不足，通过改变自己来带动别人的改变，那么他的影响圈会越来越大；而如果一个人关注的焦点是负面的被动消极的东西，就会肆意地批评，总想着自己解决不了的问题，总想改变别人，那么他的影响圈就会越来越小。其实，人生要做的就3件事，自己的事情、别人的事情、老天爷的事情。我们个人可直接控制的，就是我们自己，只有去改变自己、改变习惯，使自己更有能力，才能扩大自己的影响圈；对于别人的事，我们只能通过授权做更多的事情，积极的人会勇于接受和面对，间接控制和改进发挥影响力的方法；而老天爷的事情，是不可抗的，也是无能为力的问题，我们只能以微笑、真诚平和的态度，接纳这些问题， 泰然处之。世上没有任何一种工作是提前某个人设计和准备的，所以只要站在企业角度上考虑问题，完善自己，每个人都能成功，因为自助者天助也。正如古语所说：正心、修身、齐家、治国、平天下。这个顺序不能乱，首先要正心，说的就是要做好自己，要练好内功。二、目标与时间管理是职业化的保证1目标管理 在销售中为自己设定目标很关键，那么你的目标是什么，又该如何设定呢？设定目标分为7个步骤：一是正确理解公司整体的目标；二是制订符合SMART原则的目标；三是检验目标是否与上司的目标一致；四是列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法；五是列出实现目标所需要的技能和授权；六是列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源；七是确定目标完成的日期。 有人会说，市场变化如此之快，还要设立目标？常说“计划赶不上变化”，那么还做计划吗？其实目标、计划是思考的过程，经过这个过程后，工作达成率才会提高。另外，目标管理中一个重要的工具就是销售报表。做销售的最烦做报表了，其实，优秀公司都会有的，而且有一个严格的报表制度，包括每天做了什么，达成了什么目标和结果，也非常严。为什么会这样呢？因为从某方面讲，销售员是公司的神经末梢，只有通过每天的工作报表，定期进行信息的搜集、整理、反馈，企业才能做出正确的决策、创出好的业绩。所以对于优秀的团队而言，通过报表进行目标管理是不能少的。2时间管理 那么如果一个人不能管理时间，目标即使设计得再好，也都等于零。 每个人每天都是24小时，对于时间而言，我们无法开源，无法蓄积，也无法取代，无法失而复得。所以说要做时间管理，而且对待时间的态度，将决定着此人能成功与否。有些人看起来每天都是忙、盲、茫的状态，但到头来什么也没做成，为什么呢？ 主要表现在两个方面：一是因为对生命没有紧迫感，对时间不够重视，没有养成遇事马上做、日清日新的好习惯；二是没有科学管理时间的方法与技巧，低效率重复劳动，最终成效浅薄。 让我们看一下百事可乐销售员的一天： 早上8：00，准时进入办公室； 8：15开晨会，整理当天的工作，准备抹布、海报等； 8：30分离开公司拜访客户； 8：40到了第一家客户那里，打招呼，查看库存，摆放产品，贴海报，更改价格标签，整理冰柜内的产品，并将产品轮换，并在库存上做好修改，草拟订单，并做销售陈述，在路上，边走边做回顾与总结 16：30分45家客户的拜访结束，又来到最后一家店铺，进行查货、点库等相关事宜， 17：30分回到公司，做完相应的行政工作，离开公司的那一刻，天已经黑了。 可以看到大公司工作计划的周到与高效率，从开始到最后都是很程序化的。试想这样的时间管理，工作效率能不倍增吗？ 对于我们兽药销售员来说，也必须计划你的每一天，力求在一天内更加高效地完成公司的任务，这样日复一日，年复一年的话，做市场一定会游刃有余。 有些人不注意时间管理的原因，一是认为是公司强压的；二是对自己的目标不清晰，或者是自己的目标没有和公司的目标结合在一起。 其实，在时间管理上每个人的价值观不同，对“要事”的判断也会存在差异。