人力资源管理中存在的问题分析与对策论文.pdf

河北 学院 毕业设计 题 目 中小企业人力资源管理存在的问题分析 与对策 姓 名 学 号 专 业 指导教师 2010年月日 目录 一 中小企业的特点 地位及其人力资源管理的特 点 1 我国中小企业在经济发展中的作 用 2 2 我国中小企业的特 点 2 3 中小企业人力资源管理的特 点 2 二 中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分 析 一 决策权过度集中于企业主之 手 二 企业人力资源管理意识存在明显偏 差 三 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学 性 四 绩效评估随意性强 缺乏客观标 准 五 人力资本投入不足 培训机制不完 善 六 薪酬管理存在缺 陷 三 提升中小企业人力资源管理水平的对 策 一 建立现代企业制 度 二 提高企业所有者的素 养 三 强化人力资源管理意 识 四 明晰企业的人力资源发展规 划 五 健全的人力资源管理体 系 六 建立科学的薪酬及绩效考核机 制 七 强化人力资源培 训 八 发挥企业文化建设的独特作用 四 结束 语 参考文献 摘要 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的 目前在我国 中小公司是活跃市场的基本力量 是增加就业机会的基本场所 它们数 量巨大 是国民经济的重要组成部分 在知识经济条件下 人力资源对 中小企业的发展具有举足轻重的作用 人力资源管理工作是组织健康快 速发展的保障 目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源 管理系统 其人力资源管理都存在着这样或那样的问题 所以需要对其进 行分析和研究 并找到解决问题的对策 关键词 人力资源管理 问题 对策 中小企业人力资源管理存在的问题分析与对策 中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元 企业员工不足500 人的企业 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的 目前 我国中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60 和40 左右 而且中小企业还提供了超过70 的城镇就业机会 为保持我国国民经济 的健康快速发展和扩大社会就业率 大力发展中小企业具有重要意义 但许多中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统 无论是 哪种类型的中小企业 其人力资源管理都存在着这样或那样的问题 现对 其进行分析 一 中小企业在经济发展中的作用 中小企业在我国经济发展中具有重要作用 主要体现在 第一 中 小企业已成为重要的经济增长点 是推动我国国民经济发展的一支重要 力量 第二 中小企业是缓解就业压力的重要渠道 近年来 非国有 中小企业成为吸纳劳动力就业的主力 尤其在吸纳安置国有企业下岗分 流人员方面发挥着重要作用 第三 中小企业是深化改革的重要推动 力量 相对于大企业而言 中小企业机制较为灵活 适应新体制较快 在改革进程中 中小企业往往是试验区 是在改革的重点 难点方面打 开突破口的重要力量 第四 中小企业在产品 服务创新和技术创新 满足社会多样化的需求等方面作用明显 现代科技的发展有利于中小高 新技术企业的发展壮大 第五 中小企业素质明显改善 随着社会主 义市场经济体制的日趋成熟 许多 中小企业 通过改革 改制明确了 产权关系 管理日臻规范 企业素质不断提高 二 中小企业的特点 一 行业分布广 规模相对较小 中小企业体制灵活 分布在各行各业中 有家庭手工作坊 有劳动 密集型加工企业 也有掌握着各种高精尖技术的高新技术产业 类型繁 多 其稳定性一般来讲要差 中小企业在发展中风险要高 二 中小企业员工个体对企业影响较大 中小企业由于生产规模小 人员数量上的有限性使得每个员工 不论 是经营者还是受雇者 对企业的影响都是较大的 中小企业更多地依赖 于员工个体的作用 企业的发展依靠个体的个人能动性 没有一个系统 的 完善的管理制度 三 家长式的管理模式 中小企业的特点在于企业发展中生存的压力较大 经营收入不稳定 管理模式基本上是家长式 管理不规范 更谈不上科学 导致员工忠诚度 不高 员工都抱着打工的思想 一遇到好的机会就跳槽 缺乏与企业共同 发展的意愿 四 企业文化建设缺位 企业文化是企业积累起来的无形资产 是企业实现永久性 可持续 性发展的必要保证 但现实中大多数中小企业根本不注重这点 员工们 缺乏共同的价值观 对企业的认同感不强 与经营者倡导的价值理念错 位 在企业遇到危机时根本无法吸引留住人才 造成人力资源管理的空 白 三 中小企业人力资源管理的特点 一 由于企业规模偏小 企业职能部门及岗位的划分粗糙 人力 资源管理的专门人员少 二 对于企业的人力资源管理工作 不是人力资源部一个部门的 事 而是整个企业的事 非人力资源经理的管理者担负着重要的人力资 源管理的职责 三 中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重 要的内容 人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容 但是 人力资源部自身的力量可能无法承担 需要由企业决策层来主持 人力 资源管理部门和部门负责人来协助 四 