第7章——人员甄选(习题).doc

第七章 人员甄选1下列关于人员甄选陈述不正确的是( )。（P108A）、人员甄选是指运用一定的工具和手段鉴别、考察，区分求职者的人格特点、知识技能水平，从而挑选出组织所需要、恰当的职位空缺填补者的活动。、人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况、人员甄选阶段的工作会给组织带来重大的经济和战略后果、人员甄选阶段的工作是招聘过程中最重要的决策阶段；也是技术性最强的一步2.下列关于人员甄选含义陈述不正确的是( )。（P108DCE）、预测应聘者未来在组织的绩效，这是人员甄选最为关键性的工作、人员甄选空缺职位的人，应是最合适的人，不一定是最优秀的人、人员甄选以空缺职位的职务描述为依据、最终录用决策应由人力资源部门做出、高质量录用决策应以没有录用不符合要求的人员为条件3. 有效的人员甄选系统的标准陈述不正确的是( )。（P108C）、标准化、有效排列、保证充分提任空缺职位的信息、能提供明确的决策点4.下列关于预测应聘者未来在组织绩效的陈述不正确的是( )。（P109C）、能有效帮助组织准确预测求职者的未来成绩的信息因素与岗位的胜任特征密切相连、学业成绩、智力测验不能有效预测职业成功、能力倾向能有效预测职业成功、通过对岗位优秀人员的个体特征进行实践分析和总结，可以作为该岗位人员筛选或评价的标准5.下列关于胜任特征的陈述不正确的是( )。（P109B）、胜任特征是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的个人特质、胜任特征是不可客观衡量的、胜任特征可以用于区分工作中卓越成就者与表现平平者、胜任特征是个人深层次特征6.下列的( )是深藏的、内隐的胜任特征。（P109BCDE）、知识技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要7.一个人在他人面前想表现出的形象被称为（ ）。（P109B）A自我概念B社会角色C技能D动机8. 下列可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善和发展的胜任特征是( )。（P109ACB）、知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要9. 下列难于评估与改进，最有选拔和测试的经济价值的胜任特征是( )。（P109DE）、知识技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要10. 人员甄选系统设计中应当作为考察重点内容的胜任特征，也是决定人们行为及表现的关键因素是( )。（P110BCDE）、知识技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要11. 胜任特征基本内容包括( )。（P109BDE）、预测因素、深层次特征、行为反应方式、效标参照、因果关联12. 下列关于胜任特征的陈述不正确的是( )。（P110b）、胜任特征总是包含着一个意图、最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标、不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的、效标参照对于定义胜任特征很关键13. 下列胜任特征( )属于成就特征类。（P110c）、技术专长、自信、关注秩序、培养下属14. 下列属于影响特征类胜任特征的是( )。（P110BDE）、团队协作、个人影响力、组织承诺、权限意识、公关能力15. 麦克米兰认为成功管理者需要的两类胜任特征是( )。（P110AB）、个体内部的优异特质、个体对工作群体进行组织的特征、个体的成就特征、个体的管理特征、个体的影响特征16. 斯彭斯预测工作成功的最常用六大类胜任特征中不包括下列的( )。（P110B）、助人服务特征、动机需要特征、成就特征、个人特征17.麦克米兰个体内部的优异特质的胜任特征包括下列的( )。（P110CDE）、影响他人、形成团体仪式或群体领导、成就动机、主动性、概括性思维18下列关于建立胜任特征模型陈述不正确的是( )。（P111BD）、构建职位的胜任特征模型，应当在人员甄选工作开始之前完成、确定适合本企业的胜任特征模型,应当关注每一个可能的行为(错在不应该关注每一个而要有核心)、“上级提名”定义绩效标准这种简单方法对优秀的领导层是简便可行的。、选取分析效标样本时,在从事该岗位工作员工中，分别从绩效优秀者和普通者中随机抽取最多20名员工作为效标进行调查(错在不是最多而是至少)、获取有关胜任特征的数据资料，一般以行为事件访谈法为主19.在客观绩效指标不易获得或经费限制条件下，合适的绩效标准定义方法为( )。（P111D）、工作分析和专家小组讨论确定、使用工作分析工具与方法明确工作具体要求、由优秀领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组，讨论得出、采用“上级提名”这种简单的方法20. 构建职位的胜任特征模型一般经过八个环节，第四个环节是( )。（P111B）、定义绩效标准、获取有关胜任特征的数据资料、选取分析效标样本、建立胜任特征模型21.获取有关胜任特征的数据资料一般采用( )。（P111C）、问卷调查法、专家小组法、行为事件访谈法、观察法22下列关于验证胜任特征模型陈述正确的是( )。