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公司制定培训计划 公司制定培训计划如何制定企业培训计划如何制定企业培训计划每一年的开始，每个企业都在做着新的一轮发展计划，企业处于生命周期的不同发展阶段，制定的培训计划也各有不同。 兵马未动，粮草先行，培训未动，计划先行。 好的企业.每一年的开始，每个企业都在做着新的一轮发展计划，企业处于生命周期的不同发展阶段，制定的培训计划也各有不同。 兵马未动，粮草先行，培训未动，计划先行。 好的企业培训计划能够为培训效果打下良好的皱基础。 好的企业培训计仟划能够为企业培训指明帚目标的方向。 那么，该角如何制定一个合理的有环效的企业培训计划呢？落首先从满足企业经健营需要的角度讲，企业羽培训计划从时间上可以通分为两个方面的目的肆年度目的培训计划与短胡期目的培训计划。 年度归目的培训计划，即满足仕企业本年度或下年度经翼营对人力资源的需要而鲸采取的培训活动；短期帜目的培训计划，是为了夷满足企业短期内经营对玛人力资源需要而采取的肾培训活动。 也可以按目樊的分为职位目的培训瞅计划和个人目标培训计琅划。 职位目的培训计划凤，是为了满足员工能高嵌水平完成本职工作需要枷对职位所需知识、技能颊、态度、经验而采取的案培训活动；最后是个人胰目标培训目的，是为了践满足员工达成其职业生掷涯规划目标需要而由企鸯业提供的企业培训。 因团此，企业在制定年度培娶训计划时，就必须根据谢这几个方面的具体需求埃来进行策划和制定方案浙，其具体步骤为窿 一、首先没有调查就没衔有发言权，培训计划更傅是如此必须要进行预确立培训目标的调查，茂只有确立了培训目标才欣可以制定企业培训计划胶。 而培训目标的制定是析由企业的需求决定的，倚企业的需求是由企业经陇营管理战略，生产销售羽战略，未来的人力资源躬开发战略以及企业现在蚁的财务状况等等情况综树合分析，才能确定相应顷的培训目标。 二、把制粥定好的企业培训计划的陵目标进行分类围绕刑企业生产经营目标的培逐训应列入业务培训方案霍；围绕提高企业管理水蓑平的培训活动则应列入巷管理培训方案。 因此，单培训方案的制订是针对伪培训目标，具体设计各效项培训活动的安排过程梯。 企业的业务培训活动熬可分为素质训练、语言救训练及专门业务训练。 永企业的管理培训活动主绳要是班组长以上管理人冗员的培训，内容包括系狱统的督导管理训练及培顽训员专门训练等，只有须目标明确的计划才能达颤到培训制定方案的基本技目的。 三、企业培训计棍划课程的制定和确定镇企业培训课程是培训梅计划的主体，要求参加慢培训的员工，经过对相填关主题的学习和研究讨蔓论后，达到对本次训练挣项目内容的掌握与运用画。 年度培训计划中，要勘对各分类的培训活动课撩程进行安排，大体是列台出训练活动的具体详细危内容，通常包括培训铜具体科目、培训详细时呀间、培训指定地点、培要训具体方法等。 要注意桑培训课程的范围不宜过蓟大，以免在各项目的训萤练课程之间发生过多的锚重复交叠现象；但范围愿也不宜过狭，以免无法文真正了解此培训项目的决学识技能，应主要以熟常悉此训练项目所必需的酸课程为限。 当培训课程危决定后，需选编各分类恒课程教材，教材应包括陨以下部分对于培训教迅材目的的简要说明；详呕细列出有关教材的图表验；说明表达教材内容的蔫方法；最后依照下列顺泣序编写教材教材的题雏目、教材的大纲及时间铬内计划、主要讲解内容工及具体实施方式和方法掸，讨论题及复习的方法肠和使用的资料。 四、规限划培训预先估算培想训预算是企业培训部在人制订企业培训计划时，红对各项培训计划和管理嘛培训方案的总费用的预猿先估算。 预算是根据企养业培训计划中各项培训写活动所需的经费、器材论和设备的成本以及教材鄂、教具、外出活动和专贷业活动的费用等估算出竟来的。 五、最后企老业培训计划的上报以及散与各相关部门的沟通工、明确上报的目的。 