工业专业技术人才队伍建设调查报告[范本]

工业专业技术人才队伍建设调查报告 根据市委组织部的统一安排，8月5日10日，我们调研组一行先后深入荆门经济开发区、化工产业园、李宁工业园、中石化荆门分公司、金龙泉啤酒公司、天茂集团等单位和企业，通过发放调查表（问卷）、召开座谈会、走访市把关人才等形式，对工业企业专业技术人才队伍建设情况进行了调查，汇报如下： 一、基本现状及特点 “十一五”以来，伴随我市工业经济的持续快速发展，工业企业专业技术人才队伍得以不断发展壮大。无论是工业企业专业技术人才的总量，还是人才结构和质量都大大提升，对荆门工业经济发展起到了良好的支撑作用。根据13家企业的抽样调查，我市工业企业专业技术人才队伍情况呈现出以下几个特点： 从人才总量上看，我们抽样调查的13家企业中，共有从业人员14034人，其中，专业技术人才3228人，占从业人员总数的23%，专业技术人才在员工中的比例偏低，人才总量偏少。 从年龄结构上看，13家企业专业技术人才队伍中，35岁以下1351人，占%； 36-45岁1153人，占%；46-55岁607人，占%；55岁以上117人，占%，中青年专业技术人才已经成为我市工业企业专业技术人才队伍的主体。 从学历层次上看，13家企业的专业技术人才中，研究生147人，占%；本科生1358人，占%；大专生1439人，占%；中专及以下284人，占%，拥有大专以上学历的专业技术人才占了绝大多数。 从专业水平上看，13家企业的专业技术人才队伍中，正高职称58人，占%；副高职称245人，占%；中级职称1389人，占43%；初级职称1536人，占%，工业企业专业技术人才中以初、中级职称为主，拥有高级职称的拔尖人才较少。 从行业领域上看，13家企业的专业技术人才队伍中，化工行业1102人，占%；食品行业241人，占%；建材行业 481人，占%；机械行业674人，占%；纺织行业13人，占%；电子行业167人，占%；电力行业550人，占17%。化工、机械和电力等行业的专业技术人才相对集中，纺织、电子、食品等行业的专业技术人才相对较少。 二、主要作法及成效 （一）企业重视专业技术人才的意识不断增强。从调查情况看，在市委、市政府不断重视人才工作的大背景下，企业逐渐认识到人才资源是重要的发展资源，积极创造条件引进人才、留住人才，特别是注重发挥专业技术人才在新产品研发、新项目建设和产品质量控制中的重要作用。一是有规划。大多数企业都编制有专业技术人才发展规划或在人力资源规划中把专业技术人才队伍作为核心内容，对企业的专业技术人才建设目标、专业方向、保障措施进行了明确。中石化荆门公司、荆门热电厂等企业在人才发展规划中专门把人才储备列入规划的内容，比较注重专业技术人才的梯队建设。洋丰集团提出了打造“三支”队伍（经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技能操作员队伍）的目标，提出了“人才兴企”的战略目标。二是有机构。走访调查的企业均成立了专门的人力资源开发与管理部门，配备有专门的人员，企业人才的引进、培养、评价等工作逐步走上专业化、规范化、常态化的轨道。洋丰集团人力资源部下设人才招聘小组、培训开发小组、薪酬绩效小组等三个分支机构，分别对应着人才政策制定出台、人才引进、人才发展、人才激励等方面工作的组织协调职能，为人才工作搭建了良好的组织运行框架。三是有制度。不少企业结合生产经营实际，制定出台了一系列人才引进、培养和使用的管理制度和规定。近年来，荆门石化先后制定了荆门石化“十一五”人才队伍建设总体规划、高校毕业生引进工作实施细则、专业技术人才培养导师制实施办法、设立学习岗位加强操作岗位大中专毕业生培养工作指导意见、优秀本科毕业生跨部门轮岗交流实施办法、专业技术人员竞聘上岗工作的指导意见等一系列具体的制度规定和实施办法，为企业的人才队伍建设提供了宏观政策指导。 （二）企业专业技术人才队伍建设的机制不断健全。近年来，企业以“引得进、留得住、用得好”为目标，积极探索建立健全企业专业技术人才队伍建设的引进、评价和激励机制，以机制创新激发专业技术人才队伍活力。一是专业技术人才配置机制市场化。依托荆门市人才市场和各类人才网站，按照“公开、公正、公平”原则，面向社会公开选聘，基本建立了企业专业技术人才市场化配置的机制。人才市场（有形市场、无形市场）成为大多数企业专业技术人才引进的主要平台，双向选择、公开招聘成为专业技术人才引进的主要渠道，以薪酬为基础的供求调节机制成为专业技术人才去留的主要杠杆，人才引进、使用的市场化程度不断提高。如：梦阳药业自从去年建成投产以来，每周定期到荆门市人才市场发布信息，招聘相关人才，共招聘各类专业技术人才40多人。二是专业技术人才评价机制科学化。企业坚持从实际需要出发，以职业能力为导向，以工作业绩为重点，采取了灵活多样的专业技术人才考评方式，同时注重考评方式的应用，建立绩效挂钩的专业技术人才薪酬体系。金龙泉啤酒有限公司引进外方先进管理制度，建立了一整套规范严格的人才评价选拔体系和工作程序，形成了具有公司特色的人才评价指标体系。三是专业技术人才激励机制多元化。为充分调动专业技术人才的积极性，企业在建立激励机制方面进行了积极探索。格林美公司建立了“人事相宜、劳酬相应、评价公正、赏罚分明、择优用人”的人才机制，并将待遇留人、事业留人和感情留人三者紧密结合，形成了一套比较系统的人才激励制度。如：该公司资助核心专业技术人才出国深造，回国后在公司担任技术骨干，真正做到用待遇、事业和感情留人。天茂公司根据市场情况和公司的经营状况,对企业专业技术人才实行灵活的奖励政策。公司对创新型、复合型人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面,制定了相应的奖励办法，不断提高了专业技术岗位体系的工资待遇，目前公司专业技术岗位体系的整体工资水平比行政岗位高30%，比普通工人岗位工资水平高40%。 （三）企业专业技术人才引进、培养、使用力度不断加大，成效明显。一是坚持多渠道引才。近几年来，企业根据自身发展需要和岗位需求，采取市场招聘、网络招聘、院校招聘等形式，引进了一大批企业所需的各类专业技术人才。调查座谈的21家企业，近三年来每年都至少参加了一次专业技术人才招聘活动，有针对性引进了一批专业技术人才。格林美公司今年招聘了30名具有大学本科以上学历的专业技术人才。605研究所今年招聘了101多本科毕业生，其中绝大部分是从事专业技术岗位的人才，硕士研究生占到40%，教育部“211”工程学校毕业生占到75%。昱奎化工、梦阳药业本着“不求所有，但求所在”的原则，在引才方式上分别采取聘请客座教授、购买技术专利等灵活的“柔性”方式引进人才和智力，大大增强了企业的自主创新能力。二是坚持多途径育才。人才的继续教育和自主培养是企业人才队伍建设的重要环节。调查中的大部分企业对专业技人才的培养基本做到了常态化和全员化。葛洲坝水泥厂在全厂职工中每年举办文化基础知识、电脑、网络基础知识，水泥生产工艺、设备管理、电工基础的培训班，培训技术后还要进行考试和考核。中石化荆门公司采取以师带徒、以老带新、以干带训的形式，让技师、高级技师与普通员工或见习生签订师徒合同，让他们结合技术项目攻关和日常的生产实践传授技能，提高年轻专业技术人员的实践能力。金龙非织造布公司定期对操作工进行轮岗、换岗等交流活动，增强员工对不同岗位的适应能力。凯龙公司除聘请专家来公司授课外，还选派部分专业技术人员到南京理工大学民爆专业高级研修班学习深造。