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薪酬调查研究 -企业如何选择薪酬调查摘要薪酬调查是统计学社会调查中很重要的一部分。但目前在密薪制的市场条件下，不论是大学的课本中还是社会研究中，出现频率都很低，可以说薪酬调查对于学习统计的学生也是非常生涩的一部分知识。本文就简要介绍薪酬调查和薪酬报告，解析目前中国社会薪酬调查情况，并站在企业角度来思考如何选择适合自己公司的薪酬调查。关键词 薪酬调查 薪酬体系 职位匹配AbstractThe inquisition of salary is one of the most important components in the research of the social statistics. But at present, the salary is private, especially for the businessmen. The frequency about salary in the college course is also poor. It is obvious that the research of salary is very verdant to the students. Now lets go shares. We can see the details of the salary research and report. The rough figure of the salary in China will emerge. Whats more, we can realize how to choose the level of the salary for our corporation.Key The inquisition of salary salary system job matching引言在统计学中，社会调查是最为重要的一个部分。而今天本文主要跟大家一起讨论其中的一种比较特殊的社会调查-薪酬调查。在我所学的大部分统计学专业课程中并没有过多的涉猎过薪酬调查，在刚刚接触的时候还是比较陌生，原因很多。首先，没有机会接触，进行薪酬调查的往往是政府部门、咨询公司或部分行业网站，而填写薪酬调查的往往是企业或员工，对此，从一个学生的角度很难接触到这个领域。其次，工作中所能应用的机会很少，只有在极少数相关的政府部门和企业才可能参与到薪酬调查的设计、实行和分析中来。最后，薪酬调查相对其他社会调查，最终分析方法过于简单，除了分位数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。由于以上所说的几点，再加上薪酬调查进入中国的时间很短，新兴事物，而且社会中实行的是密薪制，这给本文的撰写设置了很多困难。存在这么多的困难我却仍然要尝试写这篇论文，是因为已经有一部分人渐渐的认识到薪酬调查对于企业和个人发展的具有极其重要的作用，而薪酬调查在社会中扮演越来越重要的角色，本文就做个抛砖引玉之效，让更多统计专业的学生和学者开始关注薪酬调查。其实近年来，薪酬调查已经逐渐被众多企业所关注，从最初参与调查的清一色外企到如今许多国内大型企业、中小企业积极参与，调查机构也从传统的政府统计部门向专业的管理咨询公司转变。短短几年间，已经有越来越多的企业认识到，需要借助薪酬调查数据为自己制定薪酬政策、确定薪酬水平服务。公司在制定薪酬体系时，一般都会直接或间接地使用薪酬调查结果。目前，一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。各种各样的薪酬调查结果充斥了媒体，令人眼花缭乱。但这些调查结果良莠不齐，有些所得的结果则值得怀疑。今天将从企业如何选择薪酬的角度来跟大家一起探讨。一、 简述薪酬调查（一）什么是薪酬调查薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。简单地说，就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。 薪酬调查的流程如下所示：1确定调查行业和区域并邀请目标客户参与调查=2制作薪酬和福利政策调查问卷=3确定行业基准职位描述手册=4职位匹配会议=5数据提交/数据确认=6数据分析=7薪酬和福利调查报告（二）目前国内薪酬调查现状和分类 目前，由各种机构组织实施并向社会公布结果的薪酬调查越来越多。但是对于薪酬调查本身，包括调查的主体、调查的范围、调查的方法和可靠程度等，却没有一个较全面公正的评价。目前，国内从事薪酬调查的机构较多，调查的特点也各不相同。一般而言，分为以下三类： 1.