（一）人才选拔现代化战略.doc

2003年8月27日第13期欠发达地区人才战略研究丽水市人才资源开发现状和对策建议丽水市委组织部课题组 一、丽水市人才队伍的现状、存在问题及成因 （一）人才队伍的现状。 改革开放以来，丽水市大力实施科教兴市战略，制定和实施一系列人才培养、引进的政策，促进了人才队伍的发展壮大，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。截止2002年底，全市中专以上学历人才共63276人，其中研究生181人，本科生8852人，专科生25128人，中专生29115人。 党政领导人才现状：换届后的各县（市、区）领导班子成员的年龄、文化结构有较大改善，在党政班子成员142名中，平均年龄40.5岁，45岁以下81.0%，40岁以下55.6%，形成了以中青年干部为主体的结构；大学本科以上学历76.8%，大专以上学历99.3%。微调后的市直机关现有处级党政领导干部240名，平均年龄47.3岁，大学以上学历占53.8%，文化水平明显提高。 专业技术人才现状：2002年底，各类企事业单位聘任的专业技术人员共51286人。其中具有高级职称的专业技术人员为1680人（其中正高级48人），中级15576人，初级34073人。主要分布：事业单位38607人，国有企业2749人，集体企业2222人，民营企业7708人。每万人所占专业技术人员205人。全市企事业单位研究生总数116人,37名高级专家获得政府特殊津贴，7人入选浙江省“151人才工程”，37人入选市级人才工程。 企业经营管理人才现状：至2002年底，全市规模以上企业经营管理人才4600人，其中大专以上学历720人，占16%左右。民营企业大专以上学历人才3046人。 （二）人才队伍存在的主要问题。 1、人才总量不足。丽水总人口约占全省的5.5%，而科技人员数仅为全省的3%左右；全省专业技术人员占从业人员比重平均为4.1%，丽水不到3.5%。更主要的是，我市高级人才在全省的比重很低，全省博士、硕士研究生人数共8800人，我市181人，仅为全省的2%。 2、人才结构不合理。党政领导人才能力结构矛盾较突出，思想解放、开拓创新能力强较少，熟悉经济工作的不多，对140余名党政领导干部进行问卷调查，对现有能力知识的适应性评价，认为适应的仅占22.2%；文化结构不合理，县处级领导大专和大学以在职教育学历为主，分别占了81.3%和71.4%；专业技术人才结构和分布不尽合理，工业人才缺乏，尤其是制造业人才。科技人才大部分分布在事业单位，而企业，特别是国有企业的人才很少。以工程技术人员为例，全市国有单位共有工程技术人员4361人，其中企业1017人,占工程技术人员总数的23%；工程技术人员大部分分布在事业单位，全市高级工程师和工程师分别为119名和1023名，其中企业分别为9名和203名，分别占7%和19%，其中，制造类企业工程技术人员，仅占工程技术人员总数的2%左右。企业经营管理人才少，年龄老化，缺乏突出的中青年经营管理人才。全市销售收入1000万元以上的工业企业中，厂长经理45岁以上的占53%。其中大部分年龄在50岁以上，经营管理人才年龄偏大，已出现青黄不接现象。高级经营管理人才和复合型管理人才严重缺乏。5000万元以上企业经理厂长仅占经营管理人员的0.73%。在收回的95份单位调查问卷中对本单位人才队伍构成满意的仅占13.7%。 3、人才作用发挥不充分。主要表现在工业经济方面。一是企业科研和产品开发能力不足，在我市工业企业中，除纳爱斯、凯恩、三辰、寿尔福等少数几家企业外，自己研发新产品并能为企业带来经济效益的很少。二是事业单位的科技人员的自然类科研成果少，直接用于企业生产、转换为现实生产力的更少。如丽水学院(筹)的化工类人才和实用工业类人才比较集中，但能用于企业并产生经济效益的成果很少。