求职面试是一场真正的战斗.doc

求职面试是一场真正的战斗面试是一场战斗，是面试官和申请者之间一场智力博弈的过程。面试官和申请者其实都很焦虑，只不过面试的时候，一般的是面试官处于一个强势的地位，而且她和陌生人打交道的时候很多，尤其是经验老到的面试官，因为她都要接触很多很多的求职者，这样便也造就了其一定的心理素质同时她也对这样一个流程非常的熟悉。同时，也由于现在是1个买方市场，导致供大于求，所以导致了面试者有这样的心理强势地位，张三不行，王五行。王五招不上，赵六还可以。其实有些工作是非常简单的，一般智力正常的人进行一个智力或者体力不是特别高的时候，都是差不多的。也就是说“都能干了”。而求职者就很不一样了，一般的求职者尤其是初出茅庐的求职者，由于首先不熟悉面试这一过程，在校园的时间呆的太久了，难免不能把握住谈话的重点，往往带有太多的书生气，带有太多的理想主义色彩；同时由于选择的空间比较小，尤其是对于自己特别想要的工作，更是比较畏缩，导致了心理弱势的地位。假如鸟枪换炮，现在成了一个供方市场，也就是说供小于求的时候，那帮HR的人的弱势马上就显露出来的。弄清楚这一点，就能很好的正视HR的人了。 我以前说过这样的一句话，那就是最高层面和最低层次的问题，作为1个求职者，要想成功的入围这个工作，首先必须符合公司的最低标准或者毋宁说是符合职位的要求。换更为一句直白的话来讲，是这份工作需要一个人，而这个人恰好就是你。而面试官所有的问题所有问题设计的出发点就是围绕这个最低标准，这个最低的标准又有3个要素，那就是1.你具备不具备这样的能力从事这样的工作；2.愿不愿意从事这样的一个工作；3.最后还有一个评估的过程，那就是和其他人比起来，你是不是更适合从事这样的一个工作。当面试官在面试终了的时候，她需要为这3个结论找一些证据，这些证据最主要的就是你过去的经验，尤其是前三年的工作经验。没有工作经验的应届生这么办？HR的人没有办法了，所以他们喜欢从你参加的社会实践，从你对一些是是非非判断的角度去推论你是否具有从事未来工作的潜力，因为HR的人非常的清楚，应届生是没有工作经验的，大家都是从这一步走出来的。所以，面对应聘的研究生而言，最关键的是要HR的人相信，自己具有这方面的巨大潜力。所以，面试官也非常的焦虑，当和你罗罗嗦嗦的谈了半个小时，她还没有为自己的这三个想法找到足够的证据，那这场面试也就失去作用了。几个这样的面试下来，公司也花了很多的钱，她还没能招到合适的人，或者说没有足够的理由向公司的高层推荐这个人为什么合适或者不合适，说明她没有这样的能力从事HR这样的工作，她离被炒的命运也就不远了，你说她紧张不紧张。当然也紧张了。 作为一个求职者，既然明白HR的人所有的问题都是围绕上述3个要素所设计的，那就不能“信口开河”，而要“投之以桃，报之以礼”。你既然不是想为上述的那3个要素找一些证据吗，既然如此了，那么很好，我就给你一些证据让你判断，引导你得出这样的结论，这个应聘者太合适了，我需要的就是这样的人。但是，在给出这个证据的同时，处理她所设计问题的时候，需要作出一定艺术的处理。不必太直截了当，可以适当绕一个弯子，目的就是使HR的人在很自然的过程中得出那样的结论，这个人有能力干这个工作，这个人愿意干这个工作，这个人还有一些与众不同的地方，比别人更适合这个工作。当她在你的引导下得出了这样的一个结论，好了，面试就成功了。 这个根本点来源于那里，主要来源于对职位的分析。当一个职位需要人的时候，需要一个人从事的时候，专业的HR的人要对职位进行一个分析，那就是这个职位的属性是什么，相应的，从事这样工作的人，需要什么样的知识和素养才能更好的完成这个工作。这个过程在HR的自己取了一个名词，那就是“初级评审”。然后在发展的过程中，逐渐完善这个映象，直到在头脑中形成一个理想的模型。按照她所形成的判断，她就要设计一连串的问题，去佐证自己的判断，我要招一个这样的人，符合这一套规范的人。应聘者也需要这样的一个分析和综合的过程，当应聘者获取这样的一个职位信息的时候，首先也是要对这个职位进行一个判断，拿出自己的自我映象来，自己去判断这个职位需要什么样的知识或者素养。