机维公司三支人才队伍建设调研报告[范本]

机维公司三支人才队伍建设调研报告“三支队伍”队伍建设是企业发展的重要保障。为了做好 “十二五”人才规划，根据腾岭公司的部署，机维公司通过召开座谈会、走访职工等形式，就如何建设三支人才队伍问题进行了广泛深入的调研。现将调研情况汇报如下：一、我单位人才队伍现状1、“三支人才”基本情况：截上目前，我单位在册员工78人，其中管理人员3人，专业技术人员1人，技能操作人员13人。 2、学历结构：本科生以上3人，大专6人，中专3人，高中及中技14人，初中以下50人。3、职称状况：中级职称1人，初级职称3人；4、通过职业技能鉴定情况：中级工5人，高级工3人，技师5人。 5、年龄结构：25周岁以下5人，2635周岁21人，3645岁31人，4655岁18人，56岁以上2人。 二、“三支人才”建设做法与效果1、从调查情况看，由于实施企业人才战略，加大引导力度，经营管理、技能人才队伍建设取得明显成效。企业经营管理人才队伍初具规模，质量不断提高，营造了经营管理和技能人才发展的良好氛围。 2、经济发展在企业，企业发展靠人才，按照这一思路，我们大力推进“观念创新、政策创新、体制创新”三大工程，积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的环境，全公司上下“尊重知识、尊重人才、留住人才”环境氛围日益浓厚。 3、建立激励机制。在调动经营管理和技能人才的积极性方面，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。重视精神激励，同时又注重物质激励和利益驱动，从实行企业内部生产经营责任制入手，逐步发展为年薪制。同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。4、培训工作越来越得到重视。初步建成了企业经营管理和技能人才队伍的培训体系，培训出了一大批投身市场经济的，具有较高素质的企业经营管理者和实际操作人员。三、人才队伍存在的突出问题及原因存在问题我单位无论人才规模和人才质量，都相对滞后，人才结构不合理，在人才选拔、培养、使用和流动等方面仍存在一定的差距。 1、整体素质不高。企业经营管理人才中，本科以上学历人数仅为3人，通过职业技能鉴定的技能人员仅13人，远不能满足现代企业发展的需要。2、职业经营管理人才相当匮乏。由于传统思想和制度环境的影响，经营管理者受“上级”的束缚无法成为职业经理人，而且都是上级委派的，思想上仍存在计划经济条件下“等、靠、要”的观念，尚未同市场经济真正接轨，他们往往缺乏职业经理人所特有的拼搏精神和创新精神，不具备职业经理人所具有的知识、能力结构，也不具备职业经理人应有的职业道德和修养。原因分析 1、对企业经营管理人才的重要作用认识不足 近几年，我公司对人才工作越来越重视，但仍然有一些领导对培养选拔企业经营管理人才认识不深，思想不够解放，对培养选拔企业经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少。二是人才观念陈旧。习惯于传统意义上的“德才”标准，看不到市场经济所赋予德才标准的新内涵。忽视市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一突出特点，进而造成经营管理人才素质出现偏差。三是市场意识淡薄。没有把企业和企业经营管理人才队伍当作推进经济发展的主体，市场意识较淡，经营管理理念落后，驾驭市场的能力弱。 2、企业经营管理人才机制不健全 一是选拔任用机制的建立相对落后。选拔任用单一，长期以来上级任命制或家族任命制，没有真正形成市场准入制。以致造成能上不能下，横向流动难的局面。 二是激励机制不健全。在运用激励手段调动企业经营管理者积极性方面，缺乏系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的认可。在物质激励方面，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩或挂钩力度较小。三是缺乏管理监督力度。上级对自己任命的的管理者监督约束力度不大，导致基层管理者形成了“大权独揽、至尊无上”的境况，导致了新的问题不断产生，人才成长的外因相对弱化。四、进一步加强人才队伍建设的建议和对策1、进一步解放思想。企业人才建设是实施人才兴企的基础，是推进经济发展的关键举措，是迎接新经济挑战的迫切需要，企业人才将成为企业经济发展的决定性因素。牢固树立人才资源是第一资源的观念，只有拥有一支数量充足、素质优良的企业人才队伍，才能带动企业经济的飞速发展。因此，要进一步营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善各种规章制度，健全企业人才的使用、培养、激励、监督约束等机制。真正让企业人才发挥市场化配置作用。 2、加强制度建设。随着形势和任务的变化，必须始终坚持与时俱进和开拓创新，把进一步加强和改进企业人才队伍建设的重点放在以下几个方面上。一是完善培养机制。加大企业人才培养力度，全面提高企业人才队伍的素质，增强其驾驭市场经济的能力。要结合实际，不断改进培训内容和方法，不断提高企业经营者的管理水平。要十分重视企业经营者后备人才的培训工作，积极创造条件，通过多种渠道，加强企业家后备人才的培养和选拔。坚持“谁主管，谁负责”、“谁管事，谁管人”、“谁选择，谁负责”的作法，形成“管事与管人”、“管资产与管资产经营者”、“管企业生产经营与管企业经营者”协调一致的运作机制。二是完善激励机制。要建立精神激励与物质激励相结合，以精神激励为主导的激励机制，实行精神激励、物质激励、自我激励三结合。这是激发企业人才自觉追求更高的奋斗目标，实现自身智慧和创造力的有效途径。进行国有企业“分级分类管理”和年薪制步伐。对经营业绩突出，企业经济效益好的经营管理者的收入上限要适当放宽。三是建立评价机制。借助现代人才测评的科学技术和手段，建立以市场化配置为核心的竞争机制。企业经营管理者在选拔任用、考核评价、监督激励等方面必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。3、优化人才成长环境。以制度化建设为保证，尽快形成一套立足实际，促进企业人才汇聚的机制，努力做到用事业造就人才，用环境聚集人才，用制度激励人才，用法规保障人才。一要努力营造“尊重知识，尊重人才”的发展氛围。大力宣传优秀人才典型事例，树立榜样，增强人才的荣誉感和责任感。二要完善人文环境。大力宣传企业人才的业绩，以表彰先进、鞭策后进，形成重视企业人才价值的氛围。提高队伍综合素质。三要建立宽松的工作环境。进一步完善