底主要是要获得培训相关也的部门、主管经理和员澡工的支持，以便培训计铝划的落实。 、要说岳明企业培训计划的内容建。 譬如培训的目的、培尘训要解决的问题、培训捂的教案和行动计划、希薛望得到的支持等这样才意能得到相关部门的配合歼和支持。 、要注意断上报的方法。 上报方法盒是否得当，关系到培训拇计划能否在培训部门内浆部，获得统一的认识。 诬也关系到主管领导和公盏司管理层对培训顾问、伙培训时间、培训效果追础踪的承诺。 最后，糊好的开始是成功的一半误，成功的企业培训计划桅是企业培训达成预期目撕标的基础。 只有切实而元因地制宜的制定好培训蓄计划才能更好的为企业遥的发展服务。 祝大家培嘎训顺利。 人力资源部如宵何制定企业年度培训计轴划年末将至，又到款了企业制定明年目标和东年度计划的时侯,作为己人力资源计划重要组成糯部分培训计划自然筒成为人力资源部的工作笨重点之一。 为配合年度沁计划的实施，人力资源怨部需要做出合理的人员饥配置计划、人员招聘计怔划、绩效考核计划、职辈业发展计划，而培训计商划是这些计划得以有效珍实施的保障，因此，人涝力资源部需要对年度培顽训进行统筹安排，组织恒拟定年度培训计划。 制择定年度培训计划应注意驳的问题通常，各个堂企业都在做年度培训计茵划，但是由于企业管理殉水平、人力资源干部素千质以及企业对培训的看趟法的不同，导致各个企凰业的年度培训计划存在顶较大的差异。 比较椭常见的做法是由人力资崎源部设计培训需求调查库表，下发给各部门，然磁后由人力资源部汇总成棉年度培训计划，由总经粟理办公会讨论通过。 这弃个程序基本上没有太大呜的差异，绝大多数企业糟都是如此。 其中，珠区别在于需求调查表的坡内容和结构。 有的企业彭做得比较简单，在需求讲调查表上列了一些比较轧流行的课程，让部门根直据需要去选择，而课程它的介绍往往也只是一个堰名称。 至于课程的培训舞对象、培训目标、课时刮、课程大纲、提供商等萎内容则无法准确获知，煎所以，当需求调查表下陵发到部门的时候，部门抑负责所做的工作也只是绒按照人力资源部“限选扇3-5项”的要求在课饰程名称后面打勾，对于袄自己到底需要什么样的掖培训，对什么人进行培萧训，以及人力资源部能杭提供什么培训等根本不向关心，在他们看来，这轩又是例行公事，只要把洲人力资源部下发的表格蓉填写完成，就是完成了敖年度培训计划的任务。 尸做得更好一点的企辩业，除了列出一些课程癸名称之外，还会设计一逝些开放式问题，如“掌需要什么培训”、“为矣什么需要这些培训”，稻“希望通过什么方式进哗行培训等”，但是忙于匠业务的部门负责人哪有泣心思和时间关心这些在萨他们看来摸不着头脑的馅问题，于是，他们依然赞是在课程后面打勾。 巴因此，制定年度培训钥计划时需要注意以下三染个问题第一，掌搅握真实需求并能描述需重求的。 所谓掌握真千实需求，是指要了解各淹个部门当前的工作最需姬要的培训需求，而不是哟时下有哪些最流行的课崇程和哪些最知名的讲师贬。 很多企业容易犯一个贮错误，就是在进行培训丽需求调查的时候并不是险从公司的业务出发，而绍是从培训提供商出发，户不是考虑员工的工作需揖要什么培训，而是从一语些培训机构来信来函的医介绍中所列举的课程出你发，把这些课程重新编驼排，作为需求调查的内歌容。 这样的做法很笼容易误导对培训并不熟哭悉和擅长的部门负责人怎，以为培训就是听口碑那好的老师的课，不管老仰师讲什么内容，只要是辞名师，只要是知名的培闪训机构，就是最好的选距择，因此，他们把知名区的老师和知名的机构作表为培训需求的源头，制沂定本部门的培训计划。 赋其实，培训的需求巳绩效。 这是培训的棒唯一。 一切培训活犹动都是为了帮助员工提镇升绩效，帮助员工与企脱业步调一致，目标统一部。 所以，只有从员效工绩效出发的培训需求逊才是最真实的需求，也骡是企业最需要的。 从这氢个观点出发，人力贩资源部在设计培训需求费调查表的时候，就要从弧员工的绩效出发，设计梅结构化的培训需求调查巩表。 关于这个问题后面症还要详述。 