优秀的人与普通人的区别，在于前者大部分时间用在重要而非紧急的事情上，而后者却用在紧急而不重要的事情上。如培训就属于重要而非紧急的事，当时看不出什么，但最后就会发现人员的素质和没有经过培训的大不一样。这样的企业是在打造职业化的团队，帮助员工做职业化的长远规划，企业也能长久地经营。 所以说只有关注重要而非紧急的工作，才能保证工作的高质量，象不重要不紧急的事最好别做。 5、解析兽药企业与职业经理人之间的“博弈困局” 目前，在兽药行业中，员工的流动率居高不下，特别是职业经理人的流动率远远高于其他行业。由于兽药行业中多数企业的规模不大，为了其自身的发展，一方面是急需大量的“职业经理人”加盟；另一方面，由于行业的特殊性，又有大批的职业经理人离开企业，从而导致企业与职业经理人之间陷入一种“博弈困局”。一、兽药企业：不得不面对的窘境。1、受困于人才的瓶颈 记得在电影天下无贼中贼头黎叔有一句经典的台词：“二十一世纪什么最重要？人才！”在兽药行业同样是如此。目前国内的兽药行业大部分为中小企业，管理水平低下，管理人才奇缺，企业中的管理者有相当一部分都是创业者，思想观念陈旧保守，创新能力不足；无法适应企业在未来竞争中的要求。企业为了发展壮大，急需那些富有朝气、有思想、有活力、具有创新能力的人才加盟；而事实上的情况是，这样的人才少之又少，企业很难寻求，从而制约了企业的发展。2、培养和招聘“人才”的两难在事实上，兽药企业为了自身的发展，对人才的渴求都抱有积极的态度：一方面，这些企业积极在内部培养自己的骨干力量；另一方面，也积极的寻求各种机会搜罗各种人才。然而不幸的是，兽药企业很快发现，由于自身环境的“先天不足”，企业依托自身的力量来培养企业急需的人才，培养时间太长且水平严重同质化，远远不能满足企业快速发展的需求，即“远水解不了近渴”。于是，许多企业把目光转向了从其他企业“挖墙角”。但很快又发现，引进的“人才”由于所处环境的差异，再加上原有人群对外来者的“排斥反应”以及包括各种资源的制约，往往“水土不服”，难有作为。从而很快就出现“劳燕分飞”的现象，甚至连“蜜月期”都无法度过，使企业陷入了两难的境地。3、面对职业经理人“跳槽”的无奈 许多兽药企业，由于规模较小，管理水平较差，发展速度较慢，资金相对紧张等多种因素的制约往往对职业经理人在薪资、福利待遇上，难以和规模较大的企业相提并论；再加上企业发展缓慢，或者更多的是“家族成员”对企业重要岗位的控制。从而很难给职业经理人提供更大的发展空间；还有学习、交友等各种机会相对较少。这样，由于上述原因导致的职业经理人“跳槽”时，企业往往“束手无策”。眼睁睁地看着自己辛辛苦苦培养起来的自身急需的人才离开而无可奈何。更无奈的是，由于行业的不规范或员工职业素养问题，往往的情况是，企业在失去职业经理人的同时却又多出一个特别熟悉公司情况的竞争对手。更有甚者他们为了自身的利益往往挖原有公司的员工或客户，使企业倍感头疼。4、只会“给钱”却不会“激励” 许多兽药企业，由于管理机制不完善。往往对企业的职业经理人不能形成有效的激励机制。甚至把“给钱”和“激励”简单地等同起来。笔者给某兽药企业做培训时，老板曾讲过这样一个故事：他说，他有一个创业伙伴，原来合作相当好，企业在刚刚运作时，一直埋头苦干，几乎不谈什么钱。该员工也很有能力，老板也相当看重该员工，每当企业有一定利润时，他都拿出相当一部分给了该员工，然而随着企业逐渐发展壮大，该员工越来越不满足，最终还是离开了他。他说他怎么也不明白，给了他那么多钱，他还是要走，他很伤心。这可能是许多兽药企业的通病，认为给了员工钱就等于是对员工的激励。岂不知在不同的发展阶段员工的需求是不一样的，特别是企业中的职业经理人，更多关注的是个人能力的提高、公司的发展空间、工作的愉悦程度等等，仅仅是给钱很难起到激励作用。5、错误的“太阳”情结 大多数企业的老板都具有“太阳”情结。