医院绩效工资实施方案.doc

医院绩效工资实施方案 以下是为大家整理的医院绩效工资实施方案，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索合同范文频道与你分享！医院绩效工资管理实施方案医院绩效工资实施方案 第一篇 医院工资管理实施方案 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 第二条 目 的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。 第三条 原 则 实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。 第四条 工资结构 工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。 第二章 工资总额预算管理 第五条 全院月度工资额度 以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。以不超过医院工资总额的 %提取金额为职工福利费用总额。 按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。 *医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。 月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）12 *第六条 管理绩效工资 各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按 倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。 退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。 第七条 年度目标任务奖 以全院绩效工资总额的 %设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。以全院绩效工资总额的 % 设立单项奖励项目，在医院奖惩条例中制定的奖金额度不得超过提取总额。 第八条单项奖励 以全院绩效工资总额的 %设立单项奖励项目，在医院奖惩条例中制定的奖金额度不得超过提取总额。 第九条 科室基金 科室基金设立与否由科室决定，医院允许科室在不超过本科室绩效工资总额5%的前提下建立科室基金，用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务科的管理和审计科的监督。 第三章 岗位类别绩效工资分配管理办法 第十条 岗位类别 将参与分配的员工分为病区及门诊医生(含特殊医疗单元医生)、病区护理人员(含特殊护理单元护理人员)、医药技人员、行政管理人员、后勤保障人员五个类别。根据工作性质，细化分配核算单元如下: 1病区及门诊医生： 全院各内科医生、各外科医生、儿科医生、肿瘤血液科医生、肛肠科医生、五官科医生、康复医学科医生、妇产科医生、ICU医生、专职门诊医生。 2.特殊医疗单元医生 麻醉科医生、急诊科医生。 3病区护理人员 全院各内科、各外科、儿科、肿瘤血液科、肛肠科、五官科、康复医学科、妇产科和ICU护士。 4. 特殊护理单元护理人员 手术室、供应室、急诊科、*高压氧舱、*血透室、体检中心、门诊导医组护士。 5医技人员 检验科及输血科、病理科、功能检查科、放射科、超声科工作人员和兼职医生。 6.药技人员 从事药学药事工作的全体人员。 7行政管理人员 党办、院办、纪委办、工会办、护理部、人力资源、医教部、院感科工作人员。 8.后勤保障人员。 财务科、审计科、信息科、总务科、设备科、公共事业发展科、安全保卫科、*司机。 第十一条 全院定岗定编，核算各类别理论岗位数 依据卫生部综合医院编制原则、医疗机构基本标准、综合医院分级管理标准、人社部事业单位岗位设置管理试行办法之规定，以上年度全院实际占用住院床日365计算全院实际开放病床， 按照床人比1：1.6，计算本年度全院应配置员工数。其中，行政管理人员占全院应配置员工数10%，后勤保障人员占全院应配置员工数20%，医生占全院应配置员工数17.5%，护理人员占全院应配置员工数35%，医药技人员占全院应配置员工数17.5%。各类卫生技术人员的理论岗位数确定后，按正高10%副高10%中级40%初级及无技术职称40%的比例核定到各系列，确定各系列的各级别岗位数。 第十二条 岗位价值评价，确定全院各级各类岗位的岗位系数 在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将各级别岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数，见医院科室相对系数和岗位系数一览表。 第十三条 核算岗位类别人员绩效工资总额 将定编定岗确定的行政管理人员、工勤人员、医生、护理人员、医药技人员，分类将岗位系数归集（其中，行政管理部门医生到临床兼职，临床医生到医技和体检中心兼职，退休返聘人员，其岗位级别系数不在兼职科室或返聘科室归集），分别计算各类别人员绩效工资总额，即： 1. 行政管理人员月度绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额（行政管理人员岗位系数和/全院人员岗位系数和）。 2. 后勤保障人员月度绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额（后勤保障人员岗位系数和/全院人员岗位系数和）。某医院绩效工资实施方案医院绩效工资实施方案 第二篇 三亚市人民医院 绩效工资实施方案 （讨论稿） 为了适应新医改的要求，为政府解决患者“看病难、看病贵”的问题，同时充分调动广大职工的积极性和主动性，完善医院绩效管理机制，提高我院整体医疗质量与服务质量，促进医院公益性、持续性与健康快速发展。根据海南省人民政府关于印发海南省事业单位实施绩效工资改革方案的通知、三亚市政府关于印发三亚事业单位实施绩效工资改革实施办法的通知（三府【2010】178号）以及三亚市人力资源和社会保障局、三亚市财政局、三亚市卫生局联合下发的关于印发三亚市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知（三人社发【2010】272号）精神，结合我院实际，制定本方案。 一、绩效工资的分配原则 1.充分兼顾国家、医院、患者三者之间的利益关系。在着眼于改善患者“看病难，看病贵”的前提下，发展医院，逐步提高医院职工的福利待遇。 2.坚持“按劳分配、绩效挂钩、优劳优得、质量效率优先、兼顾公平、倾斜临床”的分配原则。依据不同科室的劳动效率、技术水平、风险程度、劳动强度、患者满意度、学习与成长等多纬度综合关键指标考核，制定不同考核内容与分配办法，逐步建立起重患者服务、重贡献、重效率、重技术和重学术激励的分配机制。 