第二，砸年度培训的目标要清晰朴。 所谓培训目标，其实主很简单，也很明确，就韦是帮助员工改善绩效。 辛在这个大目标的基础上曼，可以根据员工的工作墟职责以及上一绩效周期仿的绩效考核，确定针对种性的培训目标。 例如，广上一绩效周期内，员工累在工作计划方面存在薄铭弱环节，工作缺乏计划也性，或计划不合理，可达以设计一个如何做好绷计划管理的课程，培彻训目标是掌握计划管稚理的理论、学会编制计言划、学会检查计划。 摊第三，编写一份高质愿量的年度培训计划书。 灶为使年度培训计划的制酣定更加有效，人力资源恍部应该编写一份高质量忠的年度培训计划书，年厕度培训计划书主要考虑矮以下几个方面的内容焊培训需求调查年度翘培训计划的制订年度戴培训计划的组织培训郎总结培训效果评估制循定年度培训计划的五个鹰步骤找准需求培训椅计划的制定是从需求开尤始的。 培训需求包括两啃个层面，一是年度工作要计划对员工的要求，一厢是员工为完成工作目标约需要做出的提升，通过颤两个层面的分析，得出则公司年度的培训需求。 突实际上，培训需求欢是和员工的绩效紧密结饮合在一起的，因此在设颗计员工培训结构化表格镐的时候，要结合员工的屹绩效来做。 具体来讲，救可以设计这样几个维度棱知识、技能、态度，马在过去一个绩效周期内酞，员工在知识、技能、吁态度方面和公司的要求伤存在哪些差异，把这些蛔差异点找出来，作为员引工改进计划，列入培训郑需求计划。 遴选需求箍当每个部门把培训需皮求提报上来以后，人力靛资源部要组织做培训需迅求汇总，然后结合公司监的年度目标任务，与培抑训需求进行比对，找出次其中的契合部分，并汇瓤总，形成培训需求丘汇总表。 负责培训的人义员要选定分类标准，把抹培训需求分好类别，在味分好类别的基础上确定谨培训的课题。 分类时，寂可以按照培训的内容来传分类，譬如:财务类、时人力资源管理类、营销匣类、执行类、管理类、驹战略类等。 也可以按照恤培训对象来分，譬如振新员工岗前培训、普通身员工培训、中层管理人欣员培训、高级管理人员舟培训等等。 落实课程汾根据确定的培训需求都，选择合适的课程，列依出培训目标、课程大纲孝，培训课时以及实施时序间。 在设计培训课程时遮，要注意课程的先后逻颖辑关系，做到循序渐进劣、有条不紊。 培训方式翁的选定上，也要根据参擒训人员的不同，选择出幻最适合的方式。 例如中谚层管理人员培训，中层狼管理人员的培训重点在愿于管理者能力的开发，毙通过培训，激发经理级冬员工的个人潜能，增强哨团队活力、凝聚力和创缸造力，使中层管理者加密深对现代企业经营管理肇的理解，了解企业内外职部的形势，树立长远发蚜展的观点，提高中层管辖理者的计划、执行能力御。 培训方式有以上几种刘选择内训或外出参加势公开课方式、通过集中芝讨论与自学相结合的方血式、部门经理负责对下禾属提供学习和管理的机狮会等等。 又譬如新员工觅岗前培训，新员工岗前橇培训主要针对公司新接第收的大中专毕业生、社言会招聘人员，内容为公顽司级培训，之后由所在薪各单位进行二级培训，永所在部门或生产车间进吉行三级培训。 对新招聘称员工的培训，采用课堂脯学习与户外体验式培训绑相结合的方式，使新员杖工逐步认识公司，加深映对公司企业文化的理解翘，获得新感觉、新动力疽。 另外还需要落实慢讲师资源，是从外面请株专业的讲师还是由企业者内部的培训师来讲？或魂者为节省开支买讲师的型光盘，在企业内部播放移？这些都是培训主管应腋该考虑的事情。 制定预浦算根据确定的培训栗课程，结合市场行情，哑制定培训预算。 培训预空算要经过相应领导的批演示。 在制定培训预算要犬考虑多种因素，如公司狼业绩发展情况，上年度钩培训总费用、人均培训睁费用等等，在上年度基煤础上根据培训工作的进屑展情况考虑有比例的加渣大或缩减培训预算。 夜做培训费用预算应与扬财务沟通好科目问题，晌一般培训费用包括讲师秤费、教材费、差旅费、酮场地费、器材费、茶水洼餐饮费等等，一项培训伴课程应全面考虑这些费远用，做出大致预算。 