浙江省宏途交通建设有限公司岗位评价实施方案.doc

浙江省宏途交通建设有限公司岗位评价实施方案岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评价是通过进行工作分析，在岗位说明书的基础上，按照一定的客观标准，从岗位的工作技能，工作责任，劳动强度，工作环境等要素出发，对岗位进行系统衡量，评比和估价的过程。一、岗位评价的原则岗位评价作为薪酬制定的客观基础，对评价结果的公正性和科学性具有严格的要求，同时为了确保评价结果获得公司员工的认同，在岗位评价过程中应注意以下原则：（1）岗位评价的对象是岗位，而不是从事某个岗位具体的任职者。在评价过程中不要掺杂对在岗员工的主观印象。（2）适用性原则。在岗位评价时必须从公司的实际情况出发，我们应该选择适合公司的评价工具，评价方法以及程序，以期顺利实现岗位评价的目的。（3）统一性原则。公司在进行岗位评价的时候，应该选择统一的评价工具和评价标准，这样能够确保岗位评价结果的公平性。（4）员工参与原则。岗位评价过程中让员工适当参与到岗位评价工作中来，容易让员工认同岗位评价的结果，有利于增强岗位评价结果的合理性。二、岗位评价方法的选择根据集团公司的要求和结合公司自身的实际情况，在这次岗位评价中我们选择了因素评分法。因素评分法根据岗位技能，责任，强度，条件等四大要素，将每个要素再分解成若干子要素，并对每个子要素的不同水平进行界定，并赋予一定的分值，然后按照这些子要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总分数，以此作为确定岗位工资的重要依据。三、岗位评价工具的设置岗位评价工具是在工作分析的基础上根据需评价岗位的共同特点所提取的评价要素的集合，通过岗位评价工具能够建立起评价岗位的相关共性，使岗位之间具有可比性。本方案选择了岗位工作技能、岗位工作责任、岗位工作强度、岗位工作条件四个要素作为一级评价指标。1、岗位工作技能从工作过程对岗位劳动者知识，技能方面的要求，来体现不同岗位对劳动者智能的要求程度，占整个评价工具20的比重。岗位工作技能由文化素质、技能素质、基本工作能力、职位工龄四个二级指标组成。2、岗位工作责任从工作过程对各岗位工作责任大小体现差别劳动，用以反映不同岗位劳动者智力，技能付出程度，占整个评价工具的40的比重。岗位工作责任由实施岗位工作目标、工作绩效、内部基础管理和工作效率、沟通协调能力四个二级指标组成。3、岗位工作强度从工作过程中对各岗位劳动者的身体影响方面体现差别劳动，用以反映不同岗位劳动者的体力脑力消耗和心理紧张程度，占整个工作评价工具30的比重。岗位工作强度由脑力消耗程度，工作负荷（精神）紧张程度以及工作难度三个二级指标组成。4、岗位工作条件从各岗位的劳动卫生状况方面体现差别劳动，用以反映岗位劳动者的健康影响程度，占整个评价工具10的比重。岗位工作条件由工作环境及体力消耗指标进行组成。在确定了主要评价因素和相关的二级评价指标后，为了使评价工作得以实施，我们还需要对二级评价指标进行定级和设定相关级别的分数。具体分级情况和分数可以参考岗位评价表。二级评价指标的权重设置具体参见后附的岗位分析和评价表。四、岗位评价的分数计算办法根据岗位分析和评价表对公司现有岗位的各个因素进行逐一评比、估价、经过加权求和，最后得到各个岗位的总分数。具体计算方法如下所示：要素序号子因素及权重因素等级评价标准分值岗位工作技能要求（20）1文化素质要求（20）一级高中及以下学历20二级中专学历45三级大专学历70四级本科及以上学历100在对岗位进行具体评价时，首先按照该岗位的实际情况，参照子因素的等级及评价标准确定该岗位在二级指标中的等级标准，然后依据等级标准得到该标准的分值。例如我们取工程技术岗位作为评价岗位，在岗位工作技能的二级指标文化素质要求中，如果该岗位的因素等级评定为三级，那么相应的分值为70，由于该二级指标占岗位工作技能20的构成，那么工程技术岗位的文化素质要求的分数70*0.214（分）。根据相同计算方式，可以得出该岗位每一个二级指标的分数。由于每个一级指标都包含若干个二级指标，将一级指标中所包含的二级指标的分数累加，然后把得到的分数乘以一级指标自身的权重比例，就得到该岗位四个一级指标的分数，最后把四个一级指标的分数汇总，就得到该岗位的评价总分。五、成立岗位测评小组为了保证岗位评价结果的公正性，在选定岗位评价模型后，经公司党政领导讨论后，拟定一份由公司领导、中层管理人员和普通生产管理人员代表共计13人组成的公司岗位测评小组成员候选名单，经公司全体员工投票选举后产生11名岗位测评小组成员名单。六、正式评估岗位评价采取测评小组成员面对面共同讨论进行评价的方式。评价利用几天时间集中进行，测评小组成员中途不得缺勤或找他人替代，整个评价过程必须保证避免受他人影响。最后，正式评价数据出来以后，先交由测评小组领导审阅，确认所有岗位测评小组成员都完成了岗位评价后，评价结果将交由公司改制领导小组审查决定。七、岗位评价数据统计及纠偏岗位评价数据一般比较多，每一个成员对岗位都有一套自己的评价数据。岗位评价数据统计完成后，我们还需要对每一个测评小组成员的每一个岗位的评价分数进行审核比较分析。比较分析可以采用该岗位的实际分值与该岗位总体平均值相比较的方法。差异比例（实际评分平均值）/平均值。一般情况下差异比例不应该超出比较分值的15左右，若差异比例超出比较分值15以上，则说明该评价成员对该岗位评价不够客观，评价可能带有主观因素，此数据应视为无效数据，不应作为样本数据。同时要求对该岗位进行重新评价。八、岗位等级表的编制公司成立岗位测评小组，根据岗位评价实施方案及岗位评价表，对相关岗位进行评价。经过数据整理后得出每个岗位的具体分数，为了便于评价结果的实际运用，需要将具体的分数转换为岗位等级，并与薪酬等级相适应，根据各岗位的分数进入相应区段的薪酬等级标准。公司一般管理岗位和生产岗位的薪酬等级分布在一岗至五岗岗位，其中管理岗位适用二岗至五岗的岗位工资标准，其薪酬级数为四级；生产岗位适用一岗至四岗的岗位工资标准，其薪酬级数为四级。通过以下计算方式来确定岗位等级划分以及岗位之间的间隔区域：、级差分值（最高岗位分值-最低岗位分值）/薪酬等级级数、等级分值范围最低岗位分值+级差分值首先将管理岗位得到的最低岗位分值划为四岗岗位工资标准的起点，假设最低分值为A，将最低岗位分值加上一个级差分值，假设级差分值为b，则（A+b）作为二岗岗位分值分布的区间范围，只要岗位评价分数在这个区间内的管理岗位都归入到二岗标准；其次将(A+b)作为三岗岗位分值的下限，将（A+2b）作为三岗岗位分值的上限，则所有评价分数在这个区间范围内的岗位执行三岗岗位工资标准；依此类推，