政府部门非赢利性薪酬调查报告 这一类调查往往是由国家有关部委会同各级地方劳动保障部门和统计部门，抽调专门人员从事的全国或本地区各行业各企业及职位薪酬水平情况调查。政府将依据调查结果制定工资宏观调控政策和工资指导线、城镇居民最低生活保障线等。人事部也不定期公布有关行业和职位的薪酬数据。这些报告大都通过行政手段收集数据，它的取样主要来自各种报表，放在网上供用人单位免费查阅。但是这种手段存在很大的弊端，政府公布的数据尤其是当地年人均收入，那个数据比实际往往要高出一大截。究其原因，主要是政府的数据是根据企业的用工人数及其收入得出的，而这个人数主要是参保人数，有过管理经验的人都知道，在国内很多企业根本做不到全体参保，这笔费用实在很高，所以只对那些管理人员参保，而管理人员的收入当然要比一般的人高，结果出来的平均值就很高，至于那些低收入的没有被参保的人员，就忽略不计了。 2.管理咨询公司赢利性薪酬调查报告 目前市场上用得最多的是管理咨询公司的薪酬调查报告，根据公司规模我们把他们分为大规模跨国管理咨询公司和国内管理咨询顾问公司。 （1）大规模跨国管理咨询公司薪酬调查翰威特 （Hewitt）、美世（Mercer）、惠悦（Watson Wyatt）等很多跨国管理咨询机构都在进行薪酬福利方面的调查。在调查的形式和规模上，他们一般都采用国际通行的会员制，即会员单位有义务按照咨询机构拟订的调查表提供本企业翔实的数据，同时有权利无偿享用最终的全部或大部分汇总、统计和分析结果。相对于政府机构的职位薪酬调查而言，商业运作的咨询机构都集中于对三资、外资、私营企业或驻华代表处进行薪酬调查。 （2）国内管理咨询顾问公司薪酬调查国内的薪酬福利顾问公司，数得上名的只有区区几家。上海信诚国际顾问有限公司、上海交大正源企业咨询有限责任公司、北京的外企太和企业管理顾问有限公司（Taihe Consulting）以及广州拓培人力资源咨询公司等。 3.网站媒体的赢利性薪酬调查目前对薪酬调查比较热衷的媒体主要是各类与人力资源管理有关的网站， 如中华英才网（www.chinaHR.com）前程无忧网站（）、上海申才择业信息中心（）等（三）薪酬调查对企业的作用1回顾企业的薪酬和福利政策。在参与调查并填写薪酬数据的过程中，企业可以全面回顾自己的薪酬和福利政策，为下一步的变更或改进奠定基础。 2.建立、健全标准的岗位职责体系。薪酬调查中，调查机构将提供行业内比较完整的职能和职位列表，通过审视每个标准职位的岗位职责，企业可以纵观自己的职位体系，并可借鉴同类企业的优秀经验。 3.明确企业薪酬水平在市场中的位置。通过对薪酬报告所提供的市场情况进行的分析，企业可以轻松地找到自己当前的付薪水平在市场中所处的位置，从而确定调薪或不调薪的原则和对象。 4.了解竞争者在做什么。薪酬报告在提供各典型职位的市场薪酬行情的同时，也透露了其他企业的职位设置信息，这些信息可能预示着你的同行们正在向某些新兴的领域跨进，或者正在加大某部分业务的比重，而这些都可能成为重要的信号。 5.获知本行业的薪酬发展趋势。持续参与薪酬调查的企业将可以从延续性的报告中了解市场薪酬动态，许多发起调查的企业也会定期观察和分析每次调查获得的结果，并将这些趋势传递给各企业。二、企业如何选择薪酬调查 引文中也提到，目前市场上存在良莠不齐的薪酬调查报告，而其价格也相对不便宜，按照单城市单行业的一份薪酬调查报告，最低也要在万元以上。在我所接触的成百上千企业的HR中，薪酬调查是他们比较关注的一个问题。因为现在社会中实行的是密薪制，一个企业并不能得到多少同类型同行业的薪酬情况，工资给低了，人员流失过大，工资给高了，人力成本的核算过高，薪酬体系对一个企业的建设是至关重要的。所以HR们都非常看重薪酬调查，但事实上相对中国几十万个企业，使用薪酬报告的毕竟只是极少的一部分。对于大多数企业的HR几乎不知道如何去选择薪酬调查，也不知道如何去判断调查的真实完整性。那么企业该从哪几方面来选择薪酬调查呢？（一）进行职位匹配在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称、职位目的；职位职责、任职者基本素质要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。例1：模型条件：北京/IT(软件/硬件/通信/互联网)行业/销售代表、高级销售代表、大客户销售代表、销售经理、销售总监/企业规模100人及以下/私营/总薪酬 图一1 销售代表：负责拟订目标市场销售计划，定位并筛选目标客户群，进行客户群的分析、客户拜访、业务沟通、了解客户需求，策划合作方式、拟订服务与销售方案，进行业务谈判与促成，达成销售目标；负责销售货款的回收，负责客户关系的建立与维护、协同有关部门做好售前、售中与售后服务，及时处理客户的异议，严格执行公司费用政策，确保销售任务与业绩指标的达成。