瑞铂化学公司薪酬、福利管理制度.doc

瑞铂化学公司薪酬、福利管理制度 瑞铂化学公司薪酬、福利管理制度 一、总则 1、总则为实现企业长远发展规划，为实现公司人才战略目标，为保障公司持续发展内在动力，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 2、适用范围本制度适用于广州营销中心全体职员。 3、制定原则 （1）薪酬预算根据年度业务发展规划，人力资源管理规划（岗位编制计划）进行，确保薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，核心管理人员实际平均薪酬增长幅度低于生产效率增长幅度； （2）薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，核心管理人员实际平均薪酬增长幅度低于生产效率增长幅度； （3）通过对岗位评估，确立职位职责、技能和知识水平等要求，确定职级及薪资区间。 二、薪酬管理部门职责 1、董事会职责 （1）公司董事会根据公司的未来发展战略对核心管理人员的薪酬实行年度预算管控。 （2）公司董事长负责对薪酬方案进行最终审批。 2、人力资源部职责 （1）制订公司薪酬管理政策； （2）组织人工成本年度预算编制工作； （3）制订并实施公司年度调薪政策，受理薪酬投诉； （4）组织外部市场的薪酬调查工作，并对公司薪酬水平的调整提出建议方案； （5）根据职位说明书，与各部门总监（经理）共同进行职位评估，确定职位赋值； （6）根据公司订立的薪酬管理政策以及绩效衡量标准，对营销中心总经理、副总经理以及其他部门相关人员进行绩效考核和年度调薪工作； （7）负责薪酬管理，包括发放和沟通； （8）为薪酬政策提出合理化建议。 3、营销中心副总经理 （1）在批准预算内，根据薪酬管理制度规划管理下属人员的薪酬； （2）撰写新设职位的职位说明书，或修改工作内容有重大变化的职位说明书内容，并与人力资源部门共同进行职位评估，确定或调整职位职级； （3）与下属人员共同商定绩效考核指标，对下属核心管理人员进行绩效考核，定出核心管理人员绩效等级； （4）新进人员根据其面试评价结果定薪； （5）根据公司人力资源部发布的整体调薪原则操作年度调薪；并负责下属的薪酬沟通工作； （6）财务部负责审查整体人力成本可用总量，进行人力成本的财务分析； 三、薪酬结构 1、薪酬定义及构成 （1）薪酬是指收入的总和，包括固定薪酬，浮动薪酬，长期激励，固定薪酬与浮动薪酬均以现金形式发放，长期激励参照相应层级的长期激励方案执行； （2）浮动薪酬比例营销类为33%，非营销类为20%，6级职级为25%。 （3）宽带设置营销类从125%135%不等，非营销类人员新酬结构宽带从100%133%； （4）新酬区间薪值区间是根据不同职级确定，同职级根据不同技能、职责与知识水平在区间处于不同位置。 （5）浮动薪酬总额确定原则及分配方式根据年度公司整体业绩情况、利润增长目标，调整年度奖金发放系数，确定公司奖金发放总额度；公司业绩达标情况低于80，当年不发放年度奖金； （6）浮动薪酬的分配方式年度绩效奖金以部门为单位进行分配，反映团队风险与业绩的共享；根据各部门绩效结果分配到各部门，各部门根据人员个人绩效进行二次分配； 2、职等划分及定级原则 （1）公司根据各级别各部门划分为17级； （2）定级原则调入或社会招聘人员定级原则公司新入职人员根据其所在岗位确定相应职级。 职责范围，是判断其职等的主要标准；经验和学历是对其职等具体赋值的衡量标准；新增职位或职责调整部门总监（经理）必须提供组织架构图与新增职位的职位说明书，根据职位的职责，通过人力资源部及总经理共同参与的职位评估程序后确定职等。 职位调动时的定级原则原则上职衔、未来调薪及相关奖酬事宜均依循调动后新职位的职等；公司因业务需要，人员转调至较低等职位的特殊情况，职级在3级以下的由营销中心总经理（副总经理）批准，4级以上的经董事长、总经理批准后，套入新的职位职等，但维持原职等的薪资标准。 该人员离开本职位，新任人员将依该职位原有职等的薪资标准。 四、定薪原则 1、定薪原则 （1）新职员入职，根据其所在的职位、职责确定其所在职等，并根据其经验和能力判断其职等的； （2）新职员起薪不低于职位薪值带宽的最小值，一般在最小值与中位值之间起薪；起薪综合评估以下因素学历水平相关工作经验相同职位或类似职位现有人员的薪酬水平职位上级与下属人员的薪酬水平职位所属行业的市场情况 （3）若新员工与公司签订的劳动合同中对其定薪作了特殊规定，遵循劳动合同规定。 （4）薪酬特案管理对难以进行内部培养，对企业发展非常关键的特殊人才，或公司急需用的人才，薪酬进行特案管理，薪酬水平或薪酬结构上根据吸引的需要进行差异化薪酬需要特案管理的人员不应该超过员工总数的1%；个别关键岗位特招人员的固薪可以高于带宽上限10%-30%；其薪酬支付单独进行合同约定执行；特案管理人员的薪酬需要由董事会审批（目前由董事长/总经理审批）；鼓励特案管理人员薪酬逐渐向公司薪酬系统进行转换，转换过程遵从当事人自愿原则，有提出转换申请的，人力资源部需要根据其职等进行相应的薪酬测算和转换方案，由董事会审批（目前由董事长/总经理审批）； 五、薪酬调整 1、薪酬架构中位值调整 （1）为保证公司发展需要并保持薪酬的竞争力，每年评估中位值的合理性，由人力资源部组织薪酬调查，反映各职级的市场薪资水平。 （2）评估时间每年四月份，生效时间为每年六月一日起，由人力资源部向董事会提出薪值区间的建议方案。 2、薪资调整时间及原则 （1）人力资源部每年三月底前提交薪资调整方案，每年三月一日为年度调薪生效日。 （2）调整原则年度调薪根据上年度的绩效和能力综合考评结果而确定，年度调薪应遵循以下原则总体调薪幅度的确定应考虑以下因素公司业绩（公司净利润与销售收入的增长都不应低于当年GDP的增长）；薪酬成本占销售收入比例（参考外部市场水平）；外部对标薪酬市场的变化（参考外部市场水平）。 根据员工综合绩效，处于薪酬区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度；在薪酬区间位置相同的员工，综合绩效水平为优秀的员工应获得最高的加薪幅度；综合绩效水平为不佳的员工将不能获得加薪； （3）薪资调整权限上一级管理人员（部门主管）对所辖管理部门人员薪资调整具有建议权，人力资源部根据绩效考核、能力及工作表现综合评估进行初核，14级由营销中心总经理（副总经理）批准，5级以上由公司总经理审核批准。 （4）职位变动调薪晋级调薪原则晋级指人员从目前的职级调整至高职级的岗位。 晋级调薪的三种情况A.原薪酬低于新任职位带宽的最小值B.原薪酬在新任职位带宽内C.晋级存在考察期的情况降职调薪原则根据职位变动降职级，原薪酬在新职级带宽内则保持不变；高出职级薪酬带宽，则降至新职级薪酬带宽的上限。 平级调动?全薪(年固定薪酬+浮动薪酬)总额保持不变,但固浮比例根据职位的变化进行调整；?若在不同类别城市间调动的,需要考虑城市差异系数市场特殊调薪 （5）为了应对市场的突然变动及其它突发情况，可使用市场特殊调薪以激励和保留关键职位的高绩效人员；特殊调薪幅度原则上幅度为515； 六、薪资计算方式及发放事项 1、计算方式 （1）在职人员根据考勤结果核算薪资并予以发放； （2）新入职工资计算方式新入职员工按实际出勤天数计算当月工资，工资计算公式约定工资应出勤天数实际出勤天数，基本社会保险金从转正之日次月计发（交缴）。 （3）被劝退、辞职、自动离职和因公司原因解除劳动合同的，按下列规定计发薪酬因违犯公司规章制度或违法违纪被公司开除的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）到被开除之日，取消当年浮动薪酬。 在劳动合同期内违约提出辞职，按下列规定计发薪酬?经公司批准的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，计发到辞职之日，基本社会保险金交缴到辞职之月，按其实际工作时间计发浮动薪酬；?未经公司批准的（指未按规定办理辞职手续），扣发离职当月基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金交缴到离职之月，取消当年浮动薪酬；?有特殊合同约定的按照合同约定执行；因公司原因被解除劳动合同的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）到解除劳动合同之月，按实际工作时间计发浮动薪酬，并按政府有关规定的标准进行补偿；违法违纪或违反公司规章制度，受到政府有关部门或公司审查并停止工作期间，按实际天数扣发基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）和当年浮动薪酬，每月发给860元基本生活费。 