人力资源管理的回顾与展望.doc

人力资源管理的回顾与展望各位领导、各位同事下午好：我受大厦领导指派并代表人力资源部做人力资源管理的回顾与展望的发言，其目的是为了让大家对大厦人力资源状况做一个初步的了解，以便于大家在“集团”关于人力资源指示精神和大厦公司领导班子提出的“从战略高度评估和规划我们大厦有限公司人力资源政策”的原则下开展人力资源工作。在知识条件下，人力资源对一个企业的发展具有举足轻重的作用，越来越多的企业管理层逐渐认识到人力资源管理对于企业发展的重要性。早在2004年初，我刚刚负责人力资源部全面工作的同时，（在一次谈话中）酒店李皓总经理就人事工作做了如下的表态：人力资源规划的制定不单单是些招聘、薪酬外加一点儿培训方面的工作，而是一个企业具有前瞻性和有意识、有计划进行人力开发并保障企业可持续发展的重要工作。人事部与人力资源部不光是字面上的不同，以往观念上的人事部只是在相关领域进行控制，而人力资源是在人才等相关领域，进行有目的性的进行开发与开拓的工作，这就是酒店去年将人事培训部更名为人力资源部的由来。今年三月份以来，大厦张同义总经理更是亲自过问人力资源部的工作，尤其是近期，多次对人力资源工作进行指示和指导，并和全体人员谈话，要求人力资源工作要从企业发展的战略高度出发，规划今后的工作。在此之前，多次召开了由大厦所有领导参加的人力资源研讨“碰头会”，确定了人力资源开发的重要性，并使之成为目前大厦公司的工作重心。这也是今天大厦公司所有中高层领导以及工会、团委委员列席参加并进行人力资源研讨的目的和任务。这次大规模的研讨是酒店开业以来的第一次（相信不会是最后一次）。关于人力资源管理的回顾与展望我想从以下几个方面来讲：一、 部门的现状人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很多。而且这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证，也不是靠理论培养的，需要的是对工作深刻体验和对大到社会，小到企业的敏锐观察。否则，单纯依靠原理，技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。在专业知识掌握方面，人力资源部所有人员均报名参加了人力资源管理师和助师的学习，主要几个负责人每年多次参加各专业机构举办的薪酬管理、劳动争议等有针对性的培训，在这方面，酒店给予了大量的时间与资金的支持。在日常工作过程中，人力资源部还自觉和有意识地与同行业人士互相沟通、交流、多次完成“集团”和一些职能机构指派的调研任务。目前，人力资源部是有史以来，人员配置最齐整，和相对稳定的时期，追求内部协调统一，对外政策的一致性，以及爱岗、敬业是我们永远的目标。二、招聘工作酒店行业人员变化快、流动频繁，难招和留不住人是从事酒店人力资源工作的最头痛的事，人员最不稳定、最难招的是PA人员、前台接待、北京籍餐厅服务员、技术工种的工人、实习期满的培训生。拿临时工举例：必须年龄合适、身材适中、身体相对健康、自己所在原单位给上了各种保险、以及户口限制、所以符合以上条件的人员都成为了各酒店竞相争夺的目标，这些人当中还陆续有到了退休的年龄，等到了他们能拿到退休金的时候，一大部分人就对酒店支付的工资感到不太在乎了，甚至个人与集体利益出现矛盾时就一走了之，等个人私事处理完了，在家呆烦了再去找工作。如果从其他人群中进行选择，将面临国家法律等制约，而一味同其他企业打价格战，势必会影响到整体人力费用。自然流动是酒店行业正常、有效的调节剂，但速度太快，不利于整体服务的提升，也大大加重了人力资源部的工作量，每个人的进出都需要一个必不可少的繁杂过程，几次面试、体检、政审、名牌、更衣柜、员工证、劳资关系、各类保险证明、试工期、劳动合同、建立档案、上岗前培训等。人力资源部第一次面试时，还要向求职者推销酒店、收集信息、了解求职动机、工作背景，通过提问和观察评价应聘者心理状态，考核其知识、能力、还要向应聘合格者介绍实际工作概念，可能在工作中遇到的烦恼及困难，光纸张每个人均需要十几张以上。酒店每年大约有600人的人员进出量，大约等同于重新开业的一半招聘量。经过在本行业内调查，几乎所有酒店都面临着此种情况（我们经常接到求援电话），这是社会性所决定的，市场因素调节着劳动力的供求。“人才贮备”是人们经常提的时髦的词，有些部门出于好意对人力资源部提建议时也经常提到这件事。一般国营事业单位的人事部每年也就几十人的进出，其社会属性的相对稳定在面对一个较稳定的群体，其“人才贮备”具有一定意义，但现在的酒店行业处于在人才流动较频繁的时代，没人会等着你这个企业对他进行贮备，从某种意义上讲，一个人不用就意味着放弃，当然，各种渠道都应尝试和具备。