我们对全市近500名专业技术人员的调查中，有科研成果用于工业生产并取得经济效益的还不到10 人，且基本是小课题，经济效益十分有限。在对全市95家用人单位的问卷调查中，用人单位对现有人才作用发挥感到满意的仅占20%左右。 4、人才流失较严重。一是从源头流失。经济欠发达地区的高校毕业生毕业后流向外地。据粗略统计，1997年丽水籍本科毕业生回丽水工作的比例为33%，2001年下降到20%，且紧缺专业基本上回不来。二是从现有人员中流失。能力较强的领导人才、具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式流向杭州、宁波等发达地区，且呈上升趋势。在95份单位调查问卷中回答近三年有人才流失的73份，占76.8%，每年流失的比例最高达到30-50%。流失的往往是高级人才，我市入选省“151人才工程”的7人已有3人调走。庆元县1999-2001年流失大专以上学历教师98名。景宁县人民医院1992年以来仅进了1名本科生，而1997-2002年流失的本科学历医生却达8名。 （三）导致问题的原因。 1、条件艰苦，待遇偏低，对人才没有吸引力。近年来，一些大中城市和发达地区以优越的工作环境、优厚的待遇招揽人才，给我市人才队伍建设带来了很大冲击，在回收的450份个人调查问卷中，想到外地工作的有170份，占37.8%。上世纪80年代，我市按月给知识分子补贴-元，当时的补贴约占工资的10%左右。现在我省的外市，对高级知识分子实行高额补贴已经十分普遍，有的月补贴已经高达数千元。在近500名科技和企事业单位管理人员的问卷调查中，被调查者2002年的年收入在3万元以下的占71%，接受调查的一般都是单位骨干人员。他们认为，以自己的职称（职务）和贡献，年收入应该达到3-5万元的占64%，5-7万元的占17%，7万元以上的占19%。经济收入低是我市人才外流和引进人才难的主要原因。 2、人才资源开发投入不足，致使人才竞争缺乏优势。近年来，特别是省委（1999）40号文件下发以来，省级和市级都加大了人才资源开发投入力度。省本级1999-2001年用于人才资源开发的专项经费达到5000万元，此后三年预计每年投入2000万元。杭州市“十五”期间预计用1亿资金培养高级人才；嘉兴、绍兴、湖州、台州等地每年用于人才工程的投入都在300万元以上；与我市条件相仿的衢州市，市县两级分别按总人口每人每年0.2元和0.3元筹集人才开发专项经费。近三年来，我市本级用于“138”人才工程的投入仅为20万元（按每人每年0.2元标准市本级应达到50万左右），多数县（市、区）没有这笔专项资金，致使我市拿不出足够资金对入选人员进行培养深造、科研资助。 3、缺乏深厚的产业基础，人才创业平台比较狭小。经济欠发达地区基础薄弱、项目少，难以使各类人才“人尽其才”。丽水市有良好盈利能力和较大规模的企业少，高新技术企业更少。科研机构、高校、医院等事业单位规模小，档次不高。纳爱斯公司每年都引进大批人才，同时每年都要走一批人才。他们说，就一个纳爱斯，连跳槽的地方都没有。“水深才能养大鱼”，由于我市产业基础薄弱，高级人才难以引进。如传统主导产业制笔业，企业众多，但绝大部分企业规模很小，无高级人才。 4、人才观念淡薄，管理体制不全，环境不甚理想。我市对人才还没有引起足够重视，对“人才资源是第一资源”还未形成共识。调查问卷中对党政人才方面存在的主要问题选“人才观念淡薄”的占27.1%。而且目前我市因缺乏一套引进、培养和使用人才的全面的、系统的政策，人才工作还存在各行其是的现象。人事管理方式依然以旧模式为主；人才中介服务机构发育不够健全，人才主体地位和市场配置人才的基础性作用还没有得到很好发挥。人才的培养缺乏长期规划和近期计划，导致人才使用出现断层现象。人才培养形式单一，培养经费投入不足。