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机关部门绩效考核工作总结 以下是工作总结频道为大家提供的机关部门绩效考核工作总结范文,还为大家提供优质的年终工作总结、年度工作总结、个人工作总结,包括党支部工作总结、班主任工作总结、财务工作总结及试用期工作总结等多种工作总结范文,供大家参考!相关推荐:年度总结|年终总结|个人总结|年底总结|工作小结|党支部工作总结|班主任工作总结为了进一步促进机关效能建设,形成激励竞争机制,提高机关工作人员依法办事、履行本职工作的能力和水平,树立良好的机关形象,根据省公务员考核办法、市事业单位工作人员考核细则及相关政策法规,结合本单位实际,制订以下实施 意见 。一、考核对象本办法的考核对象为:本单位机关各部门在岗工作人员,含公务员、事业性质人员。区管以上干部按管理权限由上级组织部门进行考核。机关借用人员和机关公司化运作单位或部门,可参照或另行制定实施意见。二、考核机构机关工作人员绩效考核在山水城党工委、管委会的统一领导下进行,日常工作由考核工作领导小组负责,考核工作领导小组由崔荣国任组长,卢建平任副组长,成员单位由纪工委、党群工作部、人力资源 局、党政办公室、财政审计 局、经济 发展局、招商管理局、规划建设局、社会事业局、安全生产监督管理局、拆迁办公室、人民武装部等部门组成。考核工作领导小组下设办公室,考核办公室设在人力资源局,办公室成员单位由纪工委、党政办公室、党群工作部、财政审计局组成。三、考核原则实事求是、注重实绩的原则。以事实为依据,以绩效为核心,突出工作重点和实绩业绩。客观公正、公开透明的原则。严格按照考核办法规定的内容、标准和程序进行考核,公开考核内容、标准和结果。定量考核与定性考核相结合的原则。考核的项目、内容及标准设置科学合理,体现重要性、可控性、可操作性,能够定量考核的指标全部实行定量考核,对确实不能量化的内容实行定性考核。有效激励、注重实效的原则。以充分调动人的积极性、创造性为目标,将考核结果与岗位聘用、干部使用、评先创优、培训培养、薪资发放结合起来。四、考核内容对工作人员的考核,围绕工作人员的岗位职责和所承担的工作任务,以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据,全面考核工作人员德、能、勤、绩四个方面的表现,重点考核工作实绩。德:主要考核工作人员的思想政治素质、职业道德、集体观念和廉洁自律情况。能:主要考核工作人员的履行职责的能力水平、业务素质和提高业务水平及更新知识情况。勤:组要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效益、效率和工作的开拓精神、创新意识。五、考核方法考核实行平时考核与年度考核、定性考核与定量考核相结合的方式进行。考核的步骤及要求如下:明确岗位职责。机关各部门在按照“精简、效能、统一”的原则,根据部门职能,制定每每个岗位的岗位说明书,作为对工作人员进行考核的主要依据。岗位说明书包括工作内容、工作数量、工作标准和完成时限等。岗位说明书每年修定一次,须报党群工作部、人力资源局审核备案。对于未进行审核备案的部门,党群工作部、人力资源局将不予审核期年度考核结果,不予核定年度考核奖。加强平时考核。通过采取考勤、工作周志、阶段总结 、专项工作完成情况检查、岗位职责履行情况分析、工作指标完成情况分析等方式进行平时考核。将党工委、管委会下达给本部门的年度目标任务、上级条线部门下达的重点工作以及一些临时交办的重要任务层层分解,落实到人,部门制定岗位绩效考核的具体操作细则,进一步明确考核的内容、方法、程序及要求,健全规章制度 ,完备考核台帐,确保考核工作有序开展。工作人员须及时记录工作周志,工作 计划 和工作完成情况。科长应经常检查科内工作人员工作完成情况定期对科员进行评价。部门领导每月对科长及以下人员工作情况进行一次评价。纪工委、党群工作部、人力资源局、将采取定期督查和不定期抽查的方式对各部门平时考核情况进行检查,采取检查绩效考核考评内容、工作人员座谈等形式进行,以指导各部门做好平时考核工作。实行年度考核。年度考核有以下内容:总结。被考核人员按职位、职责和有关要求进行总结,填写年度考核登记表。述职。在适当范围之内进行年度工作总结 述职。民主评测。根据实际情况,在一定范围内进行民主测评,民主测评结果评分计入年度考核得分。公示。对拟定为优秀等次的工作人员在本机关内部进行公示,对公示中群众反映的问题,要认真调查核实。六、考核等次测评标准。年度考核采取百分制评分,其中平时部门考核评分占50%,年终综合考核评分占50%。根据得分情况,确定考核结果。公务员考核结果为:优秀、称职、基本称职和不称职。事业性质人员、企业 及借用人员考核结果为:优秀、合格、基本合格和不合格。年度考核优秀等次人员年度考核得分须在90分及以上,并且按本部门机关工作人员考核得分情况从高到低确定,年度考核得分在60分及以上的,一般可定为称职。年度考核得分在50分至59分的,年度考核等次确定为基本称职。年度考核得分在49分以下的,年度考核等次确定为不称职。年度考核确定为末位的,进行待岗学习。优秀比例。优秀等次人数一般控制在机关工作人员总人数15%以内,当年受到区级及以上党委、政府或上级主管部门与组织、人事部门联合开展综合性表彰的先进单位,经组织人事部门会审同意后,可将优秀等次人数的比例提高到20%。特殊情况处理1、受处分人员年度考核等次的确定按中国共产党纪律处分条例、行政机关公务员处分条例、省公务员考核实施办法、市事业单位工作人员考核实施细则的规定执行。凡受到以上处罚的人员直接列入考核末位人员。