行为能力面试手册.doc

欢迎参加“行为能力面试技巧”之课程“行为能力面试”发展课程是为经理、部门经理、分部门经理、主管等需要参加招聘工作的员工设计的。此课程为您成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。行为能力面试技巧-培训目标培训不低为参加者成功进行一次充满信心的，最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。培训目标课程结束后，参加者将能够：陈述甄选过程的重要性确认甄选面试的步骤解释行为面试的理论，并举出案例例举与招聘有关的法律法规在进行一次行为能力面试前完成相应准备工作阐释在甄选“合格者”时的技巧进行符合公司标准的行为能力面试手册原因之使用您可在整个“行为能力面试”课程中使用此学习手册。此手册分为六部分。每个章节都由培训目的的开始，因此您可以明确知道自己所将完成的任务。接下来是一系列的练习，将贯穿在章节中加以完成。阅读材料则突出、总结了学习重点。在完成一部分/一天的课程后通读这些阅读材料非常重要，这些材料把您所学的大部分内容集合在一起。同时，作为一种有用的信息资源，您也可以在今后使用。在手册中每个章节后都留有两页空白页，您可以在这儿做笔记。完成本次课程后，您将收到一份带有附件的电子文件，能够帮助您在工作中完成面试。第一部分 甄选过程的重要性培训目标本章节结束后，您将能够：定义名词“招聘”和“甄选面试”例举为给定职位甄选“合适者”的后果和益处例举“合适者”的必要性，解释为什么这些特征必不可少解释“合适”的定义练习1吸引合适的人选思考吸引合适人选为我们工作的所有不同途径（5分钟）列出你的想法：提问：举行甄选面试的目的是什么？选择“合适者”的益处是什么？联系2招聘成本试想您需要为您的部门招聘一名主管。此职位的预想工资为$20，000（当地货币），招聘这一人选的成本估计如下。（10分钟）通过广告通过代理中介广告费用中介费用面试成本行政成本入职培训费用空缺成本总成本审查人力资源部将会审查哪些内容？巩固甄选面试的意图是什么？谁将参与到面试过程中？选择“合适者”的益处是什么？什么是综合能力？在询问阶段，如何决定您在面试中的侧重点？为何候选人必须具备这些能力？为何部门领导必须亲自面试所有部门员工？当员工开始本雇用时，怎样保证他今后的发展？阅读材料甄选程序的重要性面试一次面试可简述为：一次有目的的交谈要牢记的是，这是一次双向交流，而不是考试或审讯。有许多面试种类，同样的技巧适用于：绩效管理与发展申诉法律咨询忠告纪律处分离职而主要目的为：甄选甄选面试的目的收集信息，以预测该候选人将怎样成功执行他所申请的工作，通过预先确定的标准评估此人给予相关工作、组织机构的尽可能详细的信息，从而帮助他作决定有礼第主持面试，使候选人觉得字本认真倾听为工作甄选“合适者”就像将螺钉钉入圆孔。并为个人成长与发展留下足够的“空间”。最重要的一点是降低风险为公司为客人为员工为您和您的同事在我们的业务中，员工直接影响了业务的成功和服务的质量。错误选择的代价多种多样，没有人能承受得起。一次成功的甄选面试包括最大可能地发掘潜力降低风险定义“招聘”指吸引、选择此职位的“合适者”的过程。这可能是一个极其昂贵的任务，特别是对从未工作过的新员工。直接成本-举例例如，-主管职位-年薪$20，000招聘及最初之培训通过广告通过代理中介广告费用$1100.00中介费用$3000.00面试成本$140.00$140.00行政成本$15.00$15.00入职培训费用$400.00$400.00空缺成本$800.00$800.00总成本$2455.00$4355.00很明显，成本可能会增加。例如在刊登广告没有效果后，转而通过代理机构。显然，不是所有的职位都通过广告或代理机构获得，有一些可能通过耳听口传、直接上门应聘，或便宜介绍。我们仍然可以估算酒店中某一团队一年内的招聘成本，假设此年有40%的员工流动率，这相当于大约600人。若其中50%由广告或代理机构获得职位，剩下的50%便不算入外加的招聘成本内。根据这些数据，每个员工花费大约$2270.00的成本。我们城市的五个酒店大约都遵循这个公式：600新员工$2270=$1，362.000这些都是我们录用“合格者”的所需要花费的成本。