有的单位对人才尊重、关心不够，不重视发挥人才的作用。这是造成人才创业精神挫伤和人才流失的重要原因。对近500名科技人才和企事业单位管理人员进行的问卷调查，认为我市人才政策环境好的和比较好的占24%，一般的为28%，差的和比较差的为34%。 二、欠发达地区人才开发面临的任务、需求预测和开发目标 今后一个时期我市人才队伍建设的主要任务： 一是增加人才总量。为了对今后一段时间我市经济发展对人才需求进行预测，先列出近三年我市各类人才的实际拥有量与国内生产总值（GDP）的对应值：2000-2002年丽水市各类人才拥有量与GDP对应值表2000年2001年2002年GDP（亿元）:X135.50158.57183.79中专以上学历人才（人）:y598356213363276专业技术人才（人）:Z473044986651286本科以上学历人才（人）:W682579009033 在此基础上运用人力资源战略规划理论，通过建立数学模型对2005年和2010年我市的人才总量进行预测。先检验线性回归方程的相关系数R0.979，接近于1，表明变量x、y之间存在高度相关关系，并计算得到线性回归预测模型：y=b+ax=50425.99+71.02x。同时，据丽水市统计局测算得到的2005年、2010年全市GDP值261亿元和420亿元。采用这一指标对相应时期的人才总量进行预测。 到2005年我市GDP值为x=261亿元时，y=68962人，即表明2005年丽水市对中专以上学历人才需求总量为68962人。考虑到我市当前的产业、产品结构还处在粗放型，科技含量低和今后产品的升级，科技含量提高，对人才需求量增加的现实，经修正测算，到2005年，我市对中专以上人才的实际需求应达到7.2万人左右。加上科技人才的自然减员和流动，每年减少约2000人，今后3年我市人才的实际增量为72000+20003-63276=14724人，即每年需新增5000人左右。 到2010年我市GDP值为x=420亿元时，y=80254人。考虑到科技进步和产品科技含量的提高，对人才的实际需求量修正为9万人。以每年自然减员2500人计算，今后8年，我市人才实际增量为90000+25008-63276=46724人，即每年需新增5800人左右。 二是提高人才素质。“十五”期间，要千方百计地提高人才队伍的素质。要通过政策的引导和调节，鼓励在职人员参加教育培训，提高人才队伍的能力和学历水平。用线性回归分析法对今后一段时间本科以上高学历人才的需求进行预测。先检验线性回归方程的相关系数R=。由于R接近1，表明变量x、w之间存在高度相关关系，从而可以应用线性回归分析法进行预测。求得线性回归预测模型：w=630.65+45.72x。 当x=261时，w=12564，即到2005年，全市对本科以上人才的需求为12564人。考虑到今后丽水学院的建成和高校培养人才的速度加快，以及经济发展加快对高学历人才需求加大，经修正测算，到2005年，本科以上人才实际需求量为13500人左右，即本科以上人才占人才总量的19%左右，其中硕士以上人才达到250人。 当x=420时，w=19833人，到2010年全市本科以上学历人才需求量为19833人。同理实际需求量修正为22500人，即本科以上人才约占人才总量的25%，其中硕士研究生以上人才达500人。 三是优化人才资源布局。要紧紧抓住产业结构调整的契机，对我市人才资源实行合理的调整、重组，优先支持和满足支柱产业、新兴产业及高新技术企业对人才的需求，加快形成重点行业的人才集聚优势。重点开发工业类人才，包括营销、管理等方面的经营管理人才和专业技术人才。要着眼机关、事业和企业人事制度改革的需求，合理调整人才资源结构，盘活现有人才，妥善解决人才积压、浪费与人才缺少并存的矛盾。 