即希望自己企业中的职业经理人，特别是引进的职业经理人是“太阳”，而自己的企业是“月亮”。通过太阳“燃烧”自己来照亮企业。即“太阳燃烧照亮企业发光。”须不知更多的职业经理人，希望企业是“太阳”，而自己是“月亮”。通过企业“燃烧”而照亮自己。这样，由于老板和职业经理人所处的地位不同，从而产生了相互对应的看法。其结果可想而知，老板埋怨职业经理人无能，而职业经理人又埋怨老板不行，致使管理变成了“扯皮”。使其他员工无所适从，影响企业的发展。二、职业经理人：不得不思考的现实。1、“骑驴找马”的困惑 在兽药企业中，许多职业经理人都有过这样的心态。即“骑驴找马”，也可以说成是“吃着碗里的，看着锅里的”、“这山望着那山高”。正是由于这种思想的普遍存在，特别是职业素养不高的职业经理人，在面对经济利益的诱惑或较高职位诱惑时，往往不能安心本职工作。在干着自己的工作的同时，思想就开小差。结果是很难干好自己的本职工作。因而，导致了老板的不满。而老板的不满又使职业经理人更加不安心本职工作。职业经理人不但不找自身的原因，反而埋怨老板，其结果可想而知。2、跳槽后的尴尬 多数兽药企业的职业经理人都有过“跳槽”的经历，甚至许多人都有过多次“跳槽”的经历。但是往往在跳槽后才发现，并不是想象中的那样。（1）水土不服。有相当一部分职业经理人，离开原有公司加盟新的公司后发现，新的环境和原来的环境差异相当大，无论是在员工整体素质上，还是管理水平以及硬件环境和原企业都无法相比。在原来的公司中在开展各项工作都能受到相关部门的配合，而在新的环境中，却往往不是这样，有许多部门不但不能配合甚至故意拖后腿。结果每天四处奔波，到处救火。原来的雄心壮志一扫而光，而只能眼睁睁地看着光阴虚度，无所事事。（2）怀旧情结。据有关研究认为，几乎所有的人都有“怀旧情结”这里的怀旧情结是指：人们特别容易怀念过去的事情、成就、环境等。特别是当人在新的工作环境中不如意的时候。兽药行业的职业经理人同样具有怀旧情结。尤其是许多职业经理人在跳槽前和跳槽后相比，往往原来的公司整体水平要比跳槽后的公司更强一些。这样跳槽后的职业经理人每每在工作不顺利时，往往是回忆起跳槽前最如意的情景。久而久之，不但工作积极性一落千丈，而且抱怨开始增加，工作态度开始消极，长久下去，则很难有所作为。（3）经验误区。几乎所有的职业经理人都有过这样的经历，即：职业经理人在跳槽后，在新的环境中往往把在原来的公司中的所谓的“成功经验”照搬使用。结果发现，有许多经验在新的公司中却行不通。岂不知，所谓“经验”是指在特定的时间、特定的环境以及特定的事件中的相对成功过程。所以经验具有明显的时效性、环境性及针对性。离开上述三个特性，在利用经验时，往往并不能保证成功。人们对经验的利用，更应注重的是这样一个事实，即：“同样的错误不犯两次”，而不是“同样的成功完全可以克隆”。（4）风光不再。 职业经理人必须面对这样的事实：许多职业经理人在跳槽前之所以得到同行业的人员的关注,并不完全是由于经理人本身的业绩多么成功。而更多的是由于经理人所在的公司以及在原公司的职位引起人们的关注和兴趣。特别是职业经理人跳槽前的公司在行业中处于相对领先地位时，更是如此。而经理人离开原有的公司后由于原有公司光环的消失，则很难引起同行业的关注，则不免有所失落，而原有的优越感荡然无存。3、有所图，有所不图大多数经理人在跳槽时，希望再找到一个包括公司规模，管理水平，经济效益，工作环境等各方面条件比原来企业更好的公司。但是实际情况往往相反，特别是职业经理人在跳槽后往往发现新的公司无论从规模、管理水平、经济效益等几乎所有的方面都无法和原有的公司相比。因为道理简单，根据守恒原则，职业经理人往往是利用原来较大规模的公司的资历、阅历及原企业影响力换取了较小公司的相对较高的薪资福利及相对较高的职位。所以职业经理人必须面对这样一个不争的事实：即跳槽时必须有这样的心理准备 “有所图，有所不图。”