对于人力资源部来讲，每年的人才贮备量能达到上千，但作用几乎为零，能起到一定作用的，都是30天之内的。举个例子（可能不贴切）：在市场供应较贫乏的年代，经历过那个年代的人都记着冬贮大白菜，有条件的挖地窖，城里人买几百上千斤放在阳台或楼道里，能吃一个冬天。现在城里人也吃大白菜，但宁可多花钱，也不会再大量贮存，这个菜场没有，可以去别的菜场采购。“人才贮备”可以做，担不是关键，“人才贮备”只适用于人才中介机构。开拓招聘渠道，巩固和维持一些人才中介机构的关系（包括提供实习生的学校），调整好内部管理水平，营造酒店内部工作氛围，制定合理的薪酬体系，注意内部人才的发掘，而达到内部人才发现，和外部新鲜血液的补充才是较好的方式。当然，“人才贮备”做为一种独特的方式，并没完全丧失其积极的一面，而且人力资源部将会继续保留并尽量挖掘。目前，人力资源部采取的是通过报刊、人才网、大型招聘会、宣武区街道办事处、同行业的沟通交流、各部门推荐、酒店内部招工启事等，各种层次上的人员招聘采取相对应的方式。在安置再就业问题上，港中旅新时代大酒店最近二年连续被宣武区评为“安置再就业模范单位”。关于酒店内部职位空缺的补充（领班以上），是目前较好解决和速度较快的方面，这主要基于酒店的人事政策的制定，其中一条：酒店员工的提升，应先考虑本酒店符合条件的人员，然后再对外招聘，这样做有更积极的一面，使员工有一个较大的发展空间。另外，实习生的政策是酒店实行了许多年的政策，也是目前各地区各酒店行业竟相采用的政策，经过一年多的调整，人力资源部解除了与几家实习期在半年以下的合作学校，增加了实习期在一年以上的学校合作，实习补贴和管理费加起来均是低于500元/月。当然，生源较好、合作较稳定的学校，我们会根据市场情况进一步调节。三、薪酬、福利、劳资企业的经营管理包括人力资源管理，当然也包括薪酬管理。因此薪酬管理是企业经营管理的有机组成部分，其目的就是为了使企业的经营效益得以促进和提高。由此可见，经营管理和效益是薪酬工作的核心。薪酬管理在人力资源管理中是最重要、最关键，也是最困难的管理任务，因为它涉及到人力资源管理的各个环节和每个员工的切身利益，员工对薪酬最关心，并有较高的期望值，往往和企业支付能力产生较大的矛盾，并且受到外来因素、社会平均工资、行业工资水平、竞争对手工资、以及工资预算总额的限制。目前港中旅新时代大酒店采取的是十三级岗位职级，各岗位都有它的最低和最高工资额度限制。十三级共分为：EA、EB、EC（总监和行政领导级）；MA、MB、MC（经理级）；SA、SB、SC（主管、领班级）；GA、GB、GC、GD（员工级）。其中MB级4000元6000元、MC级3000元5000元、SA级2400元3600元、SB级2000元2700元、SC级1600元2200元、GA级1400元2100元、GB级1200元1800元、GC级800元1400元、GD级600元1300元。2004年工资预算748858元。实际发生额 。人事费用占全年营业额的16.4。除去写字楼影响应为20。从行业标准上讲合理的人事费用应在15至24之间。值得一提的是，随着北京市最低工资的上扬（500/月），有些酒店的人事费用已提高到28，基本和本酒店处在同一水平的京都信苑饭店是24。（也有写字楼）。根据“集团”调整工资的指示精神，为大厦所有到2004年12月31日工作满一年的员工薪金普调了3，这一部分都是各企业自己承担的，此项费用共计 元。以上这些还不包括陆续到2005年12月31日工作满一年的员工。（经统计共计 人、 元。）关于提薪方式，目前采取的是部门在不超过各岗位预算的前提下，提出申请，由人力资源部进行审核后报财务和行政办，原则上，涨幅过大、一年中有违纪现象，超预算和一年内有第二次涨幅的情况都在控制之列。今年五月份，有的部门想赶在普调3之前普遍把员工工资调到最上限，人力资源部已将一部分调薪申请压了下来，因为这样集中调薪的后果会在今后几年内产生连锁反应。另外根据目前周边劳动力市场和竞争对手的情况、和餐饮部沟通在不超预算的前提下将其临时工和员餐临时工工资普调了2-4元/日。管家部除了新入店的临时工，也普调了2-4元/日，并建议管家部新入职临时工工资从每日20元增至22元。福利方面，每个合同制员工都享有“四险一金”，现正在办理增加生育保险；根据企业经营状况，每季度、每年年终对部分和全体人员发放奖金及第十三个月工资；销售人员每季度根据经营情况发放奖金；合同制员工享受补充医疗保险，报销药费20；每位员工享受商业保险雇主责任险；每位员工享有春节、五一、十一等重要节日的过节费；部分员工享受独生子女费；每位员工接受一年一次的体检；MB级经理级以上人员享受取暖费；MB级经理级以上人员享受服装报销费。