电大绩效管理工作的调研与思考.doc

关于电大绩效管理工作的调研与思考廖文杰按照校党总支学习实践科学发展观活动的相关部署，根据党总支确定的的调研课题，从建立有利于电大发展的体制机制角度出发，就学校绩效管理工作通过召开座谈会、征求意见、个别访谈等方式，深入师生、基层进行了调研。通过此次对科学发展观的调研，更加深刻的理解了科学发展观的内涵，明确了党落实科学发展观的及时性与必要性，学会要有意识的用科学发展的眼光来看待问题、分析问题、解决问题。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观是我党在新时期，全面建设小康社会实践经验的总结和理论的深化，在新的历史时期，科学发展观不仅是在新的历史时期全面建设小康社会的指导纲领，也是推动科学、教育、文化等各项事业发展的指导纲领。落实科学发展观具体到学校就是不断将其与学校发展相结合，做到统筹兼顾，全面分析。 一、当前绩效考核工作存在的突出问题抓好干部绩效考核，可以强化干部的经常性管理，构建一种融导向、激励约束、监督于一体的干部管理新机制，而且为客观地评价使用干部、推进干部能上能下提供可靠依据。按照落实科学发展观的要求，还有许多问题亟待改进和完善。此次对科学发展观的调研，明确了影响学校和谐发展的问题。1、绩效津贴偏低成为突出问题，教师工资明显低于公务员和中小学教师，不能充分调动老师工作的积极性。目前，全市十个县市的公务员已于2008年1月起执行阳光工资；全市中小学校教师，包括中专学校的教师，幼儿园教师，教育局下属的普教室、职教室和教育三站等教育事业单位员工也已于2008年7月起执行绩效津贴。我校属高校系列，与本市的武夷学院、闽北职业技术学院一样未被列入此次教育事业单位的绩效工资改革范围。武夷学院、闽北职业技术学院的财务独立，未进入市财政核算中心，学校通过教代会出台了相应的校内津贴方案，既规范了校内津贴管理办法，也使教职工不因未参与绩效工资改革而与其他系列的教师收入拉开太大差距。但我校的财务上收市财政核算中心，全市各教育单位实行绩效津贴后，市财政核算中心仍坚持对我校各项津贴执行原标准不能提高和项目不能增加的规定，造成我校教职工政府绩效工资改革和校内津贴调整两不靠的境况。这种状况，已造成我校教职员工的心理失衡，严重影响工作积极性，影响学校的稳定与和谐，影响成人高等教育事业的进一步发展。 2、各项制度特别是绩效评估制度有待应进一步完善受思想认识水平的制约，绩效考核观念还不适应科学发展观的要求，主要表现在：一是教师的绩效考核的标准难以度量。教师工作主要是教育和教学两个方面。教育先行于教学，却常常为教学所掩盖，教师的教育工作却很难被列入评价范畴。所以，教师心目中的评价标准，最核心的，还是习惯性的认为是教学质量，而教育质量却很难评价。此外，教育的多变性和工作的繁杂性难以考量，特别是学科之间还有各自的特殊性。二是绩效考核评价方式方法有待完善。考核手段缺乏先进性，考核还主要是沿袭传统方法，如“绩”的考核，主要是靠听汇报、看统计报表等方式考察其完成指标情况，对德、能、勤、廉的考核，靠群众测评打分和个别座谈的方法进行，对影响绩效的客观环境的分析论证不充分，个人“绩”与集体“绩”难于区分，绩效谁大谁小，作用谁主谁次，也难以准确界定。3、绩效考核相关的岗位职责还不够明确岗位职责是绩效考核的出发点和立脚点。如果没有明晰的岗位职责，绩效考核就只能跟着“感觉”走，量化、细化的考核体系变成了模糊的考核过程，必然导致考核的偏差。一个有效的绩效考核与管理体系不仅能促进学校整体绩效上升，而且能帮助各部门以及教职工改进个人工作技能，关键在于绩效考核与岗位职责是紧密相关的。实际运作过程中，有些同志把绩效考核等同于以往的民主评选先进，投票对人不对事，完全违背了绩效考核和管理以事实为依据、对事不对人的原则，使绩效考核成了蜕变成为传统意义上的认识考评，绩效分数异化成了人气指数，导致了教职工以眼前利益为重， “好好先生”走俏。二、学习实践科学发展观活动的，自查自纠、边学边改，以推动学校和谐发展。