4、简单的道理：老板就是老板有这样一则故事：一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。 结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。 这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。 这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 这则故事告诉我们对企业而言，可以没有职业经理人，但绝对不能没有老板，老板的价值绝对高于职业经理人，而现实中有的职业经理人，在发现企业的种种弊端之后，没有首先去想如何适应现有的环境，再通过多种努力和把握机会去改造环境，以利于企业和职业经理人自身的发展。反而整天抱怨，甚至把矛盾直报老板。岂不知任何管理职位都是为解决矛盾而设置的。管理职位越高，所面临的矛盾将越突出，只会抱怨，与事无补。聪明的做法是：首先应尽力干好本职工作，再抓住机会通过事实去改变老板的某些想法。这样工作起来更容易成功。而不是把矛盾的焦点指向老板，这样不能得到老板的支持，哪能干好工作！记住：老板就是老板。三、婆媳关系：没有过不了的坎。1、兽药企业的用人规则 留住职业经理人 留住客户原则告诉我们：开发一个新客户其成本是保留一个老客户的成本的7倍；同样，保留一个职业经理人所耗费的成本远低于外聘经理人的成本。所以，企业应当尽最大努力把现有的职业经理人留住。通过高薪留人：高薪并不是无限制的高。根据笔者的经验，一般来说对待职业经理人使其薪资水平略高于兽药行业同一职位的20-30%，这样就能使职业经理人拥有行业中同等职位的经理人而不具备的优越高，因而能够安心地做好本职工作。通过事业留人：职业经理人发展到一定程度后，其本身关注的焦点将从薪资福利待遇方面开始向成就感方面转移，这时，兽药企业应有相应的应变之策。其中最有效的办法之一是把优秀的职业经理人变成公司的股东，使其在事业上有一种前所未有的成就感，即公司的事业就是自己的事业。冀农公司这几年的实践表明这是最有效的办法，因为到目前为止，冀农公司从成立以来没有流失过一个职业经理人！有效的授权 只有职位与权力相适应，职业经理人才能承担责任。一把手不必事无巨细、事必亲躬。否则还要职业经理人干什么？有效授权必须基于如下事实：清晰的组织机构，明确的岗位职责，合理的激励政策，有效的监控体系以及老板的前瞻性管理思维。其核心是老板的前瞻性管理思维。兑现承诺笔者几乎遇到过许多职业经理人的抱怨：老板说话不算数。而这种不算数有两种原因：一种是主观上不算数，即老板承诺后感觉到有些后悔，故意找借口不兑现；一种是客观上的原因，即由于企业发展与预期期望差别太大，企业发展极不正常，老板心有余而力不足无法兑现。其实，无论是主观上的还是客观原因引起的承诺不兑现，都会引起员工特别是职业经理人的不满，“连我这样做出巨大贡献的人都敢欺骗，这样的公司不值得留恋。”这是许多职业经理人的真实想法。所以企业老板在做政策或针对某个人许以承诺前一定要对企业的状况和发展目标有一个相对正确的评估，而不是信口开河。这样才能做到“言必行，诺必践”。有效的激励机制 有效的激励机制的核心是：让职业经理人的贡献与收益相一致，或者收收益相对大于贡献，这样就要求企业在薪酬激励方面设计要科学，必须结合实际而不是纸上谈兵。不能执行的政策相当于没有政策。有的企业简单地把评先进，发奖金与激励等同起来，岂知，激励决不仅仅是评先进，发奖金之类，激励强调的是事先；而评先进强调的是事后；事先的标准能调动员工的积极性；而事后的规则，只能打击更多等人的积极性。外来的和尚不一定会念经 有些兽药企业热衷于从外部寻找职业经理人甚至把外部寻找来的职业经理人当作拯救企业的法宝，须知许多职业经理人，由于环境改变以及各种资源的限制，实际上在新的企业中很多都难以有所作为。