三是坚持多方式用才。在专业技术人才的使用上，企业纷纷引入竞争机制，普遍推行竞聘上岗、岗位轮换、动态管理、末位淘汰等制度，促进优秀人才脱颖而出。天茂集团为充分调动人才的积极性，建立了 “优秀人才奖”和“科技创新奖”等，为专业技术人才提供公平的竞争环境。该公司还把企业研发部设在武汉，参照武汉薪酬标准落实在汉研发人员待遇，荆门本部业绩突出的专业技术人才可申请调武汉工作，为专业技术人才发挥作用搭建了更高的平台。金泰格电子公司将岗位竞聘作为一项日常性的工作，只要出现空缺，随时实行竞聘上岗。四是坚持多举措留才。洋丰集团为了形成对人才的集聚效应，从2016年开始，启动了“精英工程”行动计划，目前已基本确定了300名的精英队伍，按岗位类别分别为综合管理精英、物流营销精英、生产技术精英，各类精英按照一、二、三级的三个级别分别享受600元/月、400元/月和200元/月的精英津贴，同时享受住房补贴、公费旅游、公费交流考察等优厚待遇，有效控制了专业技术人才的流失。格林美、动能、福耀等公司修建了单身公寓，为部分高学历的青年人才营造良好的生活环境。格林美公司为公司高层专业技术人才每人免费提供一套三居室住房。葛洲坝水泥、天茂等公司对专业技术人才实行住房无息贷款或公积金贷款利息补贴，使企业专业技术人才的住房条件得到明显改善，成为留住专业技术人才的重要砝码。 （四）企业专业技术人才发挥作用的环境不断优化。一是专业技术人才队伍建设的政策环境不断优化。市委、市政府先后制定出台了关于围绕加快荆门崛起做好人才工作的意见、荆门市专业技术拔尖人才管理办法、关于做好我市企业高层次人才服务工作的意见等政策措施。鼓励企业认真落实“113人才”发展计划和荆门市高层次人才最低收入保障的暂行办法，积极引导企业与高等院校、科研机构开展产学研合作，增强对高精尖专业技术人才的吸纳、集聚能力。企业认为，这些政策的出台和落实，成效明显，为强化企业老总的人才意识，帮助企业引进、开发专业技术人才资源营造了良好的政策环境。二是荆门工业经济的快速发展，为企业专业技术人才提供了广阔的事业发展平台。近年来，在工业强市的战略指引下，我市工业经济总量不断提升，后劲不断增强，特别荆门经济开发区不断发展壮大，产业集聚效应逐步显现，对专业技术人才的吸引力不断增强，过去企业专业技术人才引进难、留住难的问题有所缓解。如：金龙非织造布扩建、中集安瑞科能源装备基地等一批投资亿元以上的重点工业项目相继建成投产，为企业各类专业人才干事和创业提供了广阔的空间。金龙非织造布公司二期工程未建设前，企业招聘会上无人问津，今年二期工程建成试生产后，先后引进了8名大学本科毕业生。格林美成功上市后对专业技术人才的吸引力大大增强。三是专业技术人才服务体系不断完善。强化人才服务体系建设，从公共服务、市场服务和社会服务三个层面，不断加强人才服务体系建设。坚持人本服务理念，为企业专业技术人才的生活安排、配偶就业及子女入学提供切实有效的帮助，解决他们的后顾之忧。荆门经济开发区、航空产业园每年都为园区内高管和高层专业技术人才子女入学问题与市教育部门进行专题协调，尽量满足他们子女入学的择校要求。 三、存在的问题及原因分析 （一）对专业技术人才的重视程度还不够高 近年来，无论政府还是企业，都对专业技术人才队伍建设越来越重视，投入也在逐步增加，但与实施工业强市战略的要求相比，与企业自身发展的需要相比，重视人才的氛围仍然不够浓厚。虽然大多数企业都成立了专门的从事人力资源开发工作的部门，但作用发挥十分有限：有的企业人力资源部门主要是履行招聘职能，培育开发职能发挥不够，缺乏从事人力资源工作的专业人员，缺少对人才的职业规划、思想交流、企业文化建设等人才培育手段；有的企业人才引进、培养和使用方面的制度不健全，专业技术人才队伍建设没有实现常态化和战略化，往往是有技术难题、有项目时才开始重视专业技术人才；企业基层党组织、工青妇、协会等党群团和社会团体在专业技术人才开发中发挥作用有限。