“合适者”的特征在我们哟很大的选择的余地时，招用“合适者”非常重要。显然，候选人必须具备该职位所需技巧，而在酒店业中，员工必须具备特定的行为素质。我们行业的主要职责是为人们提供服务与关怀。所以在甄选面试中，必须注重这些方面。行为素质很男学习，但可以通过培训得到提升。座右铭：招聘和婚姻的道理是一样的，不要期望有显著变化；如果有任何提高，就算是额外收获！行为素质也就香港与综合能力综合能力可定义为，个人在工作中为使其工作行之有效而表现出的个人特质和行为模式。集团为此设置了一套适用于公司和酒店的行为能力标准。这些标准被按其主题分类。一方面，肯定因素描述了符合这些综合能力的行为；而否定因素展示了不符合的行为。候选人除了要表现出相关的行为能力外，还要能适应酒店和部门。在第二次面试时，部门领导要确定候选人是否“适合”团队。若候选人具备相当的能力，并且“适合”，这时，他们可以被录用，并通过培训二得到进一步发展积灰。这相当于一笔用于员工的投资，并能使其增值。总结为公式：（C+F）1=G（能力+适合）投资=增值发掘能力，判断适合，投资新雇员若我们将假设的数据填入该式，可以发现在员工身上的投资，对于他们的增值的巨大影响。（C+F）1=G(10+10) 4=80(10+10) 10=200总之，当选择“合适者”时，我们需要考虑一系列问题，但我们必须保证他们具有正确的综合能力-行为能力-“适应”团队，并具有相当的技能与背景。第一部分-甄选过程的重要性个人笔记与观察第二部分 面试结构之准备和接触面试结构培训目标本章结束后，您将能够:陈述面试过程的结构解释开始面试前的准备工作解释怎样开展顺利的接触阶段问题回顾您在应聘工作时，所经理的最好的面试结构是怎样的？在整个面试中，结构起到什么作用？您感觉怎样？练习3面试准备思考并写下您认为在面试之前所必须的准备工作5分钟练习4制定员工职位要求在此章中，讨论门童之岗位职责，与其职位相适应的能力。使用此章第五页的表格，完成此职位之要求。记得要分清哪些要求是必须满足的，哪些是期望满足的。酒店我的工作我的职位是门童我是着制服的服务团队中的一员我的团队领导是礼宾部经理这是我在团队中的位置： 听差 前台副经理 门童 酒店总经理 前台经理 礼宾主管 礼宾副主管 礼宾部 夜班主管 行李员 行李房 我的角色是：迎接、帮助客人进入、离开酒店。我的主要职责是：帮助客人开、关车门，并将行李从车上搬运下来带领抵店客人至前台为客人叫车保持“非停车区”的交通畅通带领投递员至服务进口阻止不受欢迎者进入酒店不得与其他员工在前台地区进行私人交谈手持雨伞，以保护客人不淋湿代客停车带领司机至出租车等待区待客保持车道清洁报告任何电灯及电器故障作为团队成员，我同样执行其他合理要求与任务。我们超越客人期待，并成功经营部门与酒店。作为团队一员，我不断追求为客人提供高质量的服务，并遵守法律和酒店规章制度。由经理完成 员工签字： 修改日期： 日期： 核查：参考：门童职位要求职位：部门：必要条件期望条件外表学历与证书经历特殊技能与知识兴趣个性/与他人相处的技巧家庭抱负与目标必要条件=候选人必须具备的技能-若不具备，则不能录用期望条件=候选人应该具备的技能-若不具备，仍可考虑录用，如果该候选人符合其他“必要”、“期望”条件。综合能力=根据公司设置的综合能力标准。（我们不可能期望员工在同一时间将他掌握的所有综合能力体现出来，我们只能在某一特定时间，关注工作、部门所需要的某一特定能力。）练习5职位申请表使用下页完整的申请表，列出您所能想到的准备面试问题时应涉及的所有要点。15分钟职位申请表申请职位：申请公司：素有信息将严格保密第一部分：个人资料姓： 名：地址：邮编： 电话：头衔：生日：身份证号码：紧急联系人：姓名： 关系：地址：邮编： 电话：是否拥有驾驶执照 是 否若有，是否有任何担保是否从何处知道该职位的空缺（若通过广告，从何种媒体得知）第二部分：教育日期从 到中学、大专、大学全日制、夜校、及函授课程通过的考试与获得的证书其他资格：如某专业团体的成员通过测试经过甄选第三部分：工作经历请列出在过去十年中，您担任的所有职位，从最近的工作开始。列出所有赋闲阶段。日期公司名称、地址、企业性质担任职位包括职责范围与主要成就离开原因工资与福利第三部分：工作经验洲际集团提供了公平的竞争上岗机会。