03HJFMMS1002员工绩效管理制度.doc

03HJFMMS1002员工绩效管理制度 西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第1页共12页管理制度汇编员工绩效管理制度（暂行草案）编制日期审核日期批准日期修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第2页共12页第一章总则第一条目的为助推经营目标的实现、帮助员工提升工作绩效、加强组织管理、促进上下级沟通、增强企业凝聚力、实现西安华江环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的业绩提升，特制定本制度。 第二条使用范围本办法适用于公司转正后的副总经理级以下具有绩效工资的员工（保安、保洁和厨师除外），但在一个考核周期内，具有下列情况的员工，当月绩效得分为0。 1、在考核周期内如因产假、病假、事假等原因出勤不满三分之二时间的正式员工； 2、严重违反公司管理规定的员工； 3、所属员工严重违反公司管理规定，同时负有严重督导失职责任的管理者。 第三条基本原则 1、客观性原则。 坚持客观、公平、公正、完整、真实的原则，使得绩效考核能准确、充分地反映组织和员工的工作状况。 2、开放沟通原则。 在绩效管理的各个环节，就绩效目标设定、绩效表现、考核结果等进行充分地沟通与交流。 3、战略导向原则。 绩效管理服从于组织战略实现的需要，紧密围绕战略目标设计绩效考核体系，使得员工的行为能够达成对战略的执行，从而促进战略目标的实现。 4、分级管理原则。 根据不同的绩效管理对象采取不同的绩效管理方法，以有利于绩效提升和战略实现为标准，保证绩效管理的灵活性和针对性。 第四条定义绩效绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包含个人绩效、部门绩效和公司绩效三个层面。 绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效提升的循环过程，最终实现个人、部门和组织绩效的持续提升。 强制分布法强制分布法也称为“强制正态分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第3页共12页在总数中所占的百分比，然后按照被考评者在部门内绩效考评得分的高低次序将其列入其中某一等级。 第五条职责（一）董事会/董事长 1、提出或审批公司年度的经营目标； 2、对高管进行最终考核评价。 （二）总经理办公会 1、对各部门月度工作计划进行审议； 2、对中高层管理人员的年终述职提出评价建议。 （三）总经理 1、推动绩效管理工作的全面开展； 2、组织中高层管理人员对年度经营目标进行分解，代表公司与副总经理签订目标责任书； 3、结合总经理办公会意见对副总经理考评结果进行提案，对中层管理人员考评进行审批； 4、审批各部门月度工作计划和考核结果； 5、审定绩效考核结果的重大应用及有关重大事项； 6、决策绩效管理实施中的重大事项，受理中层管理者绩效申诉并进行申诉处理； 7、审批绩效管理制度与绩效管理实施流程。 （四）行政人事部 1、负责绩效管理工作的落实与监控； 2、协助计划管理部执行目标责任书的签订和考评工作，并对有关数据进行备案； 3、对各部门月度工作计划考核结果备案； 4、组织开展公司绩效管理工作，对绩效管理体系进行培训和指导； 5、审核绩效考评过程，对考评结果进行随机监控； 6、受理员工绩效申诉并进行申诉处理。 （五）计划管理部 1、具体执行公司年度经营目标的分解及目标责任书的签订、考核组织工作； 2、组织各部门进行月度工作计划编制和考评工作，并进行审核；西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第4页共12页 3、参与各部门年度、季度绩效评价工作。 （六）副总经理和部门经理 1、配合公司年度经营目标分解以及目标责任书的签订、考核工作； 2、副总经理指导和审核分管部门月度工作计划编制，并提出考评意见； 3、副总经理审阅所分管部门员工的月度计划评价结果； 4、部门经理按要求编制部门月度工作计划，并及时总结； 5、部门经理组织、指导和审核本部门月度工作计划编制，并提出考评意见； 6、负责对下属的绩效表现进行评价、反馈等工作。 （七）主管 1、参与所辖员工的月度工作计划编制及评价工作； 2、参与所辖员工的评价。 （八）员工 1、按要求编制月度工作计划，并及时总结； 2、对本月度工作计划完成情况向部门经理进行口头或书面汇报。 第二章绩效管理过程第六条绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施辅导、绩效评价及绩效反馈,详见绩效管理实施细则.第七条绩效计划设计的关键点 1、绩效计划是绩效管理工作的第一步，通过设定绩效计划，上下级通过沟通、讨论确保绩效考核的内容能够被员工理解和认可； 2、通过从上至下的绩效指标分解、从下至上的绩效目标审核，确保上下一体达成共同的绩效考核目标； 3、绩效计划是个双向沟通的过程，绩效计划最终形成绩效考核表。 第八条绩效实施绩效实施过程中，各级领导需要对自己和下属的绩效目标负责，直接上级重要目标的分解是下属绩效指标的直接。 1、各级领导要密切关注下属绩效计划实施进程，跟进各个关键节点，定期和不定期的沟通、询问与了解员工绩效计划实施情况，在绩效计划实施过程中明确指出下西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第5页共12页属工作中的问题，提出改进建议，辅导、帮助员工提高工作能力，提升工作效率，促进员工成长。 