党政领导人才需求预测和开发目标：9个县(市、区)4套领导班子成员和市直52个部门单位现有党政领导干部524人。到2008年换届时达到或超过自然退岗年龄的为143人，约占总数的27.3%。因此，2008年前，县处级领导干部后备人选须为150人以上。根据职位空缺数与后备人选存量比例按1:2配备，今后5年县处级领导干部后备人选总量应保持在300名左右，其中正职后备90名，副职后备210名。因此，党政领导干部人才开发：一要保证处级领导干部后备人选保持300名左右的常数。其总量构成为：县（市、区）领导班子后备干部135名，约占总量的45%；市直单位处级领导班子后备干部165名，约占总量的55%。二要优化党政领导干部后备队伍的年龄结构。形成35岁以下的约占30%（90人左右常数），36-40岁的约占50%（150人左右常数），41岁以上的约占20%的比例（60人左右常数）。三是完善后备干部队伍能力、知识、专业结构。 专业技术人才需求预测和开发目标：今后一段时间科技人才的需求主要集中在以下几方面：一是工业类人才，主要集中在化工、机电、机械制造、制鞋（革）、服装等行业。其中需求最大的是本科学历的人才和具有大、中专学历的技术工人，一些企业需要一些博士、硕士研究生。二是教学类人才，主要集中在高校教师和高中教师上。丽水学院的建设需要一大批高级职称教师，加上中学的需求，这一块需要博士、硕士人才共160多名，本科近600名。三是医学类人才，需求层次也比较高，其中博士、硕士生50多名，本科生200多名。四是其它类人才，如计算机、外经贸、农业等方面人才。通过线性回归分析法对今后一段时间科技人才需求进行预测。相关系数R=，接近于1，表明变量x、z之间存在高度相关关系，并求得线性回归预测模型：z=36377.82+82.22x。 当x=261时，z=57837人。同理，实际需求量修正为62000人。即到2005年，我市专业技术人员总数应达到6.2万人，其中高级人才达到2500人,各类专业技术人员达到1.5万。当x=420时，z=70910人。同理实际需求量修正为79000人。即到2010年，我市专业技术人员总数应达到7.9万人，其中高级人才达到5000人,企业专业技术人才达到2.5万。这样，形成一支门类齐全,层次配置合理,素质较高,能基本适应我市经济社会发展需要的专业技术人员队伍。其中能有若干名拔尖人才进入国内相关领域的先进行列,20-30名进入省“151人才工程”。 企业经营管理人才需求预测和开发目标：“十五”期间企业经营管理人才需求尤其是高素质人才需求呈现如下特点：一是人才需求仍保持强势。目前的人才状况难以适应快速发展的需要，要实现我市“十五”目标，需要引进人才，加快扩大人才培养尤其是高素质的经营管理人才的培养规模；二是随着我市经济结构性调整，人才需求结构将发生变化。供求矛盾突出表现在工业方面，六个主导行业（即机电制造、化学工业、皮革及羽绒业、非金属矿产业、竹木加工和食品加工业）和两大战略产业（现代医药、电子信息）的经营管理人才需求量将大幅增加。同时，高层次复合型经营管理人才需求增加，在原有经营管理人才短缺现象未能得到有效缓解的情况下，新的需求缺口将迅速形成。根据我市经济发展战略、区域和产业发展趋势分析，经营管理人才需求预测：到2005 年，我市经营管理人才总量将达到1万人，人才总量平均年增幅为5.7%左右，高级经营管理人才数量显著增加。中层管理人员的总量、结构、布局基本满足我市国民经济发展的需要。 三、欠发达地区人才开发战略对策建议 （一）人力资源开发优先战略。 人力资源是第一资源，是战略资本。人力资源的积累成为经济增长的重要变量。对于欠发达地区来说，物力资源积累处于劣势，要培育成浙江省新的经济增长点，实现跨越式发展，必须实行人力资本优先积累战略，紧紧抓住接轨“长三角”的机遇，通过借船出海，借力发展，使丽水成为“长三角”经济圈的有机组成部分。