我国中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分 析 人才作为知识 信息 智慧 创新能力的源泉和载体 已经成为现 代国家的第一资源 如何掌握人才 合理使用人才 科学管理人才 有 效开发人才 是关系到企业乃至国家兴衰成败的重大问题 企以才治 业以人兴 企业人力资源管理工作的重要性就显得尤为突出 然而从人 力资源管理的现状来看 我国许多中小企业自诞生之日起就存在人才方 面的先天不足 而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才 观念与制度的缺陷 从而陷入了低效率的人力资源管理误区 大部分中 小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的重要作用 然而在 实际运作中也存在一些问题 下面对我国中小企业人力资源管理中存在 的一些具体问题进行分析 一 决策权过度集中于企业主之手 我国大多数中小企业运作方式与规范的现代企业制度相差甚远 其 权力高度集中于企业主之手 企业中各层管理部门真正具有的权限很 小 没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督 各项 管理活动的随意性较大 企业主可以随意地突破各种制度规定 很多事 情都必须得到企业主的明确表态才可以处理 各层管理者很少能够进行 自主决策 这样使得企业主感到万分疲惫 而且各层管理人员感到如履 薄冰 工作难度很大 二 企业人力资源管理意识存在明显偏差 首先 以人为本的理念尚未被中小企业所真正接受 许多中小企业 认为人力资源管理就是对员工出勤 奖励 工资分配等方面加以限制和 管理 未能正确把握人力资源管理的核心 员工的激励及员工绩效的改 善 其次 许多企业的经营者认为有钱便有人 过于强调钱的重要性 管理者与员工关系紧张 缺少一个轻松愉悦的工作环境 忽略了心理薪 酬 结果是虽然投入了较高的薪酬成本 但对员工的激励效果并不佳 另外 企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位 中小企 业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产 和销售等方面 而在 不能带来直接经济效益的 只是花钱的 人力资 源管理方面投入严重不足 三 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工 作 因此应具有很明显的计划性 程序性 科学性 需要通过人力资源 计划和职位说明书 招聘计划 招募 录用和评价程序 而中小企业在 人才引进上存在着以下问题 1 缺乏规范的招聘流程 企业需要人时就到人才市场去招聘 其招聘往往呈现出 现要现招 的特点 结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场 上去寻找所需的人才 这样既费时又费力 造成了招聘成本过高 而且 企业又难以招到满意的人才 2 选拔人才的方法上的单一落后 科学地选拔人才应该是采取笔试 情景模拟 面试 心理测试和背 景调查等多种方法综合应用来进行的 而大多数的中小企业在招聘时仍 然是只采用传统的面试的单一方式 很少采用笔试 情景模拟 面试 心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力 组织决 策能力 分析创造能力和人际交往能力等 面试法具有简单 直观 节 省时间等特点 但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的 加上多 数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低 在招聘时仅凭经验办 事 重学历不重能力 重应聘者言谈 不重应聘者的实绩 甚至以貌取 人 这样难以保证人才的进入 3 许多中小企业 尤其是民营企业 在经营管理上多半是家族式 管理 是 唯亲而举 而并非 唯贤所举 我国大多数的中小企业仍然采用家族式管理模式 任人为亲 效率 低下 许多中小企业内部管理制度不健全 在创业初期往往有亲朋好友 组成的 但是当企业发展大一定规模时仍跳不出 近亲繁殖 的陈规 企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段 这样不仅直接影响了 人才的工作积极性 更阻碍企业的发展 四 绩效评估随意性强 缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用 和其它各项工作关 系联系密切 实际中小企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准 随意性 强 1 绩效评估目的单一 中小企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪 发放年终奖金 等人事决策的需要 绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升 而忽略了员工的发展这一重要目的 因此评估的结果未能与员工培训 职业生涯规划等发展目标关联 致使企业人力资源管理的竞争优势大大 下降 2 绩效评估等同于绩效管理 这种错误的认识导致重考核结果 轻考核过程 重绩效 轻对产生 绩效的行为的激励与控制 另外 绩效评估制度的建立与执行也缺乏有 效的双向沟通 出于 避免争议 或 人情 