2、绩效计划执行过程中，若出现突发事件，需要对计划进行调整，并重新填写相应的绩效考核表第九条绩效数据收集（一）指标数据 1、尽量避免指标考核数据与被考核者为同一岗位或同一部门； 2、各个指标相关的数据都应有具体的； 3、部分数据可能多个部门； 4、部门可相互提供指标考核数据。 （二）绩效信息的采集与 1、被考核者对本人绩效数据的搜集负有主要的责任，考核者对被考核者绩效数据的搜集负有次要责任和审核责任。 2、绩效信息采集的过程中，由考核者根据被考核者的月度工作计划、工作总结等进行数据的搜集，考核者、被考核者达成一致后对绩效数据进行确认。 3、行政人事部负责对收集到的全部绩效数据和信息进行审核和确认，有疑义的数据信息结果可直接请求数据提供部门或个人予以解释，获得双方认同后可更改数据考核表中内容并签字确认，同时知会被考核部门或个人。 第十条绩效评价部门的绩效评价分数作为部门经理的绩效结果。 绩效考核周期结束时，考核者应认真回顾被考核者当期绩效表现，根据采集到的绩效信息，按绩效考核表和事前与被考核者沟通约定的考核评价标准对被考核者当期绩效做出客观、公正的评价。 绩效考核不能量化的项目，按以下原则进行评价工作超出领导期望，并且有重大贡献，得分区间在95-100分（含95分）；工作超出领导期望，得分区间在90-95之间（含90分，不包含95分）；工作达到领导基本期望，得分区间在85-90分之间（含85分，不包含90分）；未完成工作目标，得分在85分以下，视具体完成情况进行打分，工作出现严重错误或造成重大影响，得分不得超过60分。 第十一条绩效反馈西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第6页共12页考核者就评价结果每季度与被考核者进行面谈，指出被考核者工作中的优点、存在的不足以及改进建议，并对考核结果达成共识。 考核者就评价结果每季度与被考核者进行面谈，指出被考核者工作中的优点、存在的不足以及改进建议，双方对考核结果达成共识并签字确认，面谈要遵照以下十个步骤第一步营造一种和谐的气氛。 第二步说明讨论的目的、步骤和时间。 第三步根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况。 第四步分析成功与失败的原因。 第五步讨论员工行为表现与组织价值观符合的情况。 第六步讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。 第七步讨论员工的发展计划。 第八步为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标。 第九步讨论员工需要的资源与帮助。 第十步对上述问题基本共识后填写绩效面谈反馈表报行政人事部备案。 第十二条绩效分数计算 1、部门经理年度绩效结果=个人目标责任书考核分数*0.6+个人总结述职考核分数*0.2+年度公司经营目标完成考核分数*0.2；季度绩效结果=部门本季度工作计划的平均分*0.6+部门本季度工作总结考核分数*0.4。 2、部门主管及员工年度绩效结果=部门各季度绩效平均分*0.6+员工工作总结*0.4；季度绩效结果=员工本季度工作计划的平均分*0.6+员工本季度工作总结考核分数*0.4。 员工年度绩效结果进行强制分布。 3、考核分数按四舍五入的方法，保留到小数点后两位。 第十三条绩效评价结果的备案各部门将绩效考核结果上报行政人事部备案。 第十四条绩效考核结果的稽核西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第7页共12页行政人事部会同财务部稽核专员应在绩效考核结束后，定期组织进行绩效结果稽核，被稽核部门可随机抽取。 稽核数量不少于2个部门。 对部门考核平均得分接近100分、部门平均得分低于70分的部门应重点稽核。 第三章绩效应用和改进第十五条绩效考核等级划分绩效考核得分等级参考表（绩效考核得分为X）如下:表表66-1绩效考核得分对应的等级绩效考核得分95X10090X9580X9060X80X60绩效考核等级S级A级B级C级D级第十六条季度绩效与年度绩效系数季度绩效与年度绩效系数与绩效考核得分参考表如下表表66-2绩效考核等级与绩效系数得分对应表绩效考核等级S级A级B级C级D级绩效系数120%110%100%80%60%第十七条年度绩效强制分布年度绩效强制分布适用范围一般员工（中高层领导及主管人员不参与年度绩效考核强制分布）。 员工分布情况与部门年度评定等级相关，并参考部门人数进行划分，具体情况如下表表66-3部门评定等级与部门考核得分系数对应表部门评定等级S AB CD部门考核得分95X10090X9580X9060X80X60分 （1）若部门参与绩效考核的员工数超过15人（包括15人），则该部门员工考核等级分布比例如下部门人数15部门内员工年度绩效考核结果比例分布（人）S级A级B级C级D级S级10%15%75%0%0%A级5%20%70%5%0%西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第8页共12页B级0%10%60%20%10%C级0%0%10%75%15%D级0%0%5%75%20%注若某部门考核等级为B，则该部门最多可以有5的员工评为A，可有20的员工评为B；至少5的员工评为D（具体人数计算按照四舍五入的方法）。 （2）若部门参与绩效考核的员工数少于15人但大于10人（不包括15人，包括10人），则该部门员工考核等级人数分布如下10-15人部门部门内员工年度绩效考核结果比例分布（人）S级A级B级C级D级S级13剩余员工00A级12剩余员工10B级01剩余员工21C级002剩余员工1D级001剩余员工2 （3）若部门参与绩效考核的员工数少于10人但大于5人（不包括10人，包括5人），则该部门员工考核等级人数分布如下5-10人部门部门内员工年度绩效考核结果比例分布（人）S级A级B级C级D级S级12剩余人数00A级11剩余人数10B级01剩余人数11C级001剩余人数1D级001剩余人数2 （4）若部门参与绩效考核的员工数是4人4人部门部门内员工年度绩效考核结果比例分布（人）S级A级B级C级D级S级12100A级11200B级01210C级00121D级00112西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第9页共12页 （5）若部门参与绩效考核的员工数是3人3人部门部门内员工年度绩效考核结果比例分布（人）S级A级B级C级D级S级12000A级11100B级01110C级00111D级00012 （6）部门员工2人以下（含2人）的部门考核结果与部门考核结果一致。 以上强制分布方法如果出现特殊情况需要调整，由行政人事部与部门领导进行协调解决，协调不通的上报总经理办公会审议裁决。 第十八条绩效工资的发放季度绩效工资发放额=季度绩效系数季度绩效工资基数年度绩效工资发放额=年度绩效系数年度绩效工资基数第十九条岗位调整（一）岗位晋升 1、年度绩效考核结果是行政人事部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀（考核等级为S，或者态度端正且业绩或能力突出）的员工，行政人事部通过与该员工考核主体交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案； 2、公司领导根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位。 （二）调岗及淘汰根据员工年度考核结果，对于考核分数连续两个年度为60分以下的，进行调岗，或按照公司规定进行淘汰处理。 第二十条培训 1、年度绩效考核等级为“S、A”的员工，优先列为深造培训的对象； 2、年度绩效考核等级为“C、D”的员工，由行政人事部结合部门负责人意见对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第二十一条年度优秀员工年度绩效考核成绩可作为年度优秀员工评选的重要依据，年度绩效考核等级为“S”西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第10页共12页级的员工具有员工的评选的资格。 第二十二条工资的增降（一）工资增长年度绩效考核成绩可作为工资增长的重要依据，年度绩效考核等级为“S”或“A”级的员工考虑进行工资增长的调整。 具体参考员工工资管理制度（二）工资降低连续两年绩效考核等级为“C”或年度绩效考核等级为“D”的员工，即可进行工资降低的调整。 第四章绩效考核申诉第二十三条绩效考核申诉被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部申诉。 总经理办公会是员工考核申诉的最终处理机构。 行政人事部是日常申诉处理机构，一般申诉由行政人事部负责调查协调，提出建议。 行政人事部公布当月绩效结果的三个工作日内（三个工作日没有反馈，视为同意绩效考核结果），被考核者可以以书面形式向行政人事部提交申诉书。 申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 第二十四条绩效申诉处理行政人事部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、间接上级进行协调、沟通。 不能协调的，上报总经理办公会处理。 第五章绩效考核纪律第二十五条考核权力委托任何负有绩效管理责任的正职管理人员，因事外出或因工作繁忙无法履行绩效管理工作义务的，可委托下属管理人员代其进行绩效管理工作且必须签订书面委托书，经双方签字确认后，委托人在绩效管理方面于委托期内负有委托人责任，同时具备与委托人相当的权力。 西安华江环保科技股份有限公司制度文件编号HJ-FM-MS-10-02版号V1.0页码第11页共12页第二十六条违纪行为界定（一）经查实，有下列情况之一者，属于中度违纪行为，对责任人给予降职处分 1、利用考核工作打击报复所辖员工； 2、无能力实现部门内部强制分配或对所辖员工绩效考核结果轮流坐庄。 （二）经查实，有下列情况之一者，属于重度违纪行为，对负责人给予撤职处分 1、对所辖员工未进行考核面谈沟通或私自编写、篡改沟通反馈记录的； 2、带头在部门间互通消息，抵制本制度强制分配规定； 3、私自篡改部门原始考核记录、报表、台账等信息； 4、在考核过程中营私舞弊、弄虚作假，对已认定事实拒不签字； 5、当面或背后侮辱谩骂、打击报复考核者或检查者； 6、在员工中对绩效考核工作进行负面宣传或煽动员工闹事； 7、两次达到降职条件的。 第二十七条绩效考核免责条款（一）客观上造成不能完成工作任务的，该项工作当月免于绩效考核 1、因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成； 2、因他人工作未能及时完成而造