特别须提醒的是，作为刚刚创业的兽药企业更应注意，尤其是从相对知名的兽药企业引进的高级管理者，他们大多数都不是创业型人才，而企业原来的成功更应归功于原企业中良好的管理体制，兽药企业要想让外来的和尚念好经就必须有一个合适的“庙”。打铁尚需自身硬优秀的兽药企业为了吸引或留住人才，最主要的还是企业本身“练好内功“。企业内功练好了，也就为吸引或留住人才营造了合适的氛围。否则，即使引进或培养了高级管理者，将来也会跳出去，并且可能会形成这样的怪圈：即职位越高，跳槽越快。道理很简单，职位越高的人，对公司的核心了解越多，越容易发现公司的弊端。2、职业经理人的“跳槽”艺术那么作为职业经理人，如何选择，才有更好的归宿。 正确了解自己兽药职业经理人在跳槽时应对自己有一个中肯的评价：自己目前拥有的资源是什么？哪些资源是优势资源？目前的劣势是什么？这些劣势能改变吗？什么样的环境下这些劣势才能转换为优势？在什么样的环境下优势才能变成胜势？自己的无形资产是什么？是否有追随者？等等。 评估准备选择的目标企业评估所选择的目标兽药企业时，首先要评价企业的老板，企业的老板是否有足够的肚量，能够容下一个职业经理人在自己的眼皮底下发展施令；其次要评估企业的软环境，如果目标企业的软环境与原就业企业的软环境相差太大，则须引起职业经理人的足够重视；另外，评价目标企业的规模，经理人跳槽时应尽量避免企业跨度太大;还有要评价目标企业是处于成长期还是衰落期，一般来说，处于衰落期的企业管理难度特别大。具体来说，如果一个兽药企业已成立7年以上，该企业曾经辉煌过，现在生存很艰难，这样的企业一般都有较多的问题，如果单凭一、二个职业经理人则很难将其改变。学会先付出，再回报中国人有句俗语“人敬我一尺，我敬人一丈”，而作为职业经理人更应该具备这样的心态 “我敬人一尺，人敬我一丈”。也就是说，你想让别人怎样对待你，则你必须先怎样对待别人。尤其是经理人刚到一个新的环境中，首先要做好本职工作而不是要条件。（4）正确对待“期望落差” 这里说的“期望落差”指的是现实与期望之间的差距。许多职业经理人在跳槽后都有过这样的“期望落差”。值得注意的是，你所跳槽的企业许诺你的待遇和职位越高，你将来所面对的这种“落差”会越大，因为越是能不惜一切代价来聘请你的兽药企业，其企业内部的问题越多。正确面对“期望落差”是职业经理人必须补上的一课。（5）学会尽快建立企业内部的“人脉”：多数兽药企业的员工在面对外部空降的职业经理人时在工作态度上首先是排斥。尤其是企业中的中层以上领导更是如此。一个成功的职业经理人要想在新企业中有所作为，则需尽快排除这种不利因素。否则会高兴而来失望而去。这就需要高级经理人在兽药企业内部先建立自己的“人脉”。首先应学会和各种人相处；其次摸不清底细之前不随意调整人员；第三，关键时刻应表现自己的“能力”；第四，取得老板的支持；第五，彻底了解情况后如不得不换人则需快。（6）个人职业素养最重要：其实作为职业经理人，无论面对什么样的环境，最重要的是个人所具备的职业素养。职业素养低下即使很好的环境也将被淘汰。职业素养较高则不但能适应环境更能改变环境。3、兽药企业和经理人都应遵循的原则：制定和遵循游戏规则最重要。兽药企业和职业经理人在“联姻“时最重要的一条是：应制定一个双方都能接受的游戏规则，并遵循它。这一点很重要，双方在选择对方时不能光凭想象和许诺，双方发生一些矛盾时，首先应按游戏规则去解决；而不是互相指责，互相扯皮。 6、兽药销售人员如何自我定位理性发展 由于兽药销售员从业门槛低，大批人涌入、流失现象很严重。通过几年的分析，造成人员流失的原因主要有以下5方面：1就业时对职业不了解。如技术人员没有清晰的职业描述，其实技术员定位就是促销员，而大多数人员认为是搞研发，认识上的差异，造成人员大量流失。