的考虑 主管经常是不愿 意让员工知道其绩效评估结果 更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行 为缺失及提供绩效改进计划 没有反馈的绩效不如没有绩效 没有 真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效 行为 能力 责 任等多方面得到切实的提高 3 绩效评估的公正公开性不高 由于家族式的人力资源管理模式 绩效评估中受到 人情 关 系 亲戚 等种种因素的干扰 导致绩效评估过程受到人际互动方 面的非绩效因素的影响非常大 使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎 等手段去换取薪酬 而不是靠工作绩效去赢得薪酬 4 绩效管理随意性强 受到家长式领导风格影响 在具体的评估内容 项目设定以及权重 设置等方面随意性突出 评价标准相当模糊 带有很大的主观色彩 常 常凭企业主的意志和个人喜好设计 且整个体系缺乏科学性 难以保证 政策上的连续一致性 企业员工对评估系统的建立缺乏参与 很少人会 去认真了解公司的绩效评估系统 更不敢质疑公司的员工绩效评估系 统 无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见 也都不大会提出 来 5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作 大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作 与其它部门 无关 采取回避应付的态度 作为绩效管理实施的主体的各部门管理 者 或不参与绩效管理的过程 或对考评制度不信赖 执行不力 或因 评估者缺乏执行技巧的训练 使绩效考评结果缺乏信度和效度 五 人力资本投入不足 培训机制不完善 人力资源管理论认为 由于企业内外部环境的变化 员工出现技能 上的差距是发展的表现 是正常现象 因而客观上需要对企业员工进行 新的技能 观念及素质教育上的再培训 而许多中小企业经营者往往忽 视了培训工作 对员工培训重视不够 主要表现在三个方面 1 对培训认识不到位 许多企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要 手段 往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资 有的企业根 本就不搞培训 因此 在企业中用于员工培训的经费很少 既然认为培 训资金是成本 企业就对培训资金加以严格的控制和节约 有的企业即 使对员工进行培训 但对员工培训的效益和价值又不作评估 难以达到 预期的目的 2 没有系统科学的培训制度 首先是没有一个培训规划人员 其次就是没有一个完整 全面的培 训规划 或者临时抱佛脚 或者培训课程设置不适合培训人员 或者只 培训高级人员 忽略基层人员等 表现出明显的被动性 临时性和片面 性 缺乏系统性 科学性和前瞻性 当前 在人力资源开发 创建学习性组织等新理念的影响下 不少 中小企业对培训开始重视 但企业普遍存在培训模式落后 培训管理制 度不健全等问题 大多数企业都存在一个误区 培训是人力资源部的 事 这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通 得不到管理 层的有效支持 培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座 培训没 有针对性 培训的效果也缺乏即时有效的评估 实际效果很差 因此 中小企业必须进行培训模式的创新 项目管理是近年来从国外引进的一 种先进的管理理论和管理模式 它用系统的 整体的 联系的观点看待 每个管理任务 培训的过程也是一个有机整体 一个完整的项目 可以 将项目管理的思想运用于企业培训管理领域 构建一种由培训项目主管 统揽培训工作全局 贯穿培训工作始终的新型培训管理模式 3 不敢培训新进员工 不少中小企业录用新员工后 不敢对新员工进行培训 担心企业出 资对新员工进行培训后 工作几个月新员工离职 从而造成经济上的得 不偿失 其实不然在企业经营管理中 只要制度健全 在企业内部推行 人性化管理 以人为本 合理的实行激励机制 真正做到奖勤罚懒 公 平合理 企业好比一个大家庭 员工就是大家庭的一分子 大家庭里重 视有他的存在 反之的心中就会有大家庭 让员工有归属感 在内部营 建一个和谐的氛围 用感情投资感化员工 如果企业不给员工提供培训 机会 其后果适得其反 六 薪酬管理存在缺陷 1 过分强调制度管理 薪酬激励机制不健全 企业可以利用薪资福利作为一个留住人才的有力手段 有的中小企 业制定不出一个合理有效的薪资系统 企业不会按照科学的理论分析工 具来分析员工的不同需求 更无法设计出针对不同需求员工的不同激励 措施 这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度 更严重的极 端是不少中小企业存在着严重的压低工资 克扣工资和拖欠工资等现 象 有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地的最低工资标准 这 对中小企业人力资本增长 人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形 成 均日益显示其负面的影响 2 薪资冲突现象突出 薪酬问题是公司与雇员冲突的焦点所在 且资金的良好周转和充足 