（P112ABCE）、检验依据胜任特征模型筛选出的人员是否是表现优秀的岗位人员、验证工具是将一系列的胜任特征转换成360度反馈的调查问卷、验证调查问卷，发给直接下属、同事、老板，也可把包括客户、从不同部门选取处于超过绩效标准的员工，如果他们的某胜任特征与高绩效相关，则这一胜任特征有协同效度。、验证还可考察高绩效群与低绩效群之间胜任特征之间的显著差异23.胜任特征模型建立后在企业内沟通与推广，至关重要的工作是( )。（P112）、与其他人力资源管理工作链接、从经理层、员工层及时取得反馈并改进、员工可能产生忧虑，应有效沟通、对一线经理进行培训24. 下列关于建立胜任特征模型注意点陈述正确的是( )。（P112ABDE）、确保针对某个特定的业务需求，确保员工了解实施的战略原因、高管层支持是必需的、在计划和实施模型的开发及其所支持的人力资源项目中，尽量推迟地及更多的员工，是避免抵制与怀疑的最好方法、确保模型中的行为表现与员工的工作有关联性，且确保员工认知到、投入必要的时间和精力，分配适当的资源并且监控进展情况25. 目前建立胜任特征模型实践活动中经常使用的具体预测因素包括( )。（P112-113ACDE）、知识、技能、价值观、智力因素、非智力因素、综合素质26. 建立胜任特征模型实践活动中非智力预测因素包括下列的( )。（P113BCDE）、感知力、情绪、动机、个性人格、气质27. 下列关于胜任特征模型有效的预测因素陈述不正确的是( )。（P114C）、与工作绩效密切相关、可以区分成绩优秀者与一般者、与任务情景无关、具有动态变化的特点28. 下列关于人员甄选实施陈述不正确的是( )。（P114A）、面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单、无论对组织还是对人力资源的其他工作，人员甄选比招募影响更直接、更关键、选拔与录用的每个步骤都有一个关键决策点、人员甄选的实施过程的第二步是筛选申请材料29. 人员甄选方法除筛选申请材料外还包括下列的( )几大类。（P114-120ABCE）、专业笔试法、面试、心理测验、能力测验、评价中心30. 下列关于筛选申请材料的人员筛选方法陈述不正确的是( )。（P114-115D）、企业往往会将申请表和简历筛选作为人员选择第一步，剔除大量不合要求的人员、简历由人力资源部或招聘部门进行评价、企业可将“求职人员申请表”，与个人简历配合使用、完整的申请表格应当提供应聘者姓名、年龄、性别、受教育的情况四方面的信息31. 完整的申请表格应当提供应聘申请者的( )。（P115ABCD）、客观信息、过去的成长与进步情况的信息、工作稳定性和求职动机方面的信息、可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息、对申请进入企业看法的信息32. 下列关于个人简历说法正确的是( )。（P115BCD）、简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的规范性材料、形式灵活、内容随意性大、个人简历可能存在自我夸大的倾向、企业通过核查与证实个人简历,可得到所关注的全面信息33. 求职申请表设计的注意事项不包括( )。（P115C）、设计要以职务说明书为依据、每一栏目均应有一定目的，不繁琐、重复、提供企业背景资料、符合国家的法规与政策34专业笔试法可以有效地测量应试者的( )。（P115AC）、基本知识、专业知识、管理知识、相关知识、组织管理能力、综合分析能力、文字表达能力、口头表达能力、工作态度、品德修养35. 论文形式的专业笔试法的优点是( )。（P115ABDE）、易于编制试题、能测验书面表达能力、应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平、易于观察应聘者的推理能力、创造力、材料概括能力36下列关于面试陈述不正确的是( )。（P116C）、面试是一种用双向沟通方式进行人员选拔方法、面试是最常用的测试手段、面试的效果取决于面试的设计、通过面试可以了解应聘者素质特征、能力状况及求职动机37. 与传统的笔试方法相比，面试特点说法不正确的是( )。（P116D）、直观、全面、克服“高分低能”、客观38面试的缺点为( )。（P116AC）、招聘人员本身的经验、爱好和价值观等都会影响面试结果、应聘人员本身的经验、爱好和价值观等都会影响面试结果、对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识别、面试结果可能会出现“高分低能”现象、只能获得一些诸如职者的口头表达能力、气质风度方面的信息39. 面试前的准备工作包括( )。（P116ABC）、确定面试的目的、阅读应聘者求职申请表、制定面试提纲、创造和谐的面谈气氛、向应聘者解释本次面试的目的、流程、长度40. 面试深入阶段成功的关键是( )。（P116BC）、和谐的面谈气氛、发问、聆听、控制面试活动、把握面试时间41.应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中的面试( )。（P117A）、一般适用结构性面试、一般适用半结构性面试、一般适用非结构性面试、三种面试方式均可42.相比结构性面试，半结构性面试所获得的信息在不同的面试主考间信度( )，与工作的相关性( )。（P118B）、高，低、低，高、高，高、低，低43.适用于招聘中高级管理人员的面试方法是( )。（P118C）、结构性面试、半结构性面试、非结构性面试、三种面试方式均可44. 行为事件面谈法的优势是( )。（P117ABDE）、客观性、针对性、全面性、准确性、真实性45. 结构性面试的优势是( )。