同时，撤地设市以来我市连续三年保持GDP两位数增长，要继续保持这一增长速度，一方面靠增加投资来拉动，一方面要靠人才支撑，要开发人力资源，加速人力资本积累，促进人力资源优势向人才资本优势转变。为此，要结合欠发达乡镇奔小康工程和山海协作工程，下山脱贫、移民致富、发展工业、扩大就业，做好内聚外迁工作，做到“三个出去”。一是要下大力气，抓基础教育、中等教育，鼓励更多的人考出去。二是要抓培训、抓培养，把劳力输送出去。要狠抓职业技术教育，把劳力送出去。三是抓市场拓展，鼓励更多的人走出去。 （二）人才结构优化战略。 围绕市委确定“北承沪杭金，东接甬台温，突破点线面，融入长三角”总体思路和“五大战略举措”，要积极实施人才结构优化战略，努力实现人才结构的“四个优化”：一是人才专业结构优化，从传统专业转向高新技术专业；二是人才知识结构优化，从熟悉国内贸易、法律转向熟悉国际贸易和法律；三是人才素质结构优化，从单功能人才转向复合型人才；四是人才分布结构优化，把机关事业单位经济人才转向企业经营单位，为全市经济社会发展提供质量高、专业对口的人才支撑。 优化人才结构，首先要逐步实现人才测评现代化，科学选评人才。欠发达地区不可能广种薄收，须应用现代人才测评技术，科学选才，慧眼识才，识别真正的人才。要重用本地优秀人才，挖掘现有人才的潜能，注意选用乡土人才，把有一技之长的人用起来。完善科学的考核评价体系。实施考核要以岗位职责和岗位目标为依据，按照管人与管事相结合的原则，以工作实绩为主要评判标准。经考核业绩突出的，要给予相应的晋升和奖励；对不适合岗位要求的，要调离或解聘。积极引进现代人才测评技术，使人才评价科学化。 优化人才结构，其次要遵循差异化策略，引进人才和智力。与发达地区相比我市经济基础较差，引进人才必须实行梯度引进，即在引进地域上合理选择中西部人才比较集中的地区，不宜与发达地区同步到北京、上海等地招聘人才；同时，要更加注重引进智力，实行柔性引进。采取灵活多样的方式吸引外地人才来丽水长期工作或短期服务，可以技术、货币、实物等出资创办或入股各类经济实体，特别是高新技术企业；可以创办、承包、租赁各类科研机构和经济实体；可以开展学术交流、科研合作或承担科研项目；可以到企事业单位或本市企业驻外机构任职或兼职，从事研究工作等。方正电机、三辰电器分别在杭州、上海设立研发中心，利用大中城市的人才优势开发新产品，取得良好效果。因此政府要积极支持和鼓励有条件的企业在大中城市设立研发机构，依托大中城市的高校、科研机构的强大人才、信息资源优势，为我市经济发展服务。市科技局提出科研在外、人才在外、实验在外、市场在外，本地成为孵化基地、生产基地的思路，符合我市实际，应加大实施力度。 （三）人才能力强化战略。 培养本地人才，强化能力，使其发挥更大的作用是欠发达地区人才资源开发的基本立足点。因此，要把重点放在本地人才的培养上，深挖内潜，强化能力，分类指导，整体推进，打造本地人才优势。 党政领导人才培养重点加强开拓创新、招商引资、整合资源等经济管理能力。要从战略高度，造就有较高政治理论素养和开拓创新精神、能带领群众奔小康的干部。通过党校培训、中心组学习、自学等形式促进领导干部的学习，切实提高领导干部破解难题，操作到位的能力，使之成为本职工作的行家里手。问卷调查中，对理论学习应解决的主要问题76.4%的人选择提高解决问题的能力，因此要重视培养提高干部认识和解决问题的实际能力。大规模开展干部教育培训工作，在问卷调查中，对目前急需了解和掌握的知识，选市场经济知识、法律知识、领导科学知识、行政管理知识分别为44.4%、32.6%、24.3%、17.4%，为此要大力加强市场经济、法律知识、领导科学和行政管理知识培训。专业技术人才的培养可分三个层次：一是重点培养学科带头人。