为了检验本集团政策之有效性，请回答下列问题。此信息仅仅为了检测，我们将对此严格保密。在我们对您的申请进行进一步考虑前，此页内容与您的申请表分开放置。性别 男 女种族白种非洲加勒比族其他黑种 巴基斯坦孟加拉中国印第安人其他 婚姻状况您是否有形象您日常生活、工作的不适状况？对参加的面试或应聘刊登在广告上的职位时，有何特殊要求？若有，请列出您的要求，我们可根据您的合理要求作适当调整。第四部分 深入信息描述您具备何种素质，技能及经验，能使您胜任这一职位。（必要时用独立的纸张填写）第五部分 兴趣除了工作，您的主要兴趣是什么？您为此付出了什么，每个活动的达到程度如何？第六部分 迁移性若要重新安排您的工作地点，哪些地方是您不能接受的？第七部分 证明请填写三个人的姓名以便我们作考察，其中之一是你的现任雇主或最近的雇主。请不要些您的亲戚。未经您的同意前，我们是不会同他们接触的。请标注清楚这是雇佣证明还是个人证明。姓名职位地址邮编电话号码 姓名职位地址邮编电话号码姓名职位地址邮编电话号码第八部分 声明我明白后续任命将取决于身体检查状况与资历调查。我已尽我所知并保证以上的信息都是正确的、有事实依据的，我明白在申请书中有任何错误或误导，都将是种植雇佣关系的有力证据。签字： 日期：感谢您填写洲际集团的申请表，请您将您的申请表交换至提问根据已完成的申请表回答下列问题问：候选人每个工作做了多久，为何要强调此点？答：问：纵观他的工作历史，是都显示了稳步的提升？如果不是，写出要予以关注的部分。答：问：看一下离开以前工作的理由，在面试时您还能进一步找出什么？答：问：离开时的工资升级是怎样的，为什么这点很重要？答：问：个人信息部分您记下了什么？答：候选人的业余爱好与活动说明了什么？答：问：申请表完成后，为什么每一部分都相当重要？答：练习六让候选人感觉自在保证接待打电话告诉你候选人已经到达。列出您使候选人感觉自在的方法。5分钟巩固有效面试的四步是什么？面试准备工作中的主要事项是什么？为什么部门中的所有职位都必须有工作职责？谁将涉及这项编写工作？为什么要为员工编写岗位职责与职位要求？你为何要熟悉综合能力设置与指导？为何接触阶段如此重要？您能为放松候选人的心情做些什么？在此阶段水将谈论更多？阅读材料面试之结构记住，面试是双向交流的过程，而不是在压力之下的严刑逼供。若要在面试中为特定职位挑选出“合适者”，那么必须要考虑四个主要阶段：准备是一个机会能够：研究已得信息为面试准备表格外部准备接触此阶段的目的是使候选人放松，为面试创造协调一致的氛围。若省略此阶段或没能成功展开，面试官可能永远得不到候选人的真实信息。掌握此阶段鼓励候选人自由谈话，面试官认真听取回答，观察候选人。此阶段面试官要探求以保证他们所需信息的真实性。结束此阶段，面试官要给候选人积灰提问，以检测他/她是都仍然有兴趣。感谢候选人的到来，记住，直到最后，面试仍然是双向交流过程，面试官要为自己和公司在候选人心目中留下好的印象。面试一旦结束，面试官必须做出决定，并采取合适行动。面试准备1. 研究已得信息岗位职责职位要求综合能力申请表2. 为面试准备表格比较申请表与员工要求，准备问题以找出：教育工作历史兴趣爱好家庭环境未来计划3. 面试的外部准备准备充足的时间准备隐蔽与合适的地点避免任何打扰，如传呼机、电话接待候选人成功的面试官的不同之处在于知道他们要虚招什么以及知道怎么去寻找。岗位职责举例我的工作我的职位是咖啡厅经理我属于餐饮部这个团队我们的领导是餐饮部总监这是我在团队中的闻之：酒店总经理 餐饮部总监 餐饮部副总监 咖啡厅经理 咖啡厅副经理 咖啡厅主管 服务员 自助餐服务员我的作用是：监督咖啡厅的日常运作：处理相关的人事、行政事务及其他相关事务。我的主要职责是：协助餐厅、打听的人事甄选工作，保证餐厅和大堂人员安排妥当调配休息日与假期安排年度员工评估给予宾客最大限度的满意设置、保持、检查餐厅与大堂标准保证餐厅与大堂的高标准的清洁水准与常客保持良好关系协助编写新菜单、安排促销活动及自助餐陈列等对年度目标的评估和实现负有责任监督销售成果：逐步增长销售量保证运营中必需品的充足存货评估培训课程参加必要的会议更新竞争趋势随时保持灵活性以应对餐厅和大堂的不时之需协助餐饮部的预算准备工作维护部门日志保证相关的安全卫生标准编写部门排班表召开员工月会保护酒店财产不被滥用或破坏作为团队成员，我同样执行其他合理要求与任务。