2、有违反下列六条规定的人员,年度考核将被评为基本称职及以下等次:严禁参与或变相参与赌博;严禁网上聊天、炒股、玩电脑游戏;严禁用公款相互吃请及参加高消费游乐活动;严禁在为基层服务和公务活动中“吃、拿、卡、要”;严禁酒后驾车;严禁擅离岗位,擅离职守;另外,违反机关作风 与效能建设的管理规定,被投诉或举报且情况属实的;被媒体曝光或在相关部门检查中被点名批评,造成恶劣影响的;违反劳动纪律,旷工或无正当理由逾期不归连续超过5天,或者一年内累计超过10天的,年度考核不得评为称职及以上等次。七、考核结果使用机关公务员的工资晋升、津贴、补贴及考核奖发放,职务晋升根据年度考核等次按相关政策执行。对津贴、补贴的增加部分,根据区发展目标管理领导小组核定的标准,对应考核等次,有序发放,基本称职的扣减奖金25%,不称职的不予发放。机关事业性质人员、企业性质人员的工资晋升和年终考核奖的发放,考核为基本称职的,扣减机关年终奖的25%,不称职的不予发放。另根据实际情况给予诫勉和待岗学习、调整岗位、降免职、辞退等处理。机关考核为基本称职以下的人员,直接确定为考核末位;连续两年排名为末位的,降低一个岗位级别使用或根据实际情况不续签劳动合同 。八、本意见自发文之日起实施,试行期一年,由纪工委、党群工作部、人力资源局负责解释。1、什么是绩效管理绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。2、绩效管理之计划、准备员工和经理一同合作,就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识的过程 内容欢迎关注主编微信:186689099023、绩效管理的好处有利于晋升和薪酬管理有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解有利于员工的职业发展规划从上面可以看到,绩效管理是主管与部属之间的工作关系,一种有效管理的方法。可是你再看看下面一段人们喜欢引用的文字:不管有无制度,经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核,为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排,稍有疏忽,稍有不慎就会出现不公、不平,导致不满,损害士气和效率。所以,有作为的经营者都会采用人事考核制度,努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。20世纪80年代中期以来,国外政府掀起了一轮新公共管理运动,政府绩效评估是新公共管理运动的一项重要改革措施。英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导潮流的积极实践者。在英、美的带动与影响下,荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应用绩效管理与绩效评估方法对政府行为实行绩效监控。1990年代开始,日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧的政府改革,分别先后引入类似政府绩效评估的行政评价、制度评估,以此来回应来自国内外的新的挑战。各国推进绩效评估的一个核心特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。其特点概括起来主要有:坚持以公民为中心,以公民满意为政府绩效的终极标准,评估过程有公民广泛参与美国1993年戈尔报告所提出的改革四大原则里,其中第二项即为顾客优先的原则,这一原则由具体四个步骤来体现:倾听顾客的声音,让顾客来选择;使公共组织之间相互竞争;创造市场动力;利用市场机制解决问题。在1994年和1995年国家绩效评审委员会又出版了两份报告:顾客至上:服务美国民众的标准;顾客至上:95年服务美国民众的标准;英国在绩效示标设计上体现了外向特征和多样化的满意度调查,民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。建立新的责任机制。引导行政部门和官员从传统的对上负责,实际是对预算负责,对规则负责,转变为对绩效结果负责,对服务对象负责。从具体控制做什么,转为总体控制做的结果怎么样。各国政府在推进政府绩效评估中,都强调了新的责任机制。例如,在英国的历次行政改革方案中,1968年富尔顿报告强调责任管理就是要使个人和单位对已得到尽可能客观评价的绩效负责;1991年的财务管理新方案中强调权力和责任被尽可能授予中下级管理者,并使他们知道其应达到的包括成本在内的一系列绩效目标,并对实现这些目标负责。在政府绩效评估中积极引入绩效预算西方各国基本上已经建立了较为完善的政府支出绩效考评制度和体系,其手段是建立政府部门的绩效考评制度,其核心是优化公共资源的支出结构,提高使用效率和效益。例如,在经合组织成员国中,将绩效信息引入到预算文件中变得越来越普遍:72%的国家在他们的预算文件中包含了非财政绩效的数据;在44%的国家中,这个数据可用于超过3个季度的程序中;在71%的国家中,尽管程序的涵盖有了广泛的改变,绩效数据还是包括了绩效目标;在65%的国家中,这些结果包括在主要的预算文件中和或年度财务报告文件中。注重绩效评估制度保障的法制化与制度化国外政府进行绩效评估时都首先进行相关的立法和制度建设,步,制定基本的法律,包括预算法、行政法、公共服务部门法、公务员法等。第二步,制定基本的绩效评估制度,包括确定战略规划、年度绩效计划、绩效报告制度、绩效评估制度、检查监督制度、评估结果使用、公开共享制度等。第三步,明确绩效评估管理责任,涉及部门包括预算财政部门、资金管理部门包括预算财(国库)、资金使用者、评估主体、评估参与机构或个人。第四步,确定评估工作程序,这涉及绩效评估工作的准备、绩效评估设计、信息获取、评估分析、提交评估报告、评估信息反馈等阶段。第五步,确定评估指标和方法,即根据不同性质的政府管理工作分别确定不
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