2企业在招人时，由于各个企业抢人，只要是毕业生，来就要，把不准备招的人也招到企业，员工素质参差不齐，造成人员自然流失。 3行业大环境影响。养殖技术逐渐成熟，职业规划无方向，认为“业务员是青春饭，老了怎么办？”、“技术也是青春饭，如果结婚怎么办？”等，提前进入个人规划期。4工资的影响。兽药行业，薪酬大都和销售量挂钩，前几年行情好，销售人员的销量能达5万/月，目前的销量平均也就是2-3万/月，销售不涨反降，创利能力降低导致的工资上不去，也是人员流失很重要的一个方面。5发展前景不明确，只说是朝阳行业，以后到底如何无人能知道，看不到未来方向导致从业人员心理上的不稳定，致使流失率高。人员流失对企业和销售人员来说都是一种损失，要想避免或减少人员的流失现象，销售人员就要对销售工作、自己、企业、职业生涯规划及常遇到的一些困惑等方面有个系统的正确的认识。一、认识销售工作的职业特点销售工作是种职业，我们该如何认识销售工作呢？究竟我们在给谁干？是公司？是社会？还是自己？现实中我们是什么样的？是追求完美还是得过且过？面对未来我们应该做些什么呢？（一）关于销售工作与收入的认识我理解的工作就是指为了个人及家庭的生存和发展以及自我价值的实现，你不愿做却不得不做的事情，就如同吃饭和睡觉一样，是生活中不可少的一部分。干工作归结起来有3个目的：一是为了金钱，二是为了发展，三是为了快乐。想想有时候我们员工跳槽不都是这样的原因吗？有的嫌弃挣钱少；有的是为了更好的事业或学更多的东西；有的则是为了心理舒服、快乐，钱少点没关系。这之间有区别，又有相互的联系，且个人发展的不同阶段也有不一样的需求；相同的阶段不同的人的需求也不一样。刚毕业时，更多的人不是盯着钱而是机会，后来为什么变成钱了呢？是因为机会并不象想象中的多，发展受限，就开始为挣钱了。有人说谈钱俗气，那么我们如何看待金钱呢？金钱是生活中必不可少的一部分，谁离了它也不行，但关键是赚钱要找正路；其次金钱也是反映个人成就的主要内容之一。比如说一个人在单位干得挺好，一问1个月就挣500元的话，你会认为他干得好吗？干得好就应该挣得多，如果挣得少肯定意味着干得不怎么样。金钱是付出后得到回报的最重要的一部分。做个调查：“你认为的收入是什么，又包括几方面呢？”，这时有人会说“基本工资+补助+提成”；有人会说“工资+提成+奖金”；有人会说“钱+自己的发展”；还有人会说“提成+快乐+知识”等等。静下心来细想想，付出后得到的不仅仅是金钱，还有其它方面，尤其是无形资产在增值。其实无形资产在某种情况下会转成有形资产的。即使目前挣得少，也一定会有别的公司给你更多的收入的，前提是你的能力在行业中有知名度，无形资产已经增值，所以把工资、差旅费、车补、办公室、福利、手机费等看成收入的全部，是非常偏面的。其中销售收入与贡献相关，贡献越大收入会越高。销售收入与职位相关 但销售大区经理例外，收入不一定高于优秀业务员，但一定高于业务员的平均水平，约是业务员平均工资的22.5倍，所以在提拔业务人员当经理时，应找其本人反复谈，了解家庭状况，看缺不缺钱；了解个人想法，因为单从挣钱来讲要比现在挣得少些。但中层交往的层次上讲，区域经理要多一些，视野会不一样；企业的培训内容也会不一样；受尊重程度也不一样，如很在乎钱，不在乎职业发展的话，未来当经理时会很不舒服。结果会是失去了一个优秀的业务人员，多了一个怨天尤人的经理。销售收入与企业相关 不同的企业有不同的制度，很难有绝对相同的企业。一般来说，企业小，效益好，待遇高；企业大，效益不好，待遇不高。当然优秀的大企业除外。销售收入与行业相关 有个做药的朋友，他公司有人药也有兽药。最初也做兽药，他就说做兽药比做人药的辛苦，人药走大城市，兽药走乡村，收入却仅占人药的1/3。而和在养殖场工作的技术员来说，我们兽药行业又要好些。销售收入与宏观环境相关 现在说的最多的是金融危机，原来风光无限的华尔街白领失业率大大增加，收入明显降低。