3.我院绩效工资标准实行总量控制，基础性绩效工资占40%，奖励性绩效工资占60%，绩效工资突出绩效挂钩，充分挖掘职工的潜力，调动职工的积极性。 4.我院效益性绩效工资实行关键指标法和平衡积分法综合考核，各项考核指标依据其敏感程度和好转情况动态调整。科室绩效工资根 据医院考核结果由财务部门发放到科室，再由科室考核后发放到个人。 5.基础性绩效工资由人事部门根据国家相关法律法规制定，每月由人事科审核后，由财务科统一发放 6.每年效益性绩效工资的增长幅度底于医院收入的增长幅度，保证医院每年有所积累，滚动发展。 二、绩效工资考核的内容 三、绩效考核的原则： （1）公开、公平、公正的原则。【医院绩效工资实施方案】 A、通过工作分析确定组织对成员的要求，制定出客观的上下认同的考核标准； B、将绩效考核工作公开化，注重沟通，避免抵触情绪； C、引入自我评价，增进个人与组织目标的一致性，降低对考核结果不认可的冲突。 （2）反馈与提升的原则，缺少反馈的绩效考核没有意义，考核结果及时反馈，好的东西坚持，不足的及时纠正弥补，从而对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。 （3）定期化与制度化的原则。作为一个连续的管理过程必须定期化、制度化才能预测未来，持续改进。 （4）可靠性与正确性原则。可靠性，即信度，指测量的一致性与稳定性。效度，指测量能有效地反映测量内容的程度，即正确性。好的绩效考核体系必须具备良好的信度与效度。 （5）可行性与适用性的原则。可行性即客观条件所允许。要求考核方案要根据考核目标合理设计。实用性要求考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，根据考核目的设计考核工具。 建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。 四、收支项目归集 1、科室直接收入项目：挂号费、床位费、护理费、治疗费、专科检查费、取暖费、降温费、手术费、输氧费等收入以及科室之间的协作补偿收入；（2）药剂科的收入为：销售药品收入。（3）医技科室收入为：本科室开展的各项检查、治疗收入； 2、科室间接收入：（1）手术费：临床科室30%，手术室70%；（2）各项医技科室的检查费：医技科室80%,临床科室按照20%；（5）ICU：由临床科室转入ICU的病号所发生的收入按照“双百计算法 ”，即CIU 与转入科室均按照100%计算。 3、各科室支出：工资、津贴、福利等各项人员开支、办公费、业务费、学习培训费、卫生材料费、低值易耗品费、药品费、修缮费、设备维保费、水电费、垃圾处理费、洗涤消毒费、氧气费、病人欠费（按医院欠费管理规定）、医保统筹超支部分（科室承担100%）、新农合超出规定外的开支、仪器设备折旧费。科室结余=直接收入+间接收入-科室支出。 五、绩效工资的考核与发放 1、各系统绩效奖金分配基本思路 、全院职工绩效奖金总额=医疗收入提奖率11% ；院长基金=医疗收入1% ；提奖率暂时参考省内多家同类型医院的经验数字。 、行政系统奖金=全院人均奖金80%行政人员人数； 、医技系统奖金=全院人均奖金医技系统人数； 、内外科系统奖金=（全院奖金总额-行政系统奖金-医技系统人员奖金） 、院长基金部分用于科室主任奖励，剩余部分主要由院长依据科室劳动的特殊性，用作科室平衡调整基金和倾斜基金。 2、行政系统奖金分配： 、行政人员奖金按档次系数发放。 正科级1.5；副科级1.3;高级1.3；中级（含组长）职称1;初级（含有技术上岗证）0.9。普工0.8。 其它人员奖金 = 行政系统人均奖个人档次系数 、门诊收费人员奖金 = 行政人均奖科室人数 组长奖金 =行政人均奖 1.2 个人奖金：40%与工作量、60%与收入挂钩分配。 、住院部人员奖金 = 行政人均奖科室人数 组长奖金 =行政人均奖 1.2 个人奖金发放要求：以工作量和有关指标考核得分进行分配。 3、医技系统奖金 、医技系统范围：检验科、功能科、放射科、 供应室、药械科、金鸡岭社区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊部、胃镜室、病理科、发热门诊、急诊室、注射室、 、视同医技科室: a)、供应室等人员奖金（A） = 医技人均奖90%本科室人数 b)、药械科、金鸡岭社区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊 部、胃镜室、病理科、发热门诊。（B） = 医技人均奖95%本科室人数 c)、急诊室=临床平均将100%本科室人数 d)、注射室、门诊内儿科、门诊外科 =医技人均奖95%本科室人数 、医技科室奖金总额 = (医技系统奖金 A B -C-D) 、放射科、功能科、检验科、血透中心奖金核算按综合评价 考核指标得分计算，表格样本如下： 、科室内职工奖金分配，要求科室用工作量、档次系数和有2015医院绩效工资分配方案医院绩效工资实施方案 第三篇方案一：中心医院绩效工资分配方案实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了胡萝卜人才激励工程。胡萝卜人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展南丁格尔人才评选活动。南丁格尔人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。四、绩效考核：全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。胡萝卜人才、南丁格尔人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案一、总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。二、指导思想医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。三、政策依据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配绩效工资总量：根据云工改20xx3号文件关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见中第38条规定：事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。四、基本原则绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。4、以科室和个人为基本核算单元；5、质量考核与科室效益挂钩；若需详情，请致电：xxxxxxxx。方案三：20xx年医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，