树立和落实科学发展观要充分运用绩效考核结果，边学边改，充分认识绩效考核工作的重要意义，推动学校和谐发展。1全面把握绩效考核工作的基本要求实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。2、科学确定绩效考核的主要内容教师绩效考核的内容主要是：教师履行教师法等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学等方面的实绩。师德主要考核教师遵守中小学教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。3、将干部绩效考核结果作为提拔使用干部的重要依据。对那些勤于善于学习，勇于实践科学发展观，在落实科学发展观中绩效显著且群众公认程度高的干部要予以重用或大胆破格提拔；对于那些思想观念落后，甚至违背科学发展观，蛮干造成损失的干部，要采取组织措施，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职处理。真正把那些德才兼备，对待工作有激情有信心，考虑工作有思路有办法，推动工作有魄力有韧劲，落实工作能用脑用心又不计名利、不事张扬的干部选拔重用起来。4、依据绩效考核结果有针对性地加强干部的教育管理。对干部存在的潜在性、苗头性、倾向性问题，要及时指出，予以化解，以防微杜渐，通过运用干部绩效考核结果形成干部奖惩激励机制。古人曰：“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”依据干部绩效考核结果，对绩效突出的，要采取多种形式进行表彰奖励；对绩效一般的干部，在反馈考核结果的同时，帮助其分析原因，指明努力方向；对绩效较差的干部，要采取惩戒措施，进行严肃处理。使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，切实把干部的“优”与“劣”同“奖”与“惩”有机结合起来，使考核结果在奖惩机制中得到充分运用，有效地发挥绩效考核结果的作用，为树立和落实科学发展观提供组织保证三、绩效考核工作中落实科学发展观的思考科学发展观，是我们党在新的历史条件下进行理论创新的重大成果，是推动科学发展，促进社会和谐，夺取全面建设小康社会新胜利必须长期坚持的指导方针。坚持以科学发展观为统领，推进体现个性化的绩效考核工作，科学地考核评价干部，是选准用好干部的前提，有利于促进各级干部自觉遵循客观规律，把实干精神与科学态度结合起来，坚持从实际出发谋发展、办事情。1、确定干部绩效考核目标内容要以科学发展观为依据，在增强针对性上着力。科学发展观的根本要求是统筹兼顾，这就要求我们在确定干部绩效考核目标内容上应根据形势发展和任务变化的新特点，选择综合性强、涵盖面广的项目作为考核目标，确保绩效考核指标既能全面反映干部履行职责和德能勤绩情况，又能突出重点起到纲举目张、牵一发而动全身的作用。明确进度和质量，提出完成的时限要求，注重工作实效，突出重点，处理好全局与局部，主要与次要的关系。2、是设置干部绩效考核指标体系应充分体现科学发展观，在增强准确性上着力。科学合理地设置考核指标，是客观、公正、准确地考核和评价干部绩效的基础。在设置考核指标时，要坚持突出重点，采取分层分类、动静结合、定性定量相结合的方法，考核指标既要有确定性，在一个时期内相对固定，又要根据形势的发展适时调整。3、考核评价干部绩效必须遵循科学发展观，在增强科学性上着力。一是要规范考核程序。在合理确定绩效考核指标（或项目）及内容的基础上，严格按照听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈意见的程序对干部绩效进行考核。二是要完善考核方法。经过多年的实践探索，在干部绩效考核方法上逐步总结形成了抽样调查、绩效审计、绩效公示和纵横比较等四种方法。要在实践中不断摸索、不断总结、不断完善。三是要全面、客观