部门副职以上人员及销售人员配有手机并报销一定数额费用；MB级及以上人员在店消费享有7060的折扣。 劳资方面：完成每年三项保险缴费基数调整工作；配合市劳动局指派的会计师事务所对本企业进行年度社会保险缴费专项审计，经过协商计算，使企业顺利通过审计，积极配合劳动年检，被宣武区评为免检单位；完成医疗保险新政策的改革，申请减免残疾人缴费，为酒店节约上万元资金；对全年存档及遗留档案进行清理，并经过协调，存档费由每人每年240元降至160元；根据行政办指示，制定出台了新的劳务工工资政策，并根据政策对各部门上报的薪酬变动单进行审查。繁杂的劳资工作在财务部的配合下，其真正做到了底数清，计算准确，保证了员工工资和各项费用的发放。总之，以上涉及到的薪酬福利是企业内部最敏感的话题，对此进行讨论是必要和必须的，不在公开场合讨论，员工也会私下讨论。薪酬分配是每位管理者最关心的工作，同时也是每个员工最关心的问题。薪酬体系经过多年磨合，有着他现实和合理的一面，通过人力资源部日常工作的体验，也有他应改进的一面，目前酒店正在执行的2005年人力预算是在和各部门经理进行多次研讨后，协助行政办完成的，并将2004年以前，直到开业初期所有能发现和能有条件整改的，依据目前市场情况和本企业特点做了大幅度的整体调整。全店2005年编制人数519人，与2004年比较，人数增加15人。工资总额791580元（不含PP工资），工资标准增长42722元，增长率为5.7%。这次调整将做为今后几年内调整人力预算的基本框架，把每年运行中发现的问题和不适用的部分，进行微调，有效保障酒店的正常运营。对于我们企业，在薪酬原则和战略上，是采取竞争型战略，还是保守型战略，或者是跟进战略，这是需要企业的决策者综合多方面因素来决定的，也希望本次研讨会能得出最终的结论。总之，外在、内在、个人因素决定薪酬的现在和未来。四、 培训工作培训工作为人力资源开发的关键内容，已被视为“向管理要效益”的基础工作，越来越受到广泛的重视。目前，酒店遵循的是三级培训体系，（酒店培训部为一级，部门训导师为二级、部门训练员为三级），培训部督导培训师在各自部门的培训，检查培训工作的落实，培训部根据培训导师上报的培训计划进行抽查。2005年的全年培训计划根据行政办的指示和酒店内部的需求，加重了部门经理亲自培训的比重，酒店总经理多次布置了餐饮、前厅、财务等部门负责人亲自做培训并带领和委托驻店经理、人力资源部经理参加旁听，酒店总经理多次参加各部门例会并做重要讲话。驻店经理针对秘书中存在的问题，开设了秘书培训班并亲自授课，并多次带领培训经理对领班以上人员进行督导培训。人力资源部在相关部门配合下在完成每月新员工入职培训的同时，对各部门计划内的培训和班前会检查和旁听。为了响应北京市政府“全民学英语”的号召，同时也为了树立新时代大酒店企业形象，为评星定级做好“软件”方面的准备，2004年首次在全店范围内推出“前、后台10句英语”的学习，此项内容已纳入2005年下半年质检检查内容。人力资源部还开设了长期的英语培训班，主要针对有一定英语基础的员工，每周二、四下午上课，目的是为了鼓励更多的员工参加北京市旅游局组织的旅游饭店英语等级考试。根据酒店鼓励学习英语的政策、员工拿到英语等级证书后，每月补贴：初级50元、中级100元、高级150元。目前酒店员工已有17人拿到证书，其中初级12人、中级4人、高级1人。另外，根据酒店政策和劳动部持证上岗的要求，酒店为保安部12人，客房部24人，财务部2人、前台部4人、物业管理部1人、人力资源部5人、餐饮部23人、共计30355元的一次性职业证书报销，同时为工程部高压运行、电梯操作、焊工操作、水质化验、高压入网、司炉操作等28人，每年11895元的证书报销。人力资源部根据北京市及区政府关于举办“新世纪北京首届职业技能大赛”的工作意见，结合中酒公司所布置的有关“个性化服务”的工作，我们于2004年6月份组织了餐饮部、管家部共67位员工，参加了这次全市范围的技能大赛。初赛的赛场设在我们酒店、复赛在宣武区进行。整个赛程结束后，我店共有21人取得了中华人民共和国中级职业资格证书，其中餐饮服务员13人、客房服务员8人、取证率为31%。（值得一提的是这些证书都是免费的，一些行业员工如想获得此证书，必须缴纳每人500元的费用。）目前，全店持证人数248人，持证率达到73.4%（全店除去临时工和实习生的总人数是338人）。香港中旅酒店管理有限公司在去年年初对其下属的各家酒店提出了“个性化服务”的要求并下发了相关书面资料，为了贯彻和落实这一计划，在行政办的直接指导下，人力资源部从整体制定出了全店范围内的“个性化服务”培训方案，行政领导利用各种会议，详细讲解和说明了“个性化服务”的重要性和具体要求，并责成各部门根据自身工作特点制定出合理的培训计划与方案。