然后分析自己，自己是一个什么样的人，具备不具备这样的一个工作能力或者说是工作的潜力。当逐条对照自己，觉得非常的合适。那么好了，开始为自己符合公司条件的东西开始寻找证据吧。证据才是第一位的，所以开始构建自己的story。经历过了那些的事情，具有那些的优势，统统的列出来。然后用强大的逻辑和比较好的语言组织起来，准备投入战斗。 所以，面试的起点，不是一对一的短兵相接，面试的起点源于对职位的分析。对职位的准确分析是较量的开始，当准确判断了职位内涵，同时参照职位内涵准确判断出了自己的定位后，较量开始了。HR的人也是一样，他的头脑中事先有一些大而全的问题，有一些基本的问题，有固定的约定俗成的一个基本的提问框架和提问流程。 当你敲门进来的时候，战斗开始了。简历是寻找话题的最好素材和蓝本，一般情况下，她会对照你的简历，联系考察的重点，具体设计一些较为个性化的问题。其实她看简历的时候，头脑中已经有了一个初步映象，这个时候，她要完善自己头脑中的那个映象。她首先关注最低层面的问题，也就是为那三个要素寻找佐证。应聘者也准备了，要把自己售出去，证明自己，最低的要求也是至少我符合那三个要素。对职位的判断、对自我的分析是否能和HR的人的预期具有最大化的交叉，同时传达出的这些交叉化的信息能否让考察自己的人非常乐意的接受。不论如何说，每一句话都有一定的目的，在察言观色HR的时候，立足点始终放在刚才那三个要素上。 一问一答的过程开始了。好的应试官和好的应聘者在谈话过程中在紧紧扣住这样三个问题，但是有的时候气氛还是比较轻松的。或妙语连珠，或风趣幽默，或机智应答，或掌握问题的节奏。形式千变万化，语言抑扬顿挫，但是谈话的轨迹不能偏离。HR的人偏离了，说明她不专业，应聘者偏离了，说明已经彻底掉进陷阱里了。有的很高明的面试官喜欢在询问的时候，穿插一些玩笑，以鼓励应聘者说下去，以掌握谈话的节奏。但往往这类的面试官刷人的几率也大，因为一不小心，就掉进了面试官的圈套了。好的应聘者说一些玩笑的话，以活跃现场的气氛，不至于太沉闷，但必须注意任何回答的目的就是向对方推销，所有的话都是围绕这样的核心信息，“我能干，我乐意干，我有一些优点比别人更合适这个职位”。不能满口昏话，不知道自己为什么要说这些话。谈笑风生之间，足见刀光剑影，听话听音，打鼓辨声。所以，一场30 min的面试不亚于一场马拉松的拉练。当所有的问题都在问与答的过程中完了的时候，戛然而止。所有的神经彻底的放松了下来。 随后进入了面试的收尾阶段，一般HR的人比较专业的HR的人会让你问12个问题，这一方面表示对应聘者的尊重，另一方面还可以借机考察应聘者的关注点。这时的应聘者最好提一个既能展示自己同时又能展示对方的问题，让对方秀一下自己或者秀一下自己的公司，这时人性的共同之处。 这个时候，面试就完成了，然后寒暄告辞。注意礼节，不要“关羽大意失荆州”，那就太可惜了，不要由于几个小毛病导致对方对你所有的映象全部改观，这些小毛病往往在对方看来，是不可忍受的，如性格中的致命缺点，如谎言。因为一旦看出你有谎言在内的时候，她所有推断的证据都建立在一个谎言的基础上，他的结论就有错误。她在恼羞成怒之时，也就是应聘者的死亡之日。 最根本最核心问题掌握了，其余的都是枝节，但是主干需要枝节来装饰，核心信息的传递必须借助于一定的载体。就如一株参天大树，郁郁葱葱，大家看上去都喜欢；但是冬天的树干，光秃秃的谁都看上去难受。这些载体就是语言的运用，知识的积累，素养的形成，人生观、价值观的定性，快速的反应力，察言观色的能力，能够准确的从HR的人那里快速反映出这个人葫芦里到底装的是什么药，说话的口气，肢体语言，眼神的恰当交流，有礼貌的举止，尊重人的神态等等。这些东西需要常年累月的积累，非一朝一夕之功。但是，枝叶再盛，花朵再丽，也就是载体而已，也只是手段而已。要是偏离枝干，偏离根本，再花哨的话都是白搭，甚至要人得出这个人不诚实，想在我这里忽悠的映象，那真是“鲁班门前弄大斧不自量力”。所有的努力也就白费了。 面试之后的感谢或者询问，都将不是决定性的因素了。所以，面试或者与陌生人第一次交谈，对方要考察你，想法设法的套出你的真实想法，借以来推