（P117BEA）、可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、考察内不易被后来应试者所掌握、与工作的相关性强、面试通常从相同的问题开始46. 行为事件面谈法应聘人员被要求讲述具体的事件及自己在其中的表现，而非想象怎么做，克服了模式化回答的弊病,是其( C)特点。、客观性、针对性、真实性、准确性47. 下列关于行为事件面谈法陈述不正确的是( )。（P117A）、能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征、依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效、可以采用STAR插话和追问模式引导候选人报告更多信息、基于已有胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答作分析判断，克服了主观性48. 面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断,是面试的( )偏差。（P118A）、第一印象、负面印象加重倾向、缺乏职位的相关知识、应聘者顺序错误49.面试中的对比效应偏差是指( )。（P118D）、面试者将被试者与不正确的胜任特征相匹配，导致错误的决策、招聘者在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息的影响大过面试时获得的正面信息的影响、对先进入面试的应聘者比后进入的严格。、前一应聘者表现一般，后一应聘者表现出色，则后者可能比他本应得到的评价更高。50. 面试常见偏差解决办法说法错误的是( )。（P118C）、通过工作分析确定工作要求和设计面试问题、编制包括一系列评价标准的评价表格、排除应聘者的非语言行为干扰、应训练面试者客观评价应聘者的反应51下列关于心理测验陈述不正确的是( )。（P119-120ABC）、心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客观技术、智力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法、心理测验中的智力测验包括能力测验、职业能力测验及特殊能力测验。、企业人员选拔智力测验需要与其他的测验配合使用、应当把心理测验作为补充工具，不要它当成唯一的人员选拔工作。52. 人员选拔经常采用的心理测验类型是（ ）。（P119BC）、智力测验、能力测验、人格测验、主题统觉测验、罗夏墨迹测验53人格测验方法的种类包括( )。（P119AB）、自陈量表、投射法、主题统觉测验、罗夏墨迹测验、成就测验54. 实施心理测验应注意的是( )。（P120ACEB）、把心理测验作为补充工具，不要把测验当成唯一的人员选拔工作、心理测验前应建立心理因素与本企业工作绩效间的有效关系、保护测试者的隐私、任何职位的工作都有特定的心理素质要求，因此员工选拔有条件就要实施心理测验、聘用专业的心理学人士实施55. 下列关于评价中心陈述正确的是( )。（P120BCDE）、是在相对开放的环境中进行的、是依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价个体能力的方法、是目前测试准确性最高的一种方法、实施借助多种筛选手段的组合、多在评价复杂的属性和能力时采用56. 常见的评价中心的形式有( )。（P120-121ACDE）、无领导小组讨论、团体训练、角色扮演、文件筐作业、管理游戏57. 无领导小组讨论一般考察个人的( )能力。（P12BD0）、人际关系处理能力、组织能力、应变能力、专业和技术能力、反应能力58.角色扮演主要是测评应聘者( )能力的情景模拟活动。（P120A）、人际关系处理能力、组织能力、应变能力、专业和技术能力59.最常使用的而且被认为是最有效的评价中心评估形式是( )。（P121D）、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐作业60. 能够突破实际工作情景的时间与空间限制，将在实际工作中很难遇到的情况出现在评价中心活动中的是( )。（P121B）、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐作业61. 使用评价中心应当注意的问题说法正确的是( )。（P121BCDE）、评估人员不能离开现场,以保证观察和记录准确、评估人员一般为企业的直线经理或相关专家、参评人员要接受严格的训练、评估人员与被试者应当不熟悉、采用规范的评估形式62. 下列关于信度陈述不正确的是( )。（P121D）、信度又叫可靠性或一致性、一个好的测量工具信度必须稳定可靠、信度高表现为测试不产生错误，或者每次测试的错误相同、信度高意味测量工具排除了系统性误差63. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性程度称为( )。（P121A）、重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度64. 等值性系数又称( )。（P121B）、重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度65.( )是检测测验本身好坏的重要指标。（P122C）、重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度66. 造成筛选技方法可靠性低的原因不包括( )因素。（ABCEP122）、受试者、