同时，结合本酒店的岗位服务标准，人力资源部经理与其他部门经理研讨了“个性化服务标准”内容，并针对自身特点和实际情况对岗位服务标准加以完善，并且亲自到各部门，利用各部门的部务会给员工传达“个性化服务”宗旨及要求，专门为此多次召开了各部门培训导师参加的专题会，要求各部门按照“个性化服务标准”进行自我检查。在新入职员工培训中增加了“个性化服务”内容。为此还专门聘请旅游行业专家来店讲授“沟通能力与技巧、激发员工的工作积极性以及自身性格与服务行业的有效调整”的课程，酒店从领班到各部门经理和行政领导都参加了这次培训。质检小组加大质检力度，围绕“个性化服务”展开工作，并把新出台的对仪容仪表不达标者的惩罚措施贴在员工布告栏中。酒店行政领导和质检小组成员定期和不定期地检查各部门的各种例会情况，询问员工是否知晓“个性化服务”的内容，了解员工掌握的情况。在开展以上工作的同时，酒店将员工宣传栏进行重新制作、重新布置，使之成为酒店宣传内外政策和企业形象的有力阵地，并在制作档次上保证了宣传内容与受众群体的标准统一。由于质检小组和各部门培训导师是酒店培训和督导体系中重要的有机结合，人力资源部将以上人员的标准照片第一次上墙，使大家对培训和检查工作有一个进一步的认识，同时督促和提醒管理人员要以身作则，时刻起到榜样的作用。另外，为活跃气氛和增加员工的凝聚力，人力资源部每年年初都会制定一个员工活动计划，一年来共组织了羽毛球、乒乓球、台球、卡拉OK、棋牌、春节联欢等活动，并成立了羽毛球、台球俱乐部和合唱团，让员工在工作之余，丰富一下业余生活。每个月酒店还为所有过生日和优秀员工举办一个祝贺会，并拨专款购买奖品和道具。去年年底，印度洋发生百年不遇的特大海啸，席卷了南亚、东南亚多个国家，港中旅新时代大酒店积极响应北京市红十字会、北京市旅游局的号召，大厦公司领导亲自部署，人力资源部在接到指令的当晚，在工程部、市场营业部、餐饮部的配合下，迅速布置好捐款现场，在为期十天的捐款活动中，涌现出了许多感人场面。行政领导带队，各部门经理将本人和本部门的捐款庄严地投到捐款箱内。经事后清点，共获捐款10100元，人力资源部将款项送至红十字会，并将捐款收据、相关活动照片和事迹张贴在宣传栏内，使全体员工在献爱心的同时，也为企业文化建设写下了浓重的一笔。当然，正象刚才张总发言所讲的一样，好的企业文化不是口号和摆设，也不是搞几个活动就能实现的，他体现在管理模式和员工长期养成的思维方式和习惯中，这也是我们大家今后共同努力和共同营创出来的结果。五、酒店目前人力结构酒店所有员工共计555人，其中培训生93人，占总人数的16.8；练习生51人，占总人数的9.2；外地工42人，占总人数的7.6；临时工124人，占总人数的22.3；正式工245人，占总人数的44.1。行政办：正式工3人、外地工1人，编制4人，总数4人。其中，30岁以下2人，占50%；3050岁2人，占50%。大学学历1人，占25%；大专学历3人，占75%。财务部：正式工45人，实习生4人，编制43人，总数49人。（茶楼、萨拉伯尔5名收银员的工资由外包单位支付，不计算到财务编制内。）其中，30岁以下31人，占68.9%；3050岁14人，占31.1%。硕士1人，占2.2%；大学学历4人，占8.9%；大专学历9人，占20%；高中及以下学历31人，占68.9%。人力资源部：正式工14人、临时工25人，编制41人，总数39人。其中，30岁以下4人，占28.6%；3050岁34人，占64.3%；50岁以上1人，占7.1%。大学学历2人，占14.3%；大专学历5人，占35.7%；高中及以下学历7人，占50%。市场营业部：正式工10人、外地工2人，编制12人，总数12人。其中，30岁以下6人，占50%；3050岁6人，占50%。大专学历10人，占83.3%；高中及以下学历2人，占16.7%。工程部：正式工26人、临时工11人，编制37人，总数37人。其中，30岁以下3人，占11.5%；3050岁21人，占80.8%；50岁以上2人，占7.7%。大学学历1人，占3.8%；大专学历4人，占15.4%；高中及以下学历21人，占80.8%。保安部：正式工18人、临时工11人、外地工2人、练习生1人、实习生1人，编制33人，总数33人。其中，30岁以下16人，占76.2%；3050岁5人，占23.8%。大学学历1人，占4.8%；大专学历6人，占28.6%；高中及以下学历14人，占66.7%。物业管理部：正式工7人，编制7人，总数7人。其中，30岁以下5人，占71.4%；3050岁2人，占28.6%。大专学历5人，占71.4%；高中及以下学历2人，占28.6%。