企业员工选聘中结构化面试研究.doc

浅论结构化面试及其实施 姓名：邱英南 单位:咸阳市地方税务局【摘要】员工选拔是企业人力资源管理的重要组成部分之一，从心理学专业的角度来看，企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则：第一，选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估；第二，必须采取系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性。而采用结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现。结构化面试正越来越多地被世界各国著名的企业所采用。当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。简单介绍结构化面试的内涵、基本特征的基础上，探讨结构化面试的实施步骤及应用中应注意的问题【关键词】结构化面试；内涵；类型；实施步骤一、结构化面试的缘起及内涵 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对其评价的一种面试方式。这种面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。在雇用应聘者前的面试环节，如果未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。将结构化方法运用于人员选拔的历史可追溯到30年前，当时一些研究者建议，面试应该在进行完整的工作分析的基础上提出问题，包括询问工作中发生的关键事件。面试的主要目的是对一组求职者谁更可能在工作上取得成功进行预测。通过使用结构化面试来提高企业选拔系统的效度，能提高生产力和降低成本。另一个与效度相关的现实考虑是选拔过程的成本价值。结构化面试的费用与其他技术相比要高，但比同样具有很高效度的工作取样和评价中心的费用却要低。结构化面试与其他方法相比并不复杂，花的时间较少且容易实施。当然，它比便利的非机构化面试成本要高，但实施方法所获得的有效价值却远远要高于后者。德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。肯德基在美国的最大经销商Harman Management，通过运用结构化面试使其销售量达到950万美元，同时员工流动费用减少了124万美元。在英国，JCPenny公司美国一家大型的销售连锁店自从采用结构化面试以来，在两年半的时间里销售额达到1 000万美元。近年来，结构化面试的方法出现了很多变化，但其中最主要的方法有两种：行为描述性面试和情境性面试。尽管这两类有很大的区别，但也有如下三个相同点：基于准确的工作分析的面试问题；求职者被询问同样的(或非常类似的)问题；求职者的回答经系统处理。因为这种方法做到了招聘选拔工作实施前对所需胜任特征做细致的分析，在面试中提出的问题是基于岗位胜任特征模型要求的，采取定量计分方法，对求职者回答问题的质量进行评估。二、结构化面试的类型 结构化面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维型问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种：行为描述性面试（BDI）和情境性面试。 （一）行为描述性面试 1、基本假设 行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。 2、行为描述性面试题目的开发 行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，所以首先要对胜任特征行为要求进行工作分析。工作分析是收集与工作相关信息的系统方法，依据工作中取得成功所需要的特殊的知识、技能、能力和其他品质，来决定所需的胜任特征。进行行为描述性面试的工作分析有两种方法：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断。 面试题目的确定是行为描述性面试的关键。问题的形成是通过提取每项胜任特征的行为描述来完成的。在关键事件中，行为描述包括三个成分：求职者面临的情境、求职者自身的行为和结果。研究者从每一个行为描述中寻找，开始询问一个对特殊情境的开放式问题，随后，以追踪式调查证明被访问者的行为和结果。如果工作分析中不包括关键事件，面试问题仍然根据每一个胜任特征形成，不过提问的情境类似于工作中最有可能遇到的事。 （二）情境性面试 1、基本假设 情境性面试的理论来源是动机理论中的目标设置理论。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境性面试的目的是给求职者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。 2、情境性面试问题的开发 与行为描述性面试一样，开发情境性面试的第一步是进行工作分析。但是，与行为描述性面试不同的是，情境性面试可以通过分析任务所需的胜任特征而得出，这需要进行关键事件工作分析。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于新工作，或者变动比较大的工作，或者过去只有一两个承担过的工作。 一旦确定了胜任特征，相关事件专家们需要从鉴别出来的关键事件中为每项胜任特征编制2-3个问题。对于大多数胜任特征而言，通常都有3个以上的关键事件，每项都是开发面试问题的基础，因此，需要选择更能清晰代表胜任特征的事件，从而形成情境性面试问题。 （三）结构化面试的实施 1、面试中的和谐氛围 面试现场的和谐气氛是结构化面试的一个条件。和谐的氛围可以使求职者能够自如地回忆和表达他过去的经验，使面试达到预期的结果。 2、面试中的问题追问 问题确定后，在探查求职者行为描述的过程中，面试考官必须询问许多追踪式问题，以获得求职者所面临情境的足够细节，包括求职者的行为、结果和行为描述的记录。面试考官第一次实施行为描述性面试时，应准备好开放式和追踪式两种问题，并对回答做好准确的记录。在完成一个行为描述性面试后，考官必须及时回顾笔记，对求职者提供的行为描述做出决策。在最后对求职者做出评定之前，首先要对单项的胜任特征做出评定，然后用一种综合的观点，对求职者在整个面试过程中的行为表现出的绩效做出评定。 情境性面试的开始、结束程序和评分与行为描述性面试中的方法相类似。对所有求职者询问同一个问题都有相同的次序。面试考官们在面试过程中要注意求职者的反应，以便面试结束后进行讨论。同样的，对各项胜任特征的评分可以通过对代表各项胜任特征的问题的评分加以计算。回答的得分可以按照不同的胜任特征进行简单相加，最后得出一个总分。如果针对某一项胜任特征，各个面试考官给求职者的分值不同，那么就需要进行讨论，最后得出一致意见。3、面试中考官小组的使用 情境性面试中通常是需要几位面试考官的，有时这些考官是以小组形式出现，有时是面试委员会，或者通过一系列的面试的不同人员得以体现。行为面试中，使用多个考官也是有好处的。面试考官可以分工协作，有询问有记录。也可以对同一求职者进行评分，以求获得较客观公正的结果。 4、面试中行为描述性和情境性面试的结合 面试中的行为描述性面试和情境性面试是单独开发的，但是，他们可以结合起来应用于同一次面试中。如果在一次面试中包括情境性面试和行为描述性面试，需要给所有问题确定预期得分点，这样就会有助于对求职者的回答进行公正的评价。 （四）结构化面试实施过程中的注意事项 结构化面试不同于传统的面试方法，它是由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。所以，结构化面试前要做好充分的准备。 1、面试人员的培训工作 结构化面试不同于传统的面试，面试考官需要具有良好的素质才能提高面试的信度和效度。首先面试考官需要具有相关的专业知识，掌握相关的员工测评技术。同时，面试考官需要具有丰富的社会工作经验，以及良好的个人品德和修养。 2、面试之前的材料准备 这里所指的材料包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表等。结构化面试前的资料准备充分，有利于面试者合理确定面试时间，并且有助于面试人员充分获取应聘者的真实信息的同时，又不至于过于增加面试成本。 3、面试人员的分工协作 一般来说参与面试的人员应包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。 4、面试成绩的评定及统计 面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按照反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。