浅析企业人才的流与留.doc

毕业设计（论文） 题 目 浅析企业人才的 “流”与 “留” 系（分院） 姓 名 学 号 专业名称 指导教师 年 月 日附件2： 毕业设计（论文）任务书姓 名专 业班 级毕业设计（论文）题 目浅析企业人才的“流”与“留”毕业设计（论文）选题的目的与意义阐述一下人才在中国的情况，大致介绍下人才的在企业中的作用，进一步说明人才对于企业的重要性，让企业知道人才的“留”与“流”的重要性。毕业设计（论文）的资料收集情况（含指定参考资料）中石 用人管人方略 中国盲文出版社 ，2003福山芳雄 培养部下的100条铁则 东方出版社 ， 2006任志安 中外管理思想比较研究 贵州人民出版社， 2002张文魁，企业产权改革与公司治理转行，中国发展出版社。陈少晖，从计划就业到市场就业:企业劳动就业制度的变迁与重建，中国财政经济出版社。毕业设计（论文）工作进度计划1、2012.12.8-2012.12.13初步收集论文资料2、2012.12.13-2012.12.23整理资料3、2012.12.23-2012.12.27完成初稿4、2013.01.22-2013.03.13完成全部论文工作接受任务时期: 年 月 日完成任务时期 年 月 日学 生签名： 年 月 日指导教师签名：年 月 日 系（分院）主任（院长）签名：年 月 日附件3：毕业设计（论文）指导教师评阅意见表姓 名学 号性 别专 业班 级毕业设计（论文）题 目浅析企业人才的“流”与“留”评阅意见 成绩指导教师签字年 月 日附件4：毕业设计（论文）答辩意见表姓 名学 号性 别专 业班 级毕业设计（论文）题 目浅析企业人才的“流”与“留”答辩时间地 点答辩小组成员姓 名职 称学 历从事专业组 长成 员秘 书答辩小组意见 答 辩 成 绩：答辩小组组长签名：年 月 日浅析企业人才的“流”与“留”内容摘要：企业的人才流通、流失现在已经成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为使用了好办法，很好的留住了人才，使人才在合适的岗位得到了最大发挥，而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业,处理好人才管理工作是当务之急,同理处理好人才的留与流显的异常重要。关键词： 人力资源 人才流失 人才流动 留人策略第一章 绪论随着我们进入二十一世纪,踏入经济社会,进入经济高速发展.企业对人力资源的开发利用尤为重要，在激烈的市场竞争中企业如何生存并取得持续发展，已不可避免地摆在企业经营者的面前。那么如何才能够使企业得到持续、稳定、健康的发展呢？那就是在崭新的历史条件下，必须深入研究和解决企业人力资源开发存在的问题与对策，也就是合理的处理企业人才的“留”与“流”，这是事关企业生死存亡的大问题。我国作为一个人力资源丰富,但总体质量较差的发展中国家,应强化对战略资源管理的教育和培训.已承担新世纪肩负的重任.,以适应产业结构调整和经济集约型模式的转换,以确保社会经济的可持续发展,以迎接入世纪前后一段非常时期的挑战.为此,我国所有的企业都应意识到要比以往任何时候更加充分利用以及合理开发人力资源,更加关注我国新世纪人才的走向趋势,恰当的处理好人才的“流”与“留”。第二章 人才“流”与“留”的分析中国是一个具有悠久历史的文明古国，历朝历代治乱兴亡历史一再反复提醒人才的重要性。如楚汉相争，刘邦不拘一格，广揽各种人才，放手委以重任,最终赢得了天下,由此可见人才的重要性。我国从古至今都非常重视人才问题，更何况现在是人类进入了“知识经济大爆炸”时代，人才问题更是个聚焦点。人才作为一种重要的资源在知识经济时代所起的作用越来越大。虽然我国有着丰富的人力资源，但人力资源并不等于人才,所以我国的人才资源还是相对的比较贫乏。首先来分析一下我国人才问题的大致状况。首先可以肯定的是我国是一个人力资源丰富的国家，但人才资源匮乏。其次，人才结构不合理表现在人才的部门分配不能满足客观需要，技术性人才和高级专业性人才缺乏等。再次人才浪费和人才高消费的问题也是存在的。企业要求人才能够创造价值，而人才则要求企业提供发展平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，体现自我的价值，从而实现企业的发展和人才发展的双赢。所以企业应正确对待人才的“留”与“流”。2.1 人才“流”的概述随着世界经济一体化趋势的日益加强，人才在全球范围内流动已成为不可阻挡的潮流。我国自改革开放以来，人才在国内外的流动和各企业之间的流动越来越频繁。而人才的流动包括人才在企业内部的合理流通和人才流失，在本文我们主要指人才流失。2.2人才“留”的概述人才对企业的发展有非常重要的影响，每个企业都会想尽可能多的留住优秀的人才，但在当前人才市场自由流动的情况下，人才的频频流失对企业长期发展和工作的而稳定构成一定的威胁。对于企业来说，分析好人才流失的原因，考虑如何吸引人才无异于是获取竞争优势的核心。也就是尽可能多的留住人才,吸引人才。通过提高薪酬、增进情感等方式让越来越多的人才为企业服务。