前厅部：正式工31人、临时工2人、外地工3人、练习生8人、实习生7人，编制44人，总数51人。其中，30岁以下30人，占71.4%；3050岁12人，占28.6%。大学学历5人，占11.9%；大专学历11人，占26.2%；高中及以下学历26人，占61.9%。管家部：正式工28人、临时工55人、外地工2人、练习生13人、实习生21人，编制113人，总数119人。其中，30岁以下29人，占67.4%；3050岁14人，占32.6%。大专学历8人，占18.6%；高中及以下学历35人，占81.4%。餐饮部：正式工63人、临时工20人、外地工32人、练习生29人、实习生60人，编制185人，总数204人。其中，30岁以下96人，占77.4%；3050岁28人，占22.6%。大学学历1人，占0.8%；大专学历11人，占8.9%；高中及以下学历112人，占90.3%。MA级及以上人员11人，3040岁3人，占27.3%；4050岁7人，占63.6%；50岁以上1人，占9.1%。MB级人员8人，3040岁3人，占37.5%；4050岁5人，占62.5%。MC级人员24人，30岁以下4人，占16.7%；3040岁10人，占41.7%；4050岁9人，占37.5%；50岁以上1人，占4.2%。MA级及以上人员硕士1人，占9.1%；大学学历4人，占36.4%；大专学历5人，占45.5%；高中及以下学历1人，占9.1%。MB级大专学历6人，占75%；高中及以下学历2人，占25%。MC级大学学历3人，占12.5%；大专学历15人，占62.5%；高中及以下学历5人，占20.8%。MC级以上所有经理级人员共43人，其中大学以上学历8人，占18.6%；大专学历27人，占63%；高中及以下学历8人，占18.6%。以上是人力资源的回顾和目前酒店人力结构的现状，由于时间原因和研讨内容的限制，服务质量检查、员工餐厅、宿舍、医务室等工作内容就不在这里一一表述了。总之，人力资源工作十分繁杂，其中大量的日常工作，涉及到所有部门和员工的切身利益，每一位入职的员工，第一个接触的部门就是人力资源部，每一位离职的员工最后一个打交道的部门同样是人力资源部。员工与员工之间有些冲突，违纪的处理，员工与酒店的争端，一些事件的调查，最后都会集中到人力资源部来处理。所有疏忽和政策上的局限，其矛盾点就会直接指向人力资源部，并且其慢性能带来较长时间的不良反应，这是由这个部门的工作特殊性质所决定的，一些良好的意愿在某个具体问题上，就会显得苍白无力，这也是从事此项工作的代价和必须做出的牺牲。正是清楚地看到了这些特点，所以要更加从自身做起，多与各部门沟通，听取大家的意见，企业是一个整体，缺了任何一个部门的配合，其工作就要大打折扣。沟通使人进步，封闭使人落后，我们非常希望自己的工作能得到全体员工的理解，但理解的基础是建立在互相信任和对工作原则的准确把握上，而不是建立在牺牲原则而交换来的。今天来参加研讨会的全体人员，从某种意义上讲，都是企业的既得利益者，都代表着各自的部门，都不希望任何部门的不作为而影响到整体的利益。而企业的发展，必须是大家团结协作，相互支持，才能达到共同进步的目的。人力资源部做为一个重要的和不可或缺的职能部门，其每一个小小的进步都是大家共同帮助和支持的结果，其更大的成绩都是大家今后希望看到的。我们虽然做了大量具体事务性工作，付出了一定的艰辛，但离企业的希望还有更大的空间可以发展，我们做的许多工作还不够细致，还不够专业化，尤其是培训和员工事务等方面有许多的不到位，一些工作的不连贯性导致了整体规划的难以实现和难以达到完美的效果。这些不足将是我们今后认真对待和具体调整好政策而加以改进的针对目标。我们将把这次人力资源研讨和各级领导对人来咱的重视当做一个契机，力争做好每一项工作。我们有理由相信，在正确的政策方针指引下，经过全体员工的努力，港中旅新时代大酒店的人力资源结构更加趋于合理，各种福利和奖励政策更加完善，培训更加到位，员工素质有更大的提高，服务质量有更大的进步，让我们的企业成为一个吸引人才，留住人才，培养人才的名牌企业，在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训1与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的五种观点1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理的定义 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。编辑本段人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在企业模式的趋势与人员能力管理一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。 