2 高级销售代表：负责制定销售计划，进行市场分析，筛选目标客户，进行客户拜访，了解客户需求，建立并维护良好的客户关系，策划合作方式，拟订解决方案，进行业务促成，确保销售业绩的达成；协助有关部门作好售后服务，维护客户满意度；负责作好所辖客户的应收款管理；执行公司费用政策，有效地进行销售费用预算与使用；协助销售经理进行团队的业务辅导。3 大客户销售代表：贯彻执行大客户管理政策与业务流程，拟订大客户销售计划，深入调查分析目标客户群，挖掘并创新业务开拓渠道与方式方法、作好客户拜访、业务沟通工作，把握客户需求，策划合作方式、拟订服务与销售方案，进行业务谈判与促成，达成销售目标；负责销售货款的回收，负责客户关系的建立与维护、协同有关部门与资源做好售前、售中与售后服务，及时处理客户的异议，严格执行公司费用政策，确保销售任务与业绩指标的达成。（一般有3年以上销售经验）从上图可以看出，高级销售代表和大客户销售代表的工资水平相差很远，而很多企业在招聘时这两个名字是混淆的，如果不进行职位匹配，将会给薪酬调查的数据带来极大的偏差。（二）职位层次的划分例一中的五个职位称为该类型公司的销售职位族，每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定每一层级职位的薪酬水平。（三）调查数据的时效性从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。 （四）劳动力市场的选择 职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。（五）参与调查的公司从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。此外，大多数公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，并谨慎地解释薪酬调查的结果。 （六）统计处理方法的通告对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在购买专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。（七）数据搜集方法的通告数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。（八）分位数的选择一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。所谓25P、50P、75P就是指，如果调查了100家公司，将这100家公司的薪酬水平从低到高排序，25P、50P、75P分别代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通过检查平均数、25P、50P、75P的关系可以让我们对调查结果有一个初步的了解。一般情况下，平均数和50P应该比较接近，25P与50P的差别应该与75P与50P的差别比较接近。如果其差距超过5时，就应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为因素所造成的。例2模型条件：北京/IT(软件/硬件/通信/互联网)行业/销售代表/企业规模100人及以下/私营/总薪酬、固定薪酬、浮动薪酬、补贴收入 图二 图三 图四 图五图二到图五是在北京/IT(软件/硬件/通信/互联网)行业/销售代表/企业规模100人及以下/私营此条件下得来的。以上图表跨度从10分位到90分位，没有0-9和91-100两个阶段。因为在薪酬调查中过底和过高都没有普遍意义。前文也说过，薪酬调查采取的是分位数，这样更有利于体现个人薪酬状况在整体行业中的位置。同时50分位也与市场的平均水平非常接近，可以作为判断的标准。四个图表分别代表了总薪酬、固定薪酬、浮动薪酬和补贴收入。可以看到自己在行业中的地位，以及薪酬结构的组成，和每一部分在整体行业中的地位，并及时进行调整。（九）每年参加调查的对象是否一致？在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本比较稳定。这样，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。而如果参加调查的公司变动特别大的话，就无法得出薪酬的发展趋势。一般来说，实力越强的公司参加调查的公司会越稳定。也有些薪酬专家通过分析多家公司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。这种方法在一定程度上能降低由于参加调查公司的不同所带来的误差。