我们超越客人期待，并成功经营部门与酒店。作为团队一员，我不断追求为客人提供高质量的服务，并遵守法律和酒店规章制度。由经理完成 员工签字： 修改日期 日期： 核查：参考职位要求职位：咖啡厅经理部门：餐饮部必要条件期望条件外表装饰得当、英语流利井井有条、表达恰当目光接触、微笑、身材匀称有活力、热情友善穿着-时尚不落伍教育与证书良好的基础教育，包括数学正式餐饮专业资格，包括管理技能内容经验餐饮服务领域的三年经验。小团队中的主管经验包括排版、过失处理、培训、评估。已经胜任部门副经理。职业发展轨迹明确相似运营风格酒店的经验有管理老员工的经验4、5星级酒店工作经验特殊技能与知识能够理解财务损益表并能依次采取相应的措施有发展下属的记录培训员技能与资格证书兴趣体育活动性格/与人相处技巧自发主动，灵活、足智多谋坚强、有勇气、口头表达能力强，有说服力。机智、礼貌周到表现出革新/变化的管理风格家庭能够、愿意换班，包括周末至酒店交通方便抱负以餐饮为中心的职业计划。渴望成为餐饮部副总监，或在2年内成为部门内其他餐厅的经历准备为自己的将来投资2年时间必要条件=候选人必须具备的技能若不具备则不能录用期望条件=候选人应该具备的技能若不具备，仍可以考虑候选人符合的其他“必要”、“期望”条件的职位。申请表注意点所有面试官在面试之前都必须仔细研读职位申请表要采取以下步骤：使用申请表来准备问题记下您想要的进一步了解要点将申请表与员工要求相比较详细记下与五大部分相关的您打算发问的细节教育教育程度如何？专业是什么？教育是否依次进行？工作历史候选人每个工作都做了多久？他看上去是否像蝴蝶似的不专一？任何工作做到特定时间后，他是否表现出渴望换新工作？他的工作历史是否显示了稳步的发展轨道？离开每一工作的原因为何？（正常离职/或因不称职）工作是否要接触到/管理/监督他人离职工资的级别为何？兴趣爱好候选人的爱好是什么？体现了候选人特质？家庭环境候选人的家庭环境是什么？（年龄、所住、个人环境、婚姻状况）未来计划他的职业生涯是否遵循一定的逻辑轨迹？申请职位是否是逻辑轨迹中的一部分？构筑交流要切切实实为面试做好准备面试之前很快地检查所准备的细节，以恢复记忆。保证外部环境准备妥当（如安静的房间）“使候选人轻松自在”不要让候选人久候欢迎候选人微笑介绍自己握手：身体接触能够创造信任随意交谈使候选人放松-并能揭露信息提供茶水/咖啡身形展开，勿抱胸目光接触为候选人解释表格告诉他们您将记下一点笔记以提醒自己说了些什么避免外部障碍，如很高的桌子适当着装以中立问题创造和睦环境在此阶段，双方的谈话比例为：面试官70%候选人30%第二部分 面试结构：准备与接触个人笔记与观察面试结构掌握与结束培训目标在本章节结束后，您将能够：解释掌握阶段包括哪些方面内容，并解释其重要性解释如何有效地结束面试联系7提问技巧重新组织下列语句，使其成为开放式问题15分钟1、 封闭式“您满意您的工作吗？”2、 引导性“您认为您是外向合群性的人吗？”3、 多重问题“您加入皇后酒店式在哪些学校的假期间？我的意思是您的职位是服务员还是助手？”4、 假设性“若客人投诉您将怎么做？”5、 迷惑性“您的人际关系有问题吗？”6、 寻求一致性“那么您就为X酒店工作了？”巩固？面试阶段要包括哪五部分内容？为什么对不同候选人花费的时间也不同？对候选人的哪些工作您将先提问？为什么？什么是“光环效应”？什么是“钻牛角尖效应”？您应该使用何种类型的问题？问假设性问题会产生什么错误？您若没有及时得到答案，您将怎么做？您应该怎样倾听？您将怎样结束面试？为什么面试结束后要马上记录？阅读材料面试之结构掌握与结束掌握面试在欢迎候选人的到来，并向其解释日程安排后，就必须要掌握面试。这样既能引出所需信息，也为候选人提供了他所需要的信息。甄选面试/是一个工具，用来评估候选人是否合适此工作。若面试时用来评估他人是否合适工作的工具，那面试官必须保证要收集候选人的相关信息。让候选人谈论再见，而不是谈论观点或其他人的方法或行为。通过候选人对其难忘情节的描述，面试官藉此收集其经历的主要信息以弄清当时的真情实景。这种做法能够使面试官对候选人的所作所为保持更为长效且生动的记忆。