如果以销售收入多少来评价销售工作会有许多局限性。要想在销售工作中有所突破，就要关注自己的发展问题，那么如何看待发展呢？ 解决了温饱问题，应开始关注个人发展；到达了小康水平，必须关注个人发展，再盯着钱，一定不会成大事；想到更高生活境界，就要全力以赴进行个人发展规划。只有无形资产多了，有形资产才能增值，从长久规划来看,发展比金钱更重要。（二）关于职业的认识1理论上讲，职业就是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。2这里要明确职业中的5种关系：一是个人与他人的社会关系，要强调职业首先必须是一种社会分工；二是职业与知识技能的关系，每种职业必须具有相应的知识和技能；三是知识技能与财富的关系，只有具备了相应的知识技能，才能创造相应的财富；四是创造财富与报酬的关系，相对于创造的财富，必须获得合理的报酬；五是获得报酬与需求的关系，从事某职业的人通过获得的报酬来满足个人的物质和精神需求。 3与职业有关的4个因素：包括价值、个性发展、才能的展现、社会认同，这4个因素没有清楚地分层，而是很多层次交替出现的。（三）对“我们在给谁做”的认识很多销售人员会想，我们为公司赚了这么多钱，主要是为公司干。其实说小了为自己干，说大了为社会，公司提供了就业的机会，把原材料制成成品也为社会创造了财富，在工作的过程中我们还积累了知识和各种经验，这些是任何人都拿不走的。所以一定要知道，销售工作不只为公司做，也是给我们自己干。由于许多人看不到这些，出现了许多看似正常其实不正常的现象。（四）对现实中的常见的职业状态的认识常见的职业状态有如下5种：1得过且过：没有目标和方向，过一天算一天；2随波逐流：目标不明确，看不到机会，更把握不住机会，爱怨天尤人；3卓越追求：品行端正，勤于思考，善于解决问题，有明确目标，是幸运与机会的宠儿；4操劳忙碌：关心的事不少，愿意积极参与，自己的工作与目标、工作业绩却不突出；5壮志未酬：牢骚满腹，挑剔别人，胸怀大志，但无明确目标，工作不踏实。实际上，营销是一种需要专门的知识和技能的职业，业绩不好的营销人员都应认真思考：我是否具有做好销售工作所必须的知识和技能？我做过相应的调查，在企业销售做得最好的前三名，是本专业出身所占的比例不到10%，其中有学农学专业的，有卖过酒的，有做过炒瓜子生意的等等，这些人往往在生活上有压力或做过小生意，最重要的是心态特别好。这说明什么呢？说明除了知识外，心态也是一项重要的技能。（五）对职业生涯的认识1职业生涯就是一个人从事职业的经历。我们把职业生涯周期分为4个阶段：职业生涯早期，职业生涯中前期，职业生涯中后期和职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，我们在每个时期的任务也不一样。第一阶段：20多岁到30岁（职业生涯早期）又称为职业生涯第一青春期，这个阶段的主要任务是学习、了解、锻炼；第二阶段：30岁到40岁（职业生涯中前期）即职业生涯成长期，主要任务是争取职务，增长才干的机会，寻找最佳贡献区，也就是争取找到我们的职业方向；第三阶段： 40岁到55岁（职业生涯的中后期）称作成熟期，又称为职业生涯的第二青春期，主要任务是创新发展，贡献辉煌；第四阶段：55岁到70岁（职业生涯的后期）主要任务是领导、决策或总结教训、教授经验。事实上，在现实中基本上没有人做职业生涯规划，即便是那些成功人士也是如此！那些真正成功的人，也不是职业生涯规划的结果，而是真正的努力工作并顺其自然的结果！2内、外职业生涯 真正认识职业生涯，要正确看待外职业生涯和内职业生涯。所谓外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、地点、工作单位、工作内容、工作职务与职