审查后认定无过错的，补发相关薪酬。 （4）获准办理了内部退休的核心管理人员，其薪酬待遇由公司另行规定。 （5）各类假期薪酬计算方式法定节假日、公休假、年假、婚假、丧假、产假、计划生育假和公司规定的带薪假各种薪酬照发。 事假按照实际休事假天数扣发职位工资，福利补贴；病假因患病或非因公负伤休病假的，经社保定点医院或符合社保规定医院证明不能工作，在规定的医疗期内，准予病假，其薪酬按照下列标准发放A、年度内累计休病假天数180天以下（含180天）的?工龄不满5年者，发放60%的工资（劳动合同约定工资）?工龄满5年不满10年者，发放70%；?工龄满10年及10年以上者，发放80%的工资；B、年度内累计休病假天数180天以上的，停发一切薪酬（基本社会保险照交），按下列标准发放救济费?工龄不满5年者，按本人职位工资标准的50%发放救济费。 ?工龄满5年及5年以上者，按本人职位工资标准的60%发放救济费。 ?救济费发放至能工作或确定为残废、死亡或劳动关系终止时止。 C、年度内累计休病假天数3190天（含90天）的，按照超出30天的实际天数从超出的当月起按50%的比例发放补贴，当年浮动薪酬以每天1.5%的比例扣发。 D、年度内累计休病假天数90天以上的，按照超出90天的实际天数从超出的当月起扣发补贴和企业年金，并取消当年浮动薪酬。 工伤假因工负伤休工伤假的，在工伤医疗期内停发工资，改为按月发放工伤津贴，工伤津贴的标准相当于受伤前1个月的工资，其它薪酬照发。 所述病假医疗期和工伤医疗期按政府有关规定确定。 因工作需要或个人原因获准参加各类学习和的，在学习培训或期间，按下列规定计发薪酬A、公司安排培训或学习的，薪酬照发，但另有规定或约定的情况除外。 旷工13级职员旷工半日不发当日薪资，旷工一天扣二天薪资，旷工二天扣四天薪资，4级以上（含4级）职员无故旷工1天，扣发当月职位工资和补贴，当月只发860元基本生活费；无故旷工累计2天及以上的，扣发当月职位工资、补贴，取消当年度浮动薪酬，任何职级职员连续旷工达15天或一年以内（自然年）累计旷工超过30天的，以自动离职处理。 并按公司有关规定处理。 请假以小时为计算单位，超过6小时按1天计算，薪资核算方式约定工资26天实际出勤天数+福利补贴，一个月内请假天数3天以内（含3天）不扣除福利补贴，3天以上按实际出勤天数核算电话补贴、餐补贴、交通补贴。 加班工资计算方式约定工资26天8（实际工作时间-8小时），平常加班按150%计算，法定公休日加班按200%计算，法定节假日加班按300%计算。 2、薪资发放事项 （1）薪资于每月10日15日发放，核算审核流程如下人力资源部根据出勤记录于次月3日前提交薪资表，交营销中心总经理（副总经理）审核，5日前呈董事长（公司总经理）审批，10日前由财务部核实发放。 （2）职员凭工作牌、签名领取工资，如需请其他同事代领的，提交委托条，委托条一式三份财务部、人力资源部、受委托人各一联，签名确认后生效，受委托人凭工资代领条、工作牌到财务部领取。 员工领工资时需对款项进行确认，钱票需要当面点清；如对工资有异议的，请于3个工作日内到人事文员处登记，人力资源部于2个工作日内给予答复。 七、薪酬管理纪律及薪酬沟通 11、薪酬管理纪律薪酬纵向透明、横向保密原则各部门经理只能掌握下级人员的薪酬情况和薪值区间，横向薪酬保密，不可以相互打听，更不允许泄露。 对于泄露薪酬秘密的人员，公司将扣除其当月薪酬的50%，并予以降薪处理，情节严重者予以开除。 以下7种薪酬管理违规行为 （1）泄露人员薪酬水平。 （2）未经认可，擅自突破公司下达的薪酬预算总额。 （3）未按规定程序擅自人员的工资水平。 （4）不执行公司有关薪酬政策和制度。 （5）未按规定的有关调薪流程进行相关工作。 （6）通过帐务处理超发薪酬。 （7）虚假报送薪酬报表数据。 22、薪酬沟通 （1）薪酬设计的原理和方法、定薪原则由人力资源部在公司范围内进行沟通。 （2）薪酬制度发生调整、职等发生调整后，人力资源部负责针对调整的原则进行沟通。 （3）部门经理在实施过程中，必须针对薪酬调整所涉及的人员进行一对一的沟通和说明。 （4）人力资源部负责解释薪酬原理、处理核心管理人员薪酬投诉。 （5）沟通应做到沟通到原则，保密到细节；个人薪酬个人保密。 （6）薪酬理念公司应将薪