第一印象（钻牛角尖/光环效应）事实证明，很多面试官在面试开始的几分钟内，甚至更快，就做了觉得。这种状况在当面试官有偏见时，就会显得特别明显。而好的面试官则会尽量避免，因为有潜力、好的候选人会因为偏见而被埋没。良好的最初印象也许是职位的重要需求。但即便如此，第一印象仍然不能压倒一切。第一印象是双向的，你必须通过充分准备，创造自己良好的第一印象。探寻之内容以下几项重要内容将会提供相关信息。工作历史教育经历未来计划兴趣爱好家庭环境要问清楚每个候选人，但不必拘泥于固定的顺序。探寻之内容从中找出实例，并与以下内容相联系：职位申请表之细节个人印象相关证明面试官要使候选人留下公平、详细的印象面试中提问技巧之使用开放性提问可以使候选人畅所欲言，并从中发现重要问题。这些问题通常包含了以下语词：“怎样”、“什么”、“谁”、“哪里”、“何时”、“为什么”需避免之问题引导性问题候选人觉得您已经为他提供了您想要的答案，事这样做实际上他们什么也没告诉您。例如，“与人相处和谐相当重要；您是否是一个善社交型的人？”，或“我想酒吧的兼职对您来说太简单了，是吗？”多重问题最常见的就是同时对候选人提出两个或更多的问题。例如，“您在哪个假期加入了皇后酒店；我的意思是您的职位是否是客房服务员，您是作为普通实习生加入的？”此问题可以简单第表述为“告诉我您加入皇后酒店时的相关事项？”假设性问题人们常常爱问“若您您将？”此类问题要慎用，候选人可能会告诉他认为您希望听到的内容。迷惑性问题（唱用语言误用导致）例如，（对客房服务员说）“您的人际关系是都有问题？”确保您的语言组织适当，使候选人理解您。封闭式问题封闭式问题通常用“是”或“否”回答。例如，“您对您的工作满意吗？”寻求一致性问题例如，“您的法语程度是O级？”或“后来您到EMBASSY酒店工作了？”结束面试面试时双向交流的过程：您自候选人处获得以确定他们是否是此工作的“合适者”，而他们也同时评估此职位和公司是否有潜力。若我们觉得我们的候选人是相当不错的，我们就必须花多一点时间推销这份工作（这种候选人有充足的选择权），这一点相当重要。确保您明确解释了此工作的相关信息，您公司的福利，特别是此职位的薪资待遇。以下几点非常重要，不可忽略：在面试的决定作出前，要给候选人机会提问面试官要将工作时间和工作条件解释清楚要告诉候选人，何时能知道面试的结果面试官要确认候选人是否仍对工作感兴趣面试结束后马上补充笔记面试技巧要：有一份明确的岗位职责，职位要求，综合能力列表，工作条件之细节以及附有准备好了的专业提问的面试计划/表格准备一间安静而舒适的房间聚聚人所有的电话和打扰介绍自己，表现自然，使候选人感觉自在注意身体语言和暗示以何时，何处，谁，什么，为什么，怎样发问。避免收到“是”或“否”的答案，鼓励候选人说话寻找真实案例，不要问那些申请表上已有的答案的，不必要的问题倾听，让候选人自由谈话，同时掌握整个面试，并作出笔记鼓励候选人发问仔细解释工作、雇用条件及前景大致为候选人介绍公司果断结束面试，并解释程序中的下一步内容将所有候选人视作潜在员工和潜在客户每次面试后立即补写您的评估面试技巧不要：匆促准备遗失申请表让候选人久候过分鼓吹此职位掩饰职位中不尽人意之处极力劝说候选人随意中断面试，或草草了事将候选人在申请表中填写的内容再次宣读依照感觉和假设从事对候选人提出暗示性问题对候选人提回答为“是”或“否”的问题让第一印象影响整个面试问不必要的个人问题偏见让对方存有不必要的希望给候选人留下对企业的不良印象快下班时或隔天才补充笔记/评估第三部分面试之结构：掌握、结束个人笔记与观察面试中的行为考察之理论培训目标在本章结束后，您将能够：解释行为面试之理论基础接触怎样理解防备心理控制器举一些对关键内容的合适提问练习8行为之确认/表现写下您个人可能要接受面试的某个职位使用合适的综合能力，确认您在面试过程中希望进一步探寻的两项能力和一项专业技能。将此列在下表左侧。在右侧写出每一项可能“表现出”的举动，也就是您希望此人在日常工作中表现出的能力和专业技能的具体行为。例如：适应能力当其他部门忙碌时伸出援手换班加半小时的班运用不同的方法与宾客打交道20分钟职位要求表现出/行为举动能力能力专业技能练习9区别不同的记忆10分钟举出两个情节性记忆的例子1、2、举出两个语义式记忆的例子1、2、练习10 情节式问题10分钟研究以下句子，辨认是否是情节式问题例 是 否1、告诉我您在学校最喜欢的科目是什么？