在遇预算得出后，可在总数怨基础上上浮10-20晕，留些弹性的空间。 宙编写计划在以上工作的漱基础上，编写年度培训棠计划。 年度培训计划的躁审批与管理年度培训计拢划的审批年度培训焦计划由总经理办公会负刹责审批，批准后的年度泞培训计划作为年度计划琼的一部分，就可以列入彩明年的工作计划开始实浑施。 初步制定出来具的培训计划先在内部进归行审核，由人力资源部喜的负责人和主管一起分崭析、讨论该年度培训计油划的可执行性，找出存夺在的问题，进行改善，枝确定一个最终版本，提殆交给培训工作的最高决盏策机构总经理办公巢会进行审批。 公司最高伤领导者要从公司长远发窜展的角度出发，制定公焰司员工培训的长远规划姨，并写进公司的年度计蓑划中。 年度培训计划的旭管理培训也是存在扩很多风险的，例如选拔枷外派学习员工流失的风贸险、专业技术保密难度钟增大的风险、培养竞争咙对手的风险等，面对种焦种风险，企业的防范措勒施要做到以下几个方面负依法建立劳动、培训稍关系；建立有效的激励振机制；鼓励自学、加大陵职位培训力度；完善培现训制度，提高培训质量已；运用法律手段保护公夷司专利技术等，尽可能炭降低培训的风险。 锌另外，要组建项目管理责小组，确定项目小组成织员，人员确定到位后，铲每人各司其职，明确规侠定他们在项目小组中的骏工作内容和责任，并及狙时向项目小组成员通报妇，同时报分管的副总。 闹其次要制定项目小组的息计划，由项目小组成员恿全程参与，直到计划完叉成并批准。 项目小组的孵组长要控制培训项目的饰实际进程，使之能在预咒算指标内按期完成任务脖。 为使课程符合部门业酉务和员工的需要，人力酮资源部要在开课前预先侧发出开课前意见征询骋表，并做好课程跟踪业的第一记录课程蜘签到表。 支持员工的惨职业生涯发展是激励员训工的一个重要的方面，约公司在企业发展的同时艰，要使员工有提高个人负技能和得到培训发驶展的机会，有施展个人剃才能专长和个人晋升发爹展的空间。 制定培俺训计划要本着有利于公恿司总体目标的实现、有羽利于竞争能力、获利能佩力及获利水平提高的原吱则，以员工为中心点，之切实提高和改善员工的瑶态度、知识、技能和行址为模式。 良好的计划是阅成功的一半，当培训计肯划在为企业经营和业务推发展提供帮助，在为管晴理者提高整体绩效时，姚培训将发挥出最大的作喂用。 企业制定培训计划肛的六个步骤对企业藏而言，培训是一项高回尔报率的长期投资，也是贞一种变相的福利，但在戎实际操作过程中要把培姻训做好并取得预期的成垮效，却并不是一件容易娜的事情。 因为决定培训极是否能够取得预期成效挖的并不仅是培训课程设绒置是否合理或者讲师现胯场发挥精彩与否，而是悯培训是否成体系、是否取有良好的规划。 要铀取得预期的效果，培训窃规划无疑是最关键的第挎一步。 根据中商国际管慧理研究院的长期研究和句实践，总结出了六个简钠单的步骤，企业可以通柑过这六个步骤去制订培期训规划。 第一步殿战略/目标解读。 在本吴步骤中，人力资源部门蒋需要对公司战略/目标台进行详细的分解和解读柠，简言之，就是弄清楚勒公司未来想要实现什么志、想要达到什么，以及沾为了实现这一目标所应播具备的能力。 例如，公话司希望开发某款新产品皱，而要开发这款新产品篱需要研发人员具备某项严能力，同时要求生产部宫门掌握制造这种产品所稽需的工艺和技术，这就聘是对公司战略/目标的氨解读，并且将这种解读朋转化为对相关序列的部粘门和岗位的独有的能力愉要求。 在本步骤中坟，有时候解读出来的相榔应能力要求不仅有类别雏上的划分，还有程度上审的划分；对能力的类别痘进行识别很容易，但要条对某些能力的等级进行础识别则比较困难，因为煎未经验证很难量化，但郑可以通过同业对标的方邑式来确定参照系，并以蝴此确定基于战略/目标靛要求下，对能力等级的框要求。 第二步人工员现状评估。 在确定了越基于战略/目标要求下寒的能力项和能力等级之增后，就需要对企业现有属的人员进行能力的评估鞋，以此明确员工是否具友备、具备多少相应的能杏力。 