（十）选择适当的数据来源目前市面上同时存在使用个人端数据和企业端数据的薪酬报告，而我个人认为，数据的来源将会直接影响调查结果的有效性，因此该给予高度关注。1个人端数据：样本量大 成本低 容易失真目前我国有相当一部份的薪酬调查是属于来自个人端的数据。像前程无忧等部分网站的薪酬调查就是来自个人端，虽然在信息录入的时候会进行筛选、剔除，但这种过程往往来自于经验或过去的数字。这类调查的服务对象主要是网上求职者，数据分析结果也可以帮助有工作变动意向的人获知市场上大概的薪水情况，而网站举办此类调查的目的大多是为了提高网站的知名度和点击率。 这类调查报告和本文前面提到的薪酬报告在数据提供上存在较大差别，由于数据基本来自于相互独立的个人，因此主要的报告内容也多是从样本的学历、工作经验、所处企业的性质等因素与薪酬之间关系的角度提供分析结果。从个人端获取数据的调查主要存在以下几个问题： （1）样本代表性差。面向个人收集数据的明显不足就是无法主动控制调查的参与者，而他们的分布是完全随机的，这使得调查得到的结果无法代表总体的真实情况，严重影响了数据的代表性。 （2）数据可靠性低。在线不记名的调查方式是基于“大部分调查参与者愿意并且能够填写自己的全部真实薪资”这一假设的，但由于调查的匿名性，不易于对每个参与者进行直接指导，由此造成的各参与者对调查项目理解上的偏差以及恶意地造假等原因，极易造成数据失真。尽管调查的发起者对此问题想尽办法，如设置各种规则排除不合理的数据等，依然无法解决个人有意虚报或瞒报的现象。 （3）省略职位匹配环节。由于无法和每一个调查参与者详细沟通其工作职责等情况，这类调查仅能关注职位名称而不是工作内容，即在数据处理时，简单地将有着同样职位名称的样本放在一起进行统计分析，所得结果即被认为是这一职位的市场薪酬情况。这样的做法忽略了一个至关重要的问题，那就是在不同企业有着相同职位名称的在职者，其工作内容、所负责任、管理幅度以及所处组织的规模、性质等方面都是千差万别的。2企业端数据：科学专业 针对性强 企业端的数据是指调查机构通过征集自愿参与调查的企业，从企业人力资源管理部门直接获得该企业当前的薪酬数据。这类调查大多由专业的人力资源服务和咨询机构发起，国际、国内很多知名的咨询公司，如美世咨询、华信惠悦、北京外企太和顾问、中华英才网等机构均涉足此领域。 这样的数据收集方式主要有以下优势: （1）调查针对性强。由于这些机构大多有着十分丰富的客户源，因此可以获得众多企业的倾心参与，调查结果可以依据行业、地区、企业性质、企业规模等方面进行细分，并详细提供固定薪酬、浮动薪酬、补贴收入等各薪酬类型的市场状况，为企业的薪酬管理提供强有力的依据； （2）数据可靠性高。参与调查并进行数据填写的均是企业的HR，他们最了解企业中每个员工收入情况。同时，他们心里非常清楚，如果大家都不填写真实数据，那么调查结果就是虚假的，将不能有效指导企业的薪酬管理工作，参与调查也就失去了意义。另外，这些参与企业由于对数据收集企业的信任以及法律保障手段（如保密协议），也都愿意填写真实完整的薪酬信息。这都保证了调查数据具有较高的可靠性。 （3）科学性和专业性好。这些调查机构有着比较完备的调查工具，拥有成熟的职位匹配、职位评估工具以及强大的数据处理系统，这些都是保证数据结果科学性和专业性的坚强后盾。 当然，从企业端进行薪酬调查的方式也存在一些问题： （1）调查报告价格不菲。参与这类机构的薪酬调查，企业大多需要缴纳上万元的费用（参与企业可以获得最终调查结果），如果不参与调查而单独购买，每个行业的报告一般都在2-4万元左右，不菲的价格令许多企业望而却步。 （2）数据服务于企业而非个人。数据结果主要面向企业，个人很难获得相关薪酬信息。 （3）调查结果的可比性不高。各调查机构对于调查指标的定义不统一，例如同样是“年薪”这个指标，各个调查的定义和计算的方式都不尽相同，如：年度总收入、年度整体薪酬、人力总成本等等提法，使得不同机构的数据难以进行直接比较。（十一）数据的丰富性当我们薪酬调查的模型划分越细致所得出的数据就更具有代表性。在我所举的例子中关于城市、企业规模和企业性质等都进行了划分。这些数据的比较在企业制定更有竞争力的薪酬时能起到非常重要的参考价值，同时地域的划分对企业在其他城市开展新的业务给员工定薪也能有一定作用。例3、模型条件：北京、上海、南京、广州、重庆、西安/IT(软件/硬件/通信/互联网)行业/销售代表/企业规模100人及以下/私营/总薪酬选择的这六个城市是比较有代表性的。北京，上海，广州是东部的北、中、南三地区的经济中心。而南京是华东地区发达省市的省会城市，也是我就读大学的所在地。重庆和西安分别是西南和西北两大区域的经济重镇，通过对这几个地区的薪酬分析。我们可以看到一个比较简单的全国薪酬状况。对公司设置分支机