对部分把关人才发放的问卷调查结果显示：对于“关于对本单位人才培养、服务工作的满意度”这一问题，选择非常满意的5人，仅占11%。在调研过程中我们发现：部分企业在人才培训上，以上岗前的简单培训、以干带学、以老带新为主，一般不愿送员工外出学习、深造。 之所以存在上述问题，主要是由于部分企业业主存在认识上的误区，传统发理念重于现代发展理念，重速度轻质量，重外延轻内涵，重短期轻长期，重生产轻技术。一方面，由于专业技术人才队伍建设是一项长期工作，见效周期长，甚至存在为别人培养人才的风险，导致企业对专业技术人才引进、培养存在“叶公好龙”的心态。另一方面，我市大部分企业处在传统行业，生产传统产品，对产品研发的投入不足，产品和技术创新不够，客观导致企业对专业技术人才的刚性需求不大，企业主的精力主要集中在资金运作和市场开拓上，对专业技术人才引进开发动力不足或无暇顾及。 （二）专业技术人才队伍整体素质不高。 我市工业专业技术人才队伍整体素质不高，难以适应工业经济发展的需要，主要表现在专业技术人才总量不足、专业不对口和高层次把关人才缺乏等三个方面。一是总量不足。抽样调查的13家企业共需求专业技术人才 3385人，实际拥有专业技术人才3228人，专业技术人才的缺口达157人。二是专业技术人才供求专业不对口。调查反映，我市化工、机械、医药等行业的企业，对化工机械、机械加工、模具、制药、采矿等专业的技术人才普遍比较缺乏。三是高层次专业技术人才，特别是复合型专业技术人才缺乏。抽样调查的13家企业的专业技术人才中，具有博士研究生学历的6人，仅占总数%；具有硕士研究生学历的141人，占%；具有高级以上职称的303人，占%；具有两个以上专业学习背景315人，占总数的%，高层次、复合型人才相对不足。如：金龙非织造布公司需招聘一名既具有一定英语水平，又能懂计算机系统和软件知识的信息工程人才，从今年年初到现今还未招到适合人员。 之所以存在上述问题，一是由于受待遇、环境等因素的制约，一部分中高层次的专业技术人才外流到了沿海发达地区。而同时期人才引进工作难度又较大，导致了专业技术人才数量下降。二是高新技术产业支撑的力度还不够。近年来，虽然我市高新技术产业得到了一定的发展，涌现出了格林美、航特科技等一批高新技术企业，但在我市工业企业构成中，传统的资源密集型、劳动密集型企业仍然较多，这些企业大都是作为国内外大公司的生产基地，对技术研发并没有很高的要求，因此缺乏对专业技术人才，特别是高层次专业技术人才的吸纳能力。三是激励保障机制不健全。有的企业引导作用发挥不够，既没有坚持从基层一线选拔干部的用人导向，又没有制定相关的奖励措施，使得部分专业技术人才对于到基层一线工作积极性不高。 （三）专业技术人才难以引进。 调研过程中，企业普遍反映难以招到合适人才。例如，航特科技在模具设计与制造、机械设计与制造、热处理等专业技术人才上的缺口就达8-10人。新洋丰集团人力资源部负责人表示：尽管公司采取了校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等多种招聘方式，但仍然难以吸引大学本科毕业生，特别是一类本科院校毕业生。众和纺织由于缺乏机电一体化、设备维修等方面的专业技术人才，引进的进口设备无人维护，长期处于半闲置状态。 企业之所以出现招人难现象，原因主要有三点：一是信息不够通畅。不少企业由于不了解高校毕业生求职信息和相关招聘会信息，缺少引进专业技术人才的多元信息渠道，错过了不少引才的机会。二是荆门的知名度不够高。