2、告诉我何时发生此事？当时您又是怎么做的？3、若你被雇用，第一个礼拜您将做什么？4、在您开始您这份工作的那天发生了什么？5、您是在何种情况下决定应聘此公司的？6、您决定加入此公司的原因是什么？7、您说您是当地戏剧票友俱乐部的忠实成员。在最近一次聚会时您做了什么？8、您的上司对您申请离职会做何考虑？9、若要求您的三个员工描述您，他们会怎么说？10、您学校中最难忘的时刻是什么？当时您做了什么？练习11编排情节式提问10分钟挑出前次联系中的非情节式问题，将它们改写成情节式问题。问题改写练习12涉及对行为之提问30分钟使用练习8所举出的需要在面试中讨论的各种能力与技巧，运用行为面试理论，列出一漏斗型问题。继续列出能够帮助您不断探索对方，从而获得更多信息的问题。例：成效驱动请告诉我您必须在工作中完成某个特定目标而感到压力重重的事件描述当时的情景您在当时的处境？还有谁参与了？究竟发生了什么？您的反应如何？结果是什么？能力/技巧问题巩固什么是行为？在工作中，我们要在哪些方面体现出这些行为？为什么确认行为“看上去怎样”非常重要？在行为面试中我们要使用何种行为模式？这种行为模式说明了什么？我们使用何种类型的记忆？信息如何储存记忆？我们对何种记忆感兴趣？提何种问题能发现“经标签的”记忆？情节具有什么特征？您使用何种技巧帮助候选人回忆情节？举一个漏斗型问题。举出一个探查型问题。您能做什么保证自己不过分受到第一印象的干扰？检测系统式怎样运行的？若某人目光闪烁或低头看可能发生什么？阅读材料行为面试之理论行为模式有关面试过程的理论学派纷呈复杂，主要是基于对人的行为的迥异理解。惯性模式：其主要假设是，人的行为模式在很长一段时间内稳定持久，变化循序。肯定“惯性模式”的心理学家认为，人的行为在一段时间内不会有很大变化。作为面试官的我们，若能找出其以前的行为方式，将有助于我们预测他未来的表现。记忆每个人都有两种记忆模式。语义式记忆包含了能与其他共享的信息。其本质是常识或通用知识。问题本身确定了答案，如：法国的首都是哪里？谁是美国总统？信息以事实、想法、概念的形式储存。而相反，情节式记忆报刊的信息对各人来说是独一无二的。其与个人所涉及的具体事件相关。这些记忆以情节的方式长期储存。精确的问题能进入探索，从而打开特定的情节。这些个人情节记忆以类似电影的方式长期储存，就像个人像带。这些情节被编码，一遍让我们更容易回忆。因此，若要回忆关于您曾经居住过的某所房屋，得首先在大脑记忆索引中搜索“我居住过的所有房屋”之部分，然后，才能回忆起与此房屋有关的资料，这是一个需要时间去集中精神思考的过程。情节式之特征情节都具有以下特征：时间（年份，月份，日期，时刻）地点所涉人员（还有什么人）因果关系（开始，发展，结束）行为（究竟做了什么？）后果（接下来做什么？）防备心理控制器面试中最大的问题之一是要搞清楚候选人是否说真话，大脑中有一道检测如何回答问题的工序，其功能是保证问题的答案使自己处于有利条件，而非此答案的真实性。这在提语义式问题时常常发生，下属或候选人觉得他们必须提供某些使经理能够接受的观点、看法。当防备心理控制器工作时，眼睛下视并轻微眨动。检测系统同样衡量问题对自己的威胁程度。情节式记忆要求回忆储存在记忆中的已发生事件的图片。大脑的功能有限：若其忙于回忆图片，则少有机会检测该说些什么，候选人的目光则相应上扬。倾听小贴士仔细倾听回答，观察候选人若候选人说话不着边际，一定要加以总结，并将其带回主题当您提问后，不要担心候选人思考的沉默，仔细倾听答案保持中立，但要作鼓励，如，点头，微笑，表示感兴趣等。面试提问指导这是面试中信息收集阶段的完整体系在候选人感受到我们的欢迎之意后，强调公司面试政策市要问一些关于候选人北京的精确问题，不要对琐碎细节感到厌烦。记住，要对有关候选人背景的关键事件感兴趣。探究各个部分，集中注意力并花精力。“漏斗式”技巧和“探查式”的使用保证了您获得您需要的信息。漏斗式针对候选人背景的关键事件。技巧有：要求候选人指出那些您想进一步探询的领域中的最好，最坏，最有兴趣和最难的方面。提完漏斗型问题后提探针型问题。探针型探寻疑问、差距、理由、矛盾等。探针型问题应该在开放式与漏斗型问题之后提出，对获得细节非常重要。