是保持企业生命力旺盛的关键 所以中小企业不可避免从人力成本这个 问题上来打主意 而雇员为了生存 薪酬常常是其工作动力的源泉 劳 资双方都是做为理性的经济人 薪资冲突固然无法避免 如果雇员与雇 主的所要求与所提供的工资下限上限无法达成交集 则有可能发生雇员 罢工或离职事件 工资奖励和各种福利是一种吸引并保持员工尽力工作 以达到组织目标的有效手段 对于大多数人来说 工作和奖励决定了他 们生活水平的高低 可以满足他们的基本生活需要 因此中小企业必须按 时发放工资 不拖不扣 还应给予绩效奖励 多增加福利措施 而上面的 这些行动中小企业是漠视的 但是公司对员工的处罚却是十分积极的 这样的薪资政策似乎严重挫伤了员工工作的积极性 伤害了员工对公司 的认同感和归宿感 心理不平衡产生的消极情绪似乎对公司来说是一种 更大的损失 五 提升我国中小企业人力资源管理水平的对策 中小企业要想克服自身的弱点 在激烈的市场竞争中获取一席之 地 就必须从实际出发 从整体上改善和提升其人力资源管理水平 一 建立现代企业制度 现代企业制度建设是挖掘企业潜力 提高企业核心竞争力的有效途 径 市场经济的实践已反复证明了现代企业制度是最成功的企业管理方 式 它从根本上规避了所有权和经营权两方面的管理风险 一方面是避 免老板独断 使企业由 人治 走向 法治 另一方面是避免经理人 的内部控制 从而让企业所有者能够大胆地引进各类比自己更有能力的 管理人才 提升企业的经营管理水平 在有了现代企业制度 就可以建 立一套科学的组织管理制度 调节生产要素所有者之间关系 并充分调 动各方面积极性 二 提高企业所有者的素养 中小企业所有者作为企业的领导者 应该不断提高对相关领导理 论 沟通和激励技巧的掌握水平 这有助于中小企业现代企业制度的建 立 并形成包括科学有效的人才引进 培育 管理机制 灵活而有竞争 力的薪酬和福利机制 科学合理的绩效考核体系 独特的企业文化的完 整人力资源管理系统 此外 中小企业所有者还应注意培养自身的管理 艺术和谋略 形成独特的管理方法 在履行管理职能的过程中以人为 本 善于密切企业与员工的关系 改善员工的满意度 培养员工对企业 的认同感 提高企业的经营管理效率 三 强化人力资源管理意识 中小企业要想搞好人力资源管理必须要更新观念 彻底改变落后的 人力资源管理理念 一是要树立人力资源战略管理的理念 明确 人 力资源是企业第一资源 人力资源管理要从企业战略的 反应者 转 变为企业战略的 制定者 和 执行者 最终成为企业战略的 贡献 者 二是树立人力资本观念 人力资本是企业人力资源的全部价值 在当今社会中 企业经理 员工的知识和才能已变得越来越重要的 成 为企业生死存亡的关键 为此 要承认知识在财富创造中的地位 并建 立相应的分配形式 三要树立以人为本的管理思想 人力资源管理必须 强调以人为中心 尊重员工 相信员工 依靠员工 充分发挥员工的潜 能和创造性 强调员工的主观能动性 注重满足员工的自我实现需求 四 明晰企业的人力资源发展规划 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障 其重要性对于寻求发 展壮大的中小企业尤为突出 知识经济时代 中小企业面临的经营环境 既充满商机又充满变数 这就要求中小企业所制定的人力资源规划既要 具有前瞻性 又要富有弹性 具体而言 就是在评估现有人力资源存量 和界定企业核心人力资源的基础上 制定预备性的支援人力规划 并做 出相应的培训计划 其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇 时 尽可能快地为核心人员配备中层支援人员 以提高组织的反应能 力 同时 人力资源规划保持一定的弹性 可以避免企业发生战略转移 时出现人力资源僵化 失调而妨碍企业的发展 五 健全的人力资源管理体系 健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性 让员工感 受到稳定和安全感 明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的 激励程度大大提升 引导员工的行为与企业的期望保持一致 员工的选 拔 晋升等发展过程透明 公正 就会增强员工对企业的认同感 员工 就会建立与企业共同发展的信念 因此 建立健全人力资源管理体系 对稳定员工队伍 提高员工绩效具有重要意义 中小企业虽然规模小 但也需要健全的人力资源管理体系 现代企 业管理理论要求人力资源管理的各项活动专业化 制度化 科学化 但 这同时也造成了各项人力资源管理活动之间相互脱节的可能 所以 企 业在招聘 培训 薪酬 考核 激励及企业文化建设方面建立一系列的 规章制度时 要从提升企业的整体经营管理效率出发 系统考量 让各 个制度都能够反映企业的总体目标 各项人力资源管理活动相互支持 互相促进 形成一个完整的人力资源管理体系 六 建立科学的薪酬及绩效考核机制 首先 薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键 要注意不断地进 行企业内外部的薪酬调查 保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争 性 要按照公平 公开 公正原则 真正体现以按劳分配为主 按要素 分配等多种分配形式并存的薪酬制度 应充分重视核心员工的知识 技 术 管理在企业中的作用 要让这些要素参与企业的分配 要根据不同 岗位的工作特殊性质 采用灵活多样的薪酬形式 充分发挥薪酬制度的 激励和引导作用 特别要强调的是 员