荆门石化、热电厂、洋丰集团等企业人力资源部门的负责人反映，企业在外出招聘的过程中，发现很多外地求职者对荆门缺少了解，有的甚至将荆门与其他城市相混淆。三是硬件环境不够优化，特别是开发区三产业滞后，距离中心城区较远，企业专业技术人才缺少丰富的业余生活。格林美、李宁工业园等企业表示：由于开发区内缺少相关配套，公共交通量次不足、收班时间早，给企业员工的业余生活带来了一些不便。 （四）专业技术人才流失现象比较严重。 根据我们抽样调查的数据，“十一五”期间，13家企业共流出人才273名，其中不少拥有中级以上职称，有的还是企业的技术骨干。虽然同期流入人才192名，但其中大部分是刚毕业的大中专毕业生、真正符合荆门产业发展需要、具有一定职称和工作经验的人才数量很少。 之所以有大量人才流失，一是待遇偏低。根据我们对把关人才问卷调查有关情况的统计，关于“造成荆门市人才流失的主要原因”这一题，选择工资待遇偏低的占85%，排在所有选项的第一位。我们从企业了解的情况也与之基本一致，企业普遍认为，荆门专业技术人才待遇比沿海发达地区低，是导致专业技术人才流失的主要原因。同时，企业在专业技术人才待遇提高上也面临“两难”选择：不提高待遇专业技术人才难留住；过多过快提高少数专业技术人才待遇，其他岗位员工难平衡。例如，天茂集团近5年来，不断调高专业技术岗位工资水平，专业技术岗位工资水平平均比行政岗位高30%，比普通工人工资水平高40%，但月平均工资仍然只能达到2000元左右，远低于发达同层次专业技术人才的工资水平。该公司05年引进的30多名本科生，由于对工资待遇不满意，不到3年时间仅剩下1人。二是发展的空间有限。当前，我市工业经济的整体发展水平还不高，部分企业由于受规模、效益等因素的限制，在科研、技术开发等方面对专业技术人员给予的支持不够多，能够提供给专业技术人才施展才华的舞台不够大，导致一部分专业技术人才觉得“英雄无用武之地”，同时，本市同一行业的优势企业数量又比较少，专业技术人才荆门市域内的选择和发展机会不多，导致其流向荆门以外地区。 四、加强工业专业技术人才队伍建设的建议 （一）强化新认识，营造氛围重才。 “十二五”期间，荆门工业经济面临总量扩张和结构调整并行的双重压力，要在扩规提速中实现“华丽转身”，必须更多依靠科技创新和人才支撑。要加强宣传引导，进一步深化政府、企业、社会三个层面的认识，牢固树立“人才资源是工业经济发展宝贵资源”的理念，把人才战略作为“十二五”工业经济发展的先导战略，着力优化人才发展环境，构筑工业专业技术人才发展的高地，为建设新型工业强市提供智力支撑。一是制定工业专业技术人才发展规划。在全市人才发展规划和工业经济发展规划中明确工业专业技术人才发展目标、指导思想、工作重点和保障措施，指导工业专业技术人才开发工作。围绕石化、磷化、食品、机电、建材、轻纺、新材料、新能源等主导产业，规划实施专业技术人才倍增计划，大力实施“5151”专业技术人才工程，力争通过35年努力，引进500名左右初级专业技术人才，培养100名左右高层次专业技术人才，聘请50名左右外市专业技术人才作为专家顾问，每个主导产业建立一支10名左右的专业技术人才团队。二是建立健全工业专业技术人才发展政策体系。制定加快工业经济发展的相关政策时，将专业技术人才的配套政策作为基本要素，按照人才成长规律，在工资、福利、住房、培训、户口、档案等方面，研究制定相应配套政策，给予政策倾斜，营造有利于人才引进、培养、使用的政策体系。