用它们来找出候选人在某特定领域的具体行为并可以藉此核实他/她的概述的真实性。“请举出一个例子”，“然后您做了什么？”，“告诉我发生了什么？”不要生搬硬套，用自己的风格提问。根据特定的候选人变换问句格式。将这些直接的探针型问题以热情、礼貌的口气问出。接下来我们设计了详细的五个方面，并提供了合适问题的参考，以帮助您收集候选人的信息。工作历史我们要做的很多工作都是事先设计好的。我们在探寻候选人过去表现时，要找出他的所作所为，而非该职位是如何设计、或该企业是如何对待员工。回顾工作历史，根据该信息的重要性安排所需花费的时间。在您目前的工作中，您具体做些什么，您的职责是什么？您最喜欢您目前工作的哪点？为什么？请具体说明。您不喜欢哪一点？为什么？请举例说明。至今您工作中的最大成就是什么？在过去的工作中您发起了哪些变革？在您所做的工作中，您最喜欢哪个？为什么？请举例说明。N.B/注意：所举事例要来自情节型记忆，浓缩了候选人在特定地点，特定时间的行为。教育/此项内容可能被误解为申请表中的原始信息。表中列出的所学科目与所通过之考试仅仅是记录。竭力探索此人在学校中与他人的不同之处，以及与机会相关的所获成就。在学校中您最喜欢什么？您最擅长什么科目？最感兴趣什么？在学校中您做的最难忘的事是什么？在学校中您担任什么职位，负什么责任？您是怎样获得此职位的？离开学校时，您曾寻求何种求职忠告，发生了些什么？兴趣爱好此领域是人们自由选择的追求而这能告诉您更多的他们有别于其他人的地方。业余时间您做些什么？您最感兴趣的是什么？您是怎样接触到此项活动的？今年的假期您是怎样度过的？去年呢？家庭环境此项内容中获取的不能作为接受或拒绝候选人的理由。作为了解他是怎样获得机会并利用机会的途径，家庭影响很能说明问题。这是一个微妙的领域，需要小心对待。记住，您在此得到的任何信息要用来帮助候选人，而不是将其“定型”为某一阶段或宗教类型。早年生活您的父母对您来应聘这份工作有什么看法?兄弟姐妹有什么看法？当前环境当您告诉您的伴侣（若已婚）关于此项工作时，他/她怎么说？您是否对变化已做好规划，你应该得到这份工作吗？未来计划在候选人未来计划中寻找现实目标。询问候选人为何想加入本公司，之能使其编造出一些讨论好的理由，这全无效果忘掉它们和编造它们一样容易。找出候选人对未来做了什么计划，他/她是怎样实施这些计划的。您为了解本公司做了哪些事？您对未来做了什么计划（未来五年）？您与谁 一起讨论了这些计划？建议提问在学校最不堪回首的经历是什么？对进入餐饮学院学习，最喜欢的是哪一点？请给我一个具体的事例。您是在什么情况下选择X学院的？请告诉我对你产生影响的教师的事例。在学校最喜欢哪门课？您最难忘的经历是什么？您最喜欢的体育活动是什么？您最糟糕的时刻是什么？在学校中，您最快乐的时刻是什么？ 何时发生的？谁在场？在哪儿发生的？工作经历您何时决定离开现有工作？什么促使作出这项决定？谈谈您现在的工作。在您现在的岗位上，您最美好的经历是什么？做这份工作时，您曾经面临过最大困境是什么？您上一份工作是关于什么的？您最喜欢工作的哪方面？您上次处理这方面工作是何时？当时发生了什么，您做了什么？谁在场？您对你的工作有什么看法？您不喜欢您工作的哪些方面？您最大的成就是什么？您与哪个部门的沟通最成问题？请谈谈您的第一份服务性工作。家庭环境您现居住地您居住了多久？您何时作决定居住于此？您今天是怎么到这儿的？今天您是几点出发到这儿的？您的家庭生活对您的重要性表现在何处？您与谁讨论过这项决定？请谈谈由于受到您最欣赏的 老板/经理/老师/家庭成员 的影响而完成的某件事情。谈谈您的家庭。谈谈您的家庭生活。您家庭生活的最重要的方面是什么？在周末您做些什么？发生什么？接下来您做了什么？当时还有谁？当时您处境如何？兴趣爱好您最喜欢的爱好是什么？您多久进行一次该活动？在哪儿进行的？您是何时开展此项活动的？上一次进行活动是何时？您上个假期是怎样度过的？您最喜爱的运动是什么？您不喜欢何种运动？未来计划明年您想在何种领域与技能上发展提高自己？请告诉我您不能有效地发挥此项技能的具体事件。请告诉我在现有职位上您达到的目标。您是否于其他人讨论过此次调换工作的决定？您是否已安排好了您的今年的年假？请告诉我您某此出国的经历。未来五年后，您希望达到什么目标？