第三章 人才流失的影响人才就好比企业是的骨架,失去他们企业就会倒塌。人才流失不仅会对企业目前的经营活动直接影响,还会对企业以后的发展带来难以估量的损失。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的直接和间接的成本，意味着资产的损失。我国很多的企业对此还缺乏清晰的认识，下面着重从人力资源成本损失、企业机密等角度来分析人才流失对企业带来的影响。3.1 人才流失增加企业的直接间接成本。人才流失后需要招聘新员工来填补空缺职位，对于人才频繁流动的公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出。招聘广告费、组织招聘的有关费用成本等。对于严格甄选人才的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生。因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常可观的。招聘来了新员工必须对其培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，企业付给人员工资，但人员对公司不会产生或只能产生很少的贡献。而且企业在培养流失的员工时的花销也不容忽视。除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原来岗位上占有非常重要地位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。3.2 人才流失损害企业内部团结，关系企业生死存亡。人才流失还会对其他的在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。华为是我国通讯业中的龙头老大，其技术和资本实力雄厚。但是不少从华为走出来的创建了自己的公司，他们拥有技术和华为的管理经验，有些公司还具备相当实力。“港湾网络”就是一个典型的例子，“港湾网络”的创始人就是一群从华为走出来的年轻人创办的，其结果是对华为造成部分竞争威胁。还有段永平从“小霸王”公司跳槽到“步步高”公司例子。“小霸王”是段永平一手做大的，他一直渴望做一名真正的企业家，但是他所提出的对公司进行股份制改造等众多建议屡遭拒绝。最终，段永平离开了“小霸王”，他走后，“小霸王”的总经理助理、外销部长、内销部长、计财部长、生产部长、后勤部长、供应部长、工程部长等先后“转会”到段永平在东莞创办的“步步高”公司，先后达到几百人。在此后的几年时间里，“步步高”很快就成为全国知名品牌，而1995年还如日中天的“小霸王”已不再为人所熟悉了。3.3 人才流失会造成客户流失，工作中断我们常常看到，一些企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才相互忠诚的具体表现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。1990年，曾在上海第一冷冻机厂任厂长的曹渊明被通知调离该厂，他表达了留下来搞技术工作的愿望，未获批准。这位老人毅然辞职，投奔了当时刚起步的乡镇企业担任总工程师。在此后的订货会上都可见该乡镇企业与上海第一冷冻机厂争夺市场，而上海第一冷冻机厂节节败退，客户大幅度流失。3.4 人才流失影响企业形象企业形象是指企业的价值观念、道德观念、企业精神及其为特征在企业职工和公众心目中的全面反映，它包括企业的内部形象和外部形象两个方面。企业形象是企业宝贵的无形财富，对于企业的生存和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助于企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源。人才跳槽后由于对企业某方面的不满，往往散布一些不利于企业的言论，这必然造成外界对企业信任度的降低，从而使企业形象受损。第四章 人才流失的原因解析随着人才的市场化，合理的人才流动时无可争议的，合理的人才流动能促进人才的合理使用，而且自觉地引入了人才的竞争机制，促进了人才的自我发展，不但促进了劳动力市场的健康发展，而且某种程度上对企业的人力资源管理起到积极的促进作用，从而为企业合理配置人才结构提供了条件。但是，一个企业的人才流出大于流入超过一定的比例会使企业的人才使用出现紧缺的现象，严重影响到企业的正常发展。4.1 影响人才流失的外部原因影响人才流失的外部原因是多方面的,具体包括一下这几方面。（1）社会整体所持的信念和价值观会影响人才流失的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失可能偏高，反之，则会较低。（2）若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低，反之，则会偏高。（3）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。