要研究建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制；以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制；以重实绩、重贡献为导向的分配机制，鼓励企业将工资向专业技术岗位倾斜，积极推选技术和成果参与分配的机制；以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体奖励制度，发挥经济利益和社会荣誉双重激励效应。三是营造尊重工业专业技术人才的浓厚氛围。报纸、电视、电台、政府网站等新闻媒体要加强对工业专技术人才的宣传，在全社会营造“尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围。借鉴荆门城区海慧路名师一条街、金虾路“基层党建先锋”一条街的办法，选择城区或开发区繁华路街（金龙泉大道、兴隆大道），建立高层次专业技术人才一条街，将长期在企业从事专业技术工作，做出突出贡献的高层专业技术人才的简介、主要专长和工作业绩，以灯箱形式进行展示，提高工业专业技术人才的知名度，营造尊重工业专业技术人才的浓厚氛围。 （二）开拓新通道，不拘一格选才。 坚持“政府主导、企业主体”，充分发挥市场机制在专业技术人才资源配置中的基础性作用，实行内引与外联相结合，多渠道引进工业发展所需的专业技术人才。一是利用多种渠道，开明引才。广泛开展各类宣传活动，加大对荆门区位、资源、环境、人文和经济发展的宣传推介力度，提升荆门整体形象，增强对专业技术人才的吸引力；加强荆门人才市场和人才招聘网站建设，畅通企业宣传和人才招聘渠道，搭建人才广泛交流的市场平台；大力实施“人才回归工程”，联合教育、商务、人事等部门，建立荆门藉在外人才名录，有针对性引进荆门籍在外的专业技术人才回乡创业。二是发挥主体优势，筑巢引才。加强工业经济发展的同时，积极引导企业注重科技创新和专业技术人才队伍建设，鼓励企业建立技术研发中心、博士工作站，为引进专业技术人才搭建广阔的事业平台。三是依托科研院所，借智引才。实行“柔性”人才政策，不求所在，但求所用，不求常在，但求常来，加强与高校院所的产学研合作，借助高校院所的人才资源开展技术研发和咨询，推进引才与引智结合。 （三）开辟新途径，多措并举育才。 充分发挥存量专业技术人才的优势，采取委派学习和自主学习相结合、政府培训和企业培训相结合等方式，因材施教，积极探索灵活多样地专业技术人才培养模式。一是拓宽人才培养渠道。要积极支持荆楚理工学院、荆门职教集团围绕我市主导产业和急需的人才，广泛开展校企合作，进行“订单式”教育，为企业培养实用专业技术人才；加强与华中科技大学、武汉大学等我市产学合作院校的联合，以联合办班、定向委培、设立企业冠名奖学金等形式，与高校联合培养企业专业技术人才。二是加强拔尖人才培养。创新市管把关人才的管理办法，建立高层次专业技术人才协会，定期开展学术研讨和技术交流活动，通过市内交流，促进相互提高。定期组织市把关人才外出参加培训学习活动。三是加强和发展终身教育培养。以建立学习型企业为突破口，建立政府调控、行业指导、企业自主、人人自愿的终身学习教育机制，鼓励专业技术人才自我学习提高。对经过学习深造获得硕士以上学位，继续回荆门企业工作的专业技术人才，由市政府给予一定的学费补助。 （四）构建新平台，任人唯贤用才。 坚持以用为本，最大限度发挥专业技术人才的作用。一是给位子，创新人才选拔机制。引导企业建立专业技术岗位体系，设置首席专家、总工程师、工程师等专业技术岗位，疏通专业技术人才的成长上升通道，避免企业专业技术人才“行政化”。完善专业技术人才考核、评价体系，破除论资排辈的用人机制，积极推行公开招聘、竞争上岗，大胆选拔中青年专业技术人才到重要岗位，促使人才脱颖而出。二是压担子，在实践中锤炼专业技术人才。推广中石化等企业的经验，设置实习岗位，将年轻专业技术人才尽快放到一线技术岗位培养锻炼。三是给面子，提高专业技术人才的社会地位