通常对员工的能力炼进行评价需要依托于任躇职资格管理体系，但由云于大多数企业都未完成涯任职资格管理体系的建竟设，所以只能使用其他橱的方法，例如在学校里表老师常用的摸底测试这警种方法。 通过摸底测试扒，可以对全公司的员工者进行相应的能力排查，隘从中找出存在明显短板镇的能力项，在锁定了有莽短板的能力项之后，人焙力资源部门就可以开始肛有针对性的制订培训方亡案了。 第三步课谰程选型。 企业里的培训宫课程通常分为三类，企剧业文化类课程，通用能示力课程，专业能力课程条。 企业文化类课程是为泄了让员工了解企业的历砸史和企业文化所编撰的冠课程，主要是为了提高胆员工对企业的认同感和歇归属感；通用能力课程秩是指适合所有员工、属瞄每个人都应该掌握的基哨本能力的课程，例如o页ffice应用、沟通执能力等；专业能力课程管则划分的更细一些，通焚常是按照职位序列和职瞩位族进行划分，例如销势售类、市场类、财务类耐、生产类、研发类、项照目管理类、人力资源类税等等。 在完成课程扒的分类和选型之后，通铀常是由人力资源部门牵苞头，联合公司各部门，蓟分别对这些课程的名称缆、课程目标进行确认。 沁第四步课程/师铁资开发计划。 不是所有始的课程都有必要外聘讲哄师，也不是所有的课程助都应自行开发，关键还假是要看课程的类型。 通校常情况下，财务类、人咆力资源类、项目管理类獭课程更适合外聘讲师，仓因为这些领域专业性极克强，对讲师的专业积累炙和经历有较高的要求，怨而通常企业里的人员通圆常不具备深厚的专业积貌累和丰富的经历，所以焰，这些类型的课程比较叶适合外聘讲师；而生产畔类、销售类、研发类课碉程则不一定需要外聘讲黍师，因为生产、销售和弥研发职能的个性化程度肚较高，外聘讲师的经验秧未必适合企业，更重要窥的是，企业如果已经有制非常优秀的生产能力、浴销售能力和研发能力，柜完全可以内部复制和传倒播，这样更容易被员工嗓接受。 当然，如果企业朱在这些方面距离行业领帧先者还有差距，那么最臆好的办法还是外聘讲师众。 对于课程开发计隆划，有些课程可以通过涯外聘讲师的方式直接获菲取，有些课程则需要自趣行开发或聘请咨询公司淘代为开发。 从效果看，颁自行开发/咨询公司代胚为开发的课程针对性最弹佳，但是费用较高尉；外聘讲师的课程，针余对性一般但价格较低，阵企业需要结合自身实际磨做选择。 除此之外，对圈于课程的类型，中商国暮际管理研究院的经验和渣研究表明，多媒体教学鲸课堂讲授沙盘演练仟的效果最为理想。 这三政种教学方式对课件类型巡也有不同的要求，大体府如下多媒体教学最适屋合需要动手操作的生产萤操作类课程生产操作降类课程需要不仅需要讲哥授方法，还要演示动作求和设备，因此，这一类诛课程最适合在生产现场妄、让熟练/优秀的生产钱操作员工将每个工作/迅步骤分解并辅以讲解，乍摄像机全程录制下来。 俘这种多媒体教学光盘最犁适合用来培训生产车间形的一线工人，不仅效果氧好成本低，而且还能够亦统一操作方法，克服了效传统的“师傅带学徒”杭式的培训效果不佳、时庶间长、成本高的不足。 璃这种课程开发方法，对邪于存在招工难、用工荒貉的生产制造企业而言，牺就显得尤为重要缩萨短了合格操作工人的培汰训上岗时间，提高了操泳作工人的技能，降低了邢招聘难度。 课堂讲鞘授适合所有的知识和技戴能、管理类课程，但是周，要想效果最佳则需要囊增加互动环节，并且让太学员参与分组讨论。 传液统的课堂讲授只侧重讲啤师的“讲”和学员的“贴听”，这种单向的知识辱方法宣贯最大的不足是备无法让学员参与思考、踩无法启迪学员的思辨能汾力。 所以，在开发课堂错讲授类的课程时，应该汽有意识的增加互动环节辑，模拟某些场景，让学谚员转换角色以能更好的梆吸收和转化所学的知识纳与技能。 沙盘演练伶适合复杂的情境模拟/值战略推演类课程。 沙盘疽演练出自军队，用于行扇军打仗双方的行动路径聘、环境、战术的推演，晕而“战略”一词亦同样卿出自军队。 因此，沙盘稻演练其实更适合战略管孕理类的培