求职者中的“面霸”是企业培训怎样炼成的.doc

求职者中的“面霸”是企业培训怎样炼成的 职场上有个“金三银四”的说法，每年三四月份，跳槽的人明显增多，大学毕业生也开始辗转于各大招聘会会场，力求找到一个理想的位置。而求职时的面试一环，是一个重要的“敲门砖”。 所以不少人为了求职，考了这个证拿了那个本，想方设法对自己精心包装，求职宝典、面试指南之类的书籍或者网上求职秘笈被一些人奉为“九阴真经”去套用，但仍然还是有人一次次从招聘会上铩羽而归，成为职场上的“面霸”。 这里所说的“面霸”，是对多次参加面试者的戏称。由于现在的工作越来越难找，总会产生许多这样的“面霸”。而与此“面霸”相应的，还有“会霸”（参加招聘会最多的）和“拒无霸”（被拒次数最多的）等等。 这或许有些让人紧张。不过几个资深的HR经理会告诉你：面试不是你想象的那么难。 做什么事情都有技巧，不过技巧这玩意儿，在于经验，在于悟性，在于灵活，在于真诚，就是不在于死记硬背、生搬硬套。求职面试也是如此。 不能丧失本色 一位人力资源经理说起他主持的一场面试，当他问一位应聘者：你认为自己的缺点在哪里？应聘者回答：我的缺点就是太执著，一个活儿不干完不行。 这位经理评价说：这种“演戏”般的面试太圆滑，应聘者低估了考官的水平。 另一位HR经理说起自己的感受，她说：我在一次招聘时收到了很多简历，结果发现，虽然不同学校不同专业，有些简历除了人名和日期，其余几乎一模一样，可以看出来，他们都参照了同一本谈应聘技巧的书，事实上，企业最关注的是个人才能和修养，而不是那些没有创造力、没有本色、个性和见解的人。 2007年毕业、现已在一家外企就业的赵亮坦言自己曾经历过多家公司的面试“洗礼”，最初也是借助所谓的技巧，但用处并不大，“人家一下就能攻破这道防线，反倒让我不知所措。”经历多了，赵亮开始有准备地去面试，每一次面试自己都做足准备，公司的背景、企业文化、用人之道都尽量做到了然于胸，然后再针对自己的简历设想一些问题，力求在短时间内让对方看到自己真实的能力和优势。 “这个不能装，装了也露馅。”赵亮如是说。 雅安电子公司的HR总监郭茹“阅人无数”，她在谈到面试技巧时认为，很多求职者都会借助书籍或网络上的面试技巧，达到求职的目的，这种方法有利有弊，利的部分，可以借助外在的东西系统地了解企业会用什么样的方法来面试。不过现在很多企业，不单纯是靠面试了解你的过去、你对职业的期待，更多的是希望通过科学的依据协助来做面试，如果过多地依赖那些雷同的技巧，尤其是大学生，过多地把面试的东西当成了考试，他并不清楚企业的需求，而是在对付，这就丧失了他自己本色的东西。 郭茹说：“我面试过无数人，你是有备而来的，是准备的备还是背诵的背，这一看就知道，对于企业的运作和要求你还是不清楚，明显是背的，有的人看上去很优秀，他知道怎么着装，怎么进行第一句话的沟通，很寒暄很客套，其实企业在招聘人的时候已经不看重这些东西了，企业需要的是应聘者展示真实的自我，这个真实，除了你的专业水平和能力，在学校锻炼了哪些综合素质，更重要的是你是很坦诚的，尤其大学生，他没什么经历，借助书籍和网络上的面试技巧的话，一下就能让人看出来。有时觉得比较可笑。” 薪水要心中有数 管理专业毕业的林楠从原来公司辞职后去另一家非常有实力的公司面试。面试中，她表现得很出色，但当面试官问她期望的薪资时，她开出了一个比较高的价码。面试官表示公司不能接受。林楠随即告诉面试官：薪水不是最重要的，重要的是希望能在公司得到学习和提升。同时她还结合自己以往的职业经历分析了一下如果由她担任一个职位后的优势和工作规划。 这让她成功地得到了她应聘的职位。但有些求职者面对薪水问题时，不一定敢提，或者不好意思提，害怕因此影响求职。 能不能在面试时提一下薪水问题？从某种意义上说，面试时提出薪水要求可能给别人一个拒绝你的理由。尤其是刚走上职场旅途的“新人”，什么事都没干，先讲“自己的价值”，很可能引起用人单位的反感。 资深HR经理何先生在招聘时会主动问：你希望多少薪水？有的应聘者很直白地问：请问老师，像我这种情况，你们给多少钱？提供食宿吗？也有的应聘者会很坦率地说：薪水是我必须要考虑的，如果太低我就不去了。 对于这类回答，何先生表示能理解，但他认为，如果过多地考虑这个问题，企业就会反感。当然，经过很多面试后，应聘者会明白，不方便这么直接或者不合适这么快速地进入这个话题。而薪水的多少，应聘者获取的标准也是横向比较的，他的同学、朋友以及跟他找同一个工作的人，他们能拿多少薪水，心里也有个衡量。有的面试者会说，按公司规定吧，我们这个专业和我们这个学校在市场上的价格是多少。他们很清楚市场的定位，也知道企业有这样的需求。 怎样合理地自我报价是有讲究的，何先生认为要从市场行情、市场需求以及自身的经验能力和用人单位的特点上进行评估，不同的职位都有大概的市场行情价格，而个人的经验和能力更是薪酬定位的决定性因素，大的跨国企业有严格的薪酬标准，中小企业薪酬伸缩性比较大，如果应聘者是难得的候选人，那么高价也能被接受。对这些做到心中有数，就不至于在面对薪水问题时，要么自我感觉良好盲目抬高身价把用人单位吓着，要么自己不谙行情，把价位压得过低。 看人下菜碟 “有能力不代表一定要张扬。在不同的场合要以不同的方式表现自己。公务员要求稳重内敛，新闻媒体可能希望活泼亲和，有的公司喜欢主动的有领导才能的人，有的喜欢谦和踏实的人，也有的需要一个富有激情且团结协作的人。所以面试时要学会看人下菜碟。”这是经过几次面试成功的蔡女士的经验之谈。 曾经参加过上百次招聘会、面试过无数应聘者的中轩猎头老总罗直建议，面试之前，对企业应该有个基本的了解，对职业的需求有个把握，也得分析一下你自己到底适合还是不适合，企业到底需要什么，然后自己做个平衡、比较和匹配，这样才能在面试时有信心。再有，见到面试官，首先要看你的面试官是哪一类的面试官，他在公司的位置是什么，他是人力资源系统还是管理、生产或者技术背景，对不同的面试官应该用不同的表现方式，这需要环境的洞察能力，用同一套标准肯定不行。 老板面前，尽可能表现自己的优势和强势，如果面试官是个打工的，是个职业经理人，也要灵活应对，有些职业经理人在涉及自己切身利益的时候就不是很职业了，这时不能表现得咄咄逼人，让人感觉几个月后你要超越他，不然的话，在你出色的表现之初，你就丧失这个机会了。绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指