这份工作对您哪些方面合适？您何时计划应聘这份工作？您未来五年的计划是什么？为达到目标您做了什么？您与谁讨论过您的计划？您是怎么陈述您的计划的？您是在何种情况下决定调换工作？第四部分 面试行为考察理论第五部分 决定阶段培训目标在本章节结束后，您将能够：u 解释如何完成面试评估表u 列出面试结束后，您能采取的几种可供选择的行动u 陈述何时、怎样进行信息核实练习13做决定5分钟思考并记录下在面试结束后，您对候选人所有的后续行为。练习14作决定10分钟使用您面试技巧练习中的笔记，将候选人与职位要求相比较（以该职位所需的综合能力与技巧为基础）。？ 您能从该此面试中得出什么结论？记录于下？ 您推荐采取何种行动策略？巩固？ 每次面试结束后，应该立即做些什么？ 您可选择哪些行动？ 您会选择哪位候选人？ 您需要再核实些什么以帮助您作出决定？ 应该何时做资历调查？ 做这些工作的目的是什么？阅读材料决定阶段 把您的面试笔记和记忆中关于候选人的信息，与员工要求相比较，并记录于面试评估表中。这在我们作决定时，能帮助我们准确地回忆相关信息。确保表格填写完整，并记录下候选人告知的证据、情节片断，以及与之相关的具体事例。 若候选人的各方面条件都相当符合要求，但您的“直觉反应”却告诉您不是这么回事儿。考虑再三检查您的员工要求，必要的话作修改。例如，若此人符合您的要求，但您不喜欢该人，则可以在员工要求中加入一条“我必须喜欢该人，并能够与该人一同工作”。 若您对对方所说或所示的内容不确定，则要进行核实，以证实您的忧虑确有其事。 选择最符合您要求的候选人；若无人符合，则继续面试其他人选。 作决定时必须要考虑4个问题：1、 候选人所拥有的综合能力是否能为我们带来成功？2、 候选人是否合适该团队，并与部门的风格相和谐？3、 他是否欠缺一些技能，可以经过培训弥补吗？4、 此名候选人是否对公司感兴趣？ 联系候选人，提供职位 人力资源部完成：若他/她接受，寄一封正式的录取通知，并寄信给落选人表示“遗憾”。若他/她拒绝，（A）找出理由 （B）转而考虑第二候选人（当此人也是合适者时） 若无人合适继续进行面试。 牢记 匆忙招聘，后患无穷调查必须保密。是对候选人的性格、经历以及合适性的调查核实。这样做能够帮助我们：1） 检查申请表上的信息是准确的2） 获得新信息，使我们对候选人有更深入的了解谁能提供核实信息？现任、前任雇主校长、老师认识候先人的某人（但非其家庭成员！）资历调查有用吗？对此观点各异以下是一些争论：有用前任雇主对候选人有相当的发言权若挑选者与信息提供者互相认识，则评价会更客观属实可以检验信息的真实性（调查显示：申请表中15%信息是不实的）资历调查能提供其他较为敏感的内容，如诚实、守时；而这些内容很难在面试过程中获得经过“令人满意的调查”后，才能提供职位 最后一步审查非常重要，确定了候选人没有任何可能非常重要的“过错与秘密”。资历调查无用信息提供者可能不太愿意做一些不好的评论，尤其是采取书面形式候选人常常提供他们认为会对他们作出好评价的人的名字信息核实仅仅 局限于已知内容，不值得花时间、金钱和精力面试官应该自己作决定，而不是依靠他人的观点去决定人们可能会对糟糕的候选人做出良好评价，而这些只是为了尽快摆脱他信息提供者的话到底是什么意思？例如，他会写：X先生工作通常很努力，或Y先生乱拿东西，他的一地可能是，此人甚好相处（好品质？），或此人有盗窃癖问题资历调查应该在面试开始前，还是在面试结束后进行？这些内容应该以书面形式呈递还是打电话进行？提问是否可以比较宽泛以您的观点看，W先生是否合适此类工作？或者比较细致的问题Z先生何时加入你们公司？报到通知书尊敬的 先生/小姐：欢迎加入全球最大的酒店管理集团洲际酒店管理集团，成为浦东假日酒店大家庭的一员，和酒店共同发展！您的职位是 ，您的试用期月薪为税前人民币 元。建议您在入职前登陆洲际集团员工网站：www.i-connect.bz/emp,用户名为：IHGEMP,登陆密码为IHGEMP1。网站上的以下信息可以帮助您更加有效的融入我们的团队：洲际集团亚太区营运总裁的致词；洲际集团亚太区管理团队成员；洲际集团的品牌介绍、员工管理、经营管理和工作之道的简述；洲际集团新员工入职计划；您的就职顾问是 ，如对酒店、工作等有任何问题，可以随时向其询问。请您于