（4）若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。（5）信用机制缺失。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。4.2 人才流失的内部原因 （1）收入水平方面的原因。一个人如果有才，总想得到社会的认可、总想体现自身的价值。劳动的付出就应得到应有的回报，而最直接、最实惠的回报莫过于金钱了。在同行业竞争中，也常常采用提高报酬、加大福利等方式来吸引人才。（2）受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。（3）企业的管理体制存在弊端。许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。（4）企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。（5）企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。（6）企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，中小企业中只有363的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。（7）缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。第五章 企业的留人策略面对如此严峻的人才流失现象，企业应该怎么样留住人才呢？要想留住人才、吸引人才，首先要树立正确的人才观，什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？答案是否定的，然而在实际工作中，很多企业还是把人才与高学历、高职称划等号。应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是有一定道理的。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。但作为一个企业而言，每个企业都有它的特殊性，有些人才不一定适合企业的需要，而一些没有学历和职称的人却恰恰是企业最实用的，这些人是不是企业的人才呢？我想企业里最合适、最实用的人应该都是企业的人才，作为企业的管理者应该建立这种符合企业实际的人才理念。5.1 营造积极向上的用人环境（1）应树立人本管理思想。中小企业中员工工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。（2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。 5.2 建立有效的人力资源管理制度(1)人才的招募上:首先要根据企业的实际需要，按质按量分等进行招聘。不要一谓的将眼光放在本科以上的大学生、硕士生身上，其实我们很多岗位大专生、中专生也能胜任，而且他们由于就业相对较难，在工作中反而会更安心、更踏实。他们虽然学历较低，但工作对他们更具有挑战性，会刺激他们的上进心，如果给予他们适当的激励和培训，我想他们一样会成为企业的栋梁之才。当然，企业要适应发展必须拥有高层次的人才，对招聘来的高等级人才要给予适当的位置，让他们有发挥的空间和余地，不要只作为企业的门面。（2）在人才的使用上：企业把人才招聘进来后，常常就不管不问，任其发展。中国自古就有“伯乐相马”之说，但相来的马如果不训依然是野性不改，难以驾驭，迟早会脱缰而去。所以对待人才也是如此，企业需要给予相关的培训，使人才真正成为企业自身的人才。不同的人所表现的才能也不一样，有的人善于组织协同，有的人喜欢钻研技术，所以在人才的使用和培训时要根据人才的不同特点有针对性。总的来说，人只有在得到使用时才能发挥才能，人尽其才、物尽其用，才能充分发挥人才的能动性，使人才感觉到自身的价值，为企业尽心尽力地工作，为企业创造更多的效益。（3）建立科学的薪酬制度：一个好的薪资制度可以在不提高企业成本的情况下提高职工的满意度。根据调查，很多企业每年的工资总额并不小，只是工资的结构不合理，高层与基层差距大。因此企业应当打破原有的传统工资制度，建立符合现代企业的绩效工资制，充分考虑知识和技术在工资中的含量，以工作绩效来作为工资发放的标准，这不仅能提高企业实干人才的待遇水平，还能起到激励先进鞭策后进的作用。(4)建立完备的考核晋升制度：长期以来，企业的干部提拔都是以上级任命为主，重表现、轻考核，从而损害了一些工作能力强工作出色的人，为了做到晋升的公平性，应该建立一个以工作业绩为标准的长期考核制度，建立员工考核档案，并以此作为员工培训、离岗、晋升的依据，这样，职工就能看到自己的未来，知道通过怎样的努力可以达到什么样的结果。(5)加强企业人才的日常管理：在日常的工作中，企业的人事部门要加强与企业的员工沟通，了解他们的想法，及时反馈意见，及时调整企业的人力资源政策。对企业的每一个员工离职，企业的