从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。 人力资源管理变革的原因 1对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 2对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 3对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。编辑本段变革后的人力资源管理（现代人力资源管理） 现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。人力资源规划1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估 3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）人力资源的招聘与配置1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施人力资源培训和开发1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与评估， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。人力资源绩效管理1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。人力资源的员工和劳动关系1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势， 2、人力资源管理的发令以及环境， 3、人力资源规划， 4、工作分析， 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。八、职业生涯管理职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。编辑本段人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。编辑本段中国出名的人力资源管理网站翰海企管咨询网 人力资源管理网 中国人力资源网 上海企业管理咨询 HR 369人力资源网编辑本段特点人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。编辑本段职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里德斯勒在他所著人力资源管理一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境编辑本段过程一 职务分析与工作设计（是人力资源管理的基础） 二 人力资源规划，出现两种情况：1、是人力资源缺乏；2、是人力资源富余 三 进行招聘或解聘：若人力资源缺乏，则进行招聘；若人力资源富余，则进行解聘 四 进行培训 五 进行绩效考核 六 薪酬管理 七 职业生涯规划编辑本段功能现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能： （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。编辑本段现代人力资源管理的定义21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。编辑本段具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1人力资源的战略规划、决策系统； 2人力资源的成本核算与管理系统； 3人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4人力资源的教育培训系统； 5人力资源的工作绩效考评系统； 6人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7人力资源的保障系统； 8人力资源的职业发展设计系统； 9人力资源管理的政策、法规系统； 10人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 汤盛根编辑本段意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个