对现有的学科带头人和具有培养前途的优秀青年人才，如省“151”工程和市“138”人才工程的入选人员，党委和政府应纳入计划，压担子，给任务，进行跟踪考核，有计划地选派他们到高等院校攻读硕士、博士研究生，到知名科研机构进修学习，促使其出成果，带好人才，想方设法提高高级人才的社会共享率。二是大力培养提高中级人才水平。要搞好政策引导，鼓励自学，有计划地进行继续教育，提高专业技术水平。对企业的人才培养尤其要加强政策指导和组织引导工作。三是初级人才培养。政府和企业对技术工人的使用和待遇上要有明显的政策导向，鼓励职工学技术，练技能，提高技术水平。企业主管部门和行业组织根据本系统、行业的特点经常开展技术培训。企业经营管理人才重点加强对职业经理人才的培养。培养具有国际市场专业知识，对国际市场变化能作出迅速反应的具有较高专业知识的专门经营管理人才。“十五”期间，要组织开展企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），争取建立高级经营管理人才培训基地，每年还要选派一批高级经营管理人才出国培训或在国内发达地区培训考察，加快知识更新，争取在培养高层次管理人才方面取得突破。 （四）人才资源市场化战略。 借鉴国内外人才战略的成功经验，在人才资源开发利用上，必须发挥市场机制作用：人才资源配置的市场化和人才服务机构的市场化。丽水是经济欠发达地区，更要加快推进人才资源配置的市场化进程，强化市场配置人才资源的基础性作用。 一是要完善人才市场。要完善可承担政府授权的公共人事事务的人才服务中心功能，引导建立参与人才资源竞争，自主经营、自负盈亏的人才有限责任公司，以及组建加强中介行业自律的人才中介行业协会和实行人才市场监管专业执法队伍，加强对人才市场的监管。在人才市场体系方面，要积极通过体制内与体制外人才的通道，党政人才、企业经营管理人才和专业人才的通道，市内与市外人才的通道等，进一步开拓国际、国内两个市场和资源。 二是智力资源要资本化。根据发达国家的经验，欠发达地区只有创造更加灵活的机制，推行“智力资源资本化”，将人力资本体现在企业的产权结构、法人治理结构和企业文化之中，建立起与新经济、知识经济相适应的现代分配制度，才能实现人才效益的最大化。 三是要使企业成为人才开发的主体。在企业人才资源开发中，必须实行“三大转变”：实行人事工作地位的转变，强调人事部门的战略地位；实行人事工作观念的转变，强调人才的价值观念；实行人事工作方法的转变，强调人才资源的开发与管理，从传统人事管理走向现代人力资源开发。（五）区域人才环境优化战略。 一是改革户籍制度。建立 “丽水市居住证制度”，加大人才集聚的力度。二是改革人事档案制度。探索建立专业技术人员的业绩档案制度。三是改革分配制度。探索建立知识、技术、管理等生产要素参与分配制度。探索建立党政机关的“阳光工资”制度，规范国家公务员的工资分配。四是改革职称制度。全面推行“以聘代评”的职称制度，完善专业技术职务聘任制。实行国家指导、社会评价、单位自主聘用的评聘分开制度，按照科技人员的创新能力、实际贡献等，决定是否聘用。五是深化干部人事制度改革。要加大领导干部公开选拔和中层干部竞争上岗工作力度。事业单位要大胆改革传统的用人制度，实行全员聘任制。按照“脱钩、分类、放权”的路子，建立富有丽水特色、时代特征的事业单位人事制度。企业单位改革分配、激励机制，真正实行按业绩、按贡献分配，鼓励技术入股和技术要素参与分配。（六）人才开发借助外力战略。 欠发达地区仅靠内生要素，难以快速发展，需上级大力扶持，因此建议省里参照中央对西部地区人才开发的扶持政策，加大对丽水等欠发达地区人才扶持力度。 一是输送紧缺人才。从省直单位及发达地区选派欠发达地区急需人才到丽水挂职。每年选派一批优秀党政干部、专业技术人才、经营管理骨干到欠发达地区挂职，帮助欠发达地区增强经济发展能力；继续做好选派科技副职和科技特派