面试还在做智力测验.docx

多年前在外商工作時，某天一位溫文儒雅、教養良好的新進年輕男同事，到辦公室報到。由於他學經歷俱優，外型高大帥氣，辦公室裡的祕書紛紛竊竊私語，其中有人向曾面試他的其中一位主管半開玩笑的提到以後都應該要找這樣子的同事。不過那位主管卻笑著說他的履歷表，竟然用的是坊間的那種制式格式，上面除了貼照片外，連身高體重都寫上去了，這不是我們徵人的重點吧。事實上，許多雇主在求職者應徵工作時，總愛無端詢問求職者與工作並不太相關的隱私問題。例如身高體重、宗教信仰、家庭情形、婚姻狀況、有無男女朋友、有沒有小孩、懷孕與否、有沒有計畫懷孕等等，甚有雇主連星座血型也一一詢問。而坊間出售的履歷表、甚或知名人力網站，竟也在其制式的履歷表上，告訴求職者應在履歷表上填寫個人隱私資料。雇主於招募或僱用時，不得要求求職者或員工提供隱私資料就業服務法在去年修正後，禁止雇主對求職人或所僱用員工，以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。要求雇主禁止歧視，在先進國家早已行之有年。例如美國，由於是個民族大熔爐，對於個人權利的保障要求嚴格，聯邦法律與州法律、行政命令與司法判決等，均禁止雇主在求職、聘用、晉升、解聘、薪酬、工作培訓、性別、種族、膚色、民族、宗教、懷孕與否、殘疾、年齡等方面歧視個人，除非法律有例外特別的規定。是以在美國的一般履歷表上，往往只看得到姓名與聯絡方式、學歷、工作經驗及專業執照等，無須張貼照片、亦無需提供性別年齡，更遑論在台灣履歷表上所看到的千奇百怪的內容了。因應就業服務法的修正，行政院勞工委員會在近日亦將公布該法施行細則修正案，其中要求雇主在招募或僱用員工時，不得要求求職人及員工提供非屬就業所需之隱私資料，除非僱主能證明所要求的隱私資料，與工作有正當合理關聯，基於經濟需求或維護公共利益所需，例如為提高生產力、降低保險成本、避免雇主的侵權責任，以及維護公共利益的目的等。根據新聞內容，所謂隱私資料，包括了生理資訊，例如基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等；心理資訊，例如心理測驗、誠實測試或測謊等；或是個人生活資訊，例如信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。但事實上常有雇主在面試時，要求求職者考試，亦即需做性向測驗、心理測驗，甚或智力測驗等，以確定求職者確實是公司所要的人才，這種情況下是不是違反了勞委會即將通過的就業服務法施行細則的規定呢？與工作有正當合理關聯事項，仍應依據個案，容許雇主詢問之勞委會保障求職者與員工的權利，實是煞費苦心。不過，雇主依據其業務發展，有時確實需要空間，以決定何種人才是公司所應聘用的，此時在面試關卡當中舉行測驗，只要確實與工作有合理正當之關聯性，應不為過，否則過度嚴苛，而禁止雇主全面性的就求職者或員工的隱私事項為詢問，有時反而使雇主無所適從。例如，某個雇主的業務內容，需要精密的腦力，與某種心理特質的人，始能使公司的生產能力達到一定的水平，雇主只要能向勞委會說明，此等求職者在面試時，需設置智力測驗或心理測驗的關卡，始能證實該員工的能力，而與公司的產能相關，則勞委會應視其個案具體情形，准許該雇主在面試時要求求職者進行智力測驗與心理測驗。或許法律禁止雇主歧視並詢問無關乎工作的個人資料，對於雇主或員工來說，並不會對於工作機會的增加或媒合成功與否，有任何直接的影響，可能也難以遏止雇主實質上看不見的歧視。不過，在求職者權利的保障上，政府總算邁出了一步，由法律開始漸漸導正以前不當的或遊走於法律邊緣的陋習，而無論是政府、雇主、求職者或是員工，更是需要不斷的調整與學習，以消弭歧視並尊重他人的隱私，同時又不過度限制雇主，能夠合法的僱用到適合人才的要求。就業